СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ ООО «СЛК ЦЕМЕНТ»

Реализация задач исследования дала следующие результаты. Раскрыто содержание социального управления в организации как процесса, который обеспечивает удовлетворение интересов всех сотрудников данной организации.
Грамотно разработанная система социального управления позволяет эффективно развивать и прогнозировать деятельность организации, повышать эффективность управления предприятием, побуждать сотрудников к наилучшему выполнению поставленных задач и функций.
Нами рассмотрены социальные, психологические и организационноадминистративные технологии социального управления. Их использование позволяет повышать роль социального управления в организациях. Отметим, что основная функция технологии управления - обеспечение функциональной и научной связи между управленческими процессами с определенными технологиями в управлении, которые способствуют р еализации управленческих функций.
Кроме того, нами был проведен сравнительный анализ социального управления в отечественных и зарубежных компаниях. Мы определили основные различия, выяснили, как именно социальное управление влияет на совершенствование организации, а тем самым подтверждая гипотезу, что оно является одним из основополагающих факторов развития компании.
После анализа научных статей, литературных источников, монографий по теме исследования мы констатируем, что социальное управление включает в себя большое количество элементов, ср еди которых мы выделим важнейшие -стиль управления, мотивацию пер сонала, корпоративную культуру, взаимоотношения рядовых работников и менеджер ов.
Под стилем управления, по нашему мнению, следует понимать средства психологического влияния руководства на моральный климат трудового коллектива. По результатам нашего исследования в строительной организации, можем заключить, что здесь смешанный стиль управления, который, полагаем, характерен для большинства компаний. Также установлено, что многие сотрудники чувствуют обратную связь при общении с руководством и считают, что руководство открыто и честно ведет себя в общении с ними. Но, вместе с тем, новые кадры отмечают недостаток обратной реакции. Они не до конца ощущают честность и открытость руководителей, на что рекомендуем топ- менеджерам обратить внимание.
Под мотивацией мы понимаем совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают сотрудника к деятельности. После пр оведения анализа в исследуемой организации, мы приходим к выводу, что в основном, персонал можно считать замотивированным. Большинство сотрудников удовлетворены своей работой и не думают об уходе из компании. Но немало сотрудников, которых можно назвать не замотивированными. В основном это сотрудники до 30 лет, со стажем работы в организации до 5 лет.
Обратим внимание на корпоративную культуру. Она - основа стратегии любого предприятия, взаимосвязи внутри коллектива, способы и методы управленческих решений. Результаты нашего анкетирования показывают, что культура управления значима в организации, ею занимаются и ее развивают. Это подтверждают сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и уважают, не зависимо от пола и возраста. Однако стоит отметить, что часть сотрудников упомянули о том, что им не нравится выполнять ежедневные обязанности.
В ходе исследования мы пришли к выводу, что топ- менеджеры принимают соответствующие меры для поддержания благоприятного моральнопсихологического климата среди подчиненных, но есть случаи конфликтных ситуаций, неприязненных отношений.
Также, нами были проведены SWOT и STEP анализы, в результате которых мы определили для себя слабые и сильные стороны компании. Таким образом, мы определили набор параметров, необходимых для развития и поддержания предприятия на заданном уровне, а также выявили те факторы, которые помогут улучшить и оптимизировать процессы производства и свести к минимальному количеству аспектов, оказывающих влияние на ухудшение работы производства.
Проведенные анализы важны не только тем, что помогают оценить конкурентоспособность завода, а также тем, что на эти данные можно опираться при выборе стратегии развития, понимать и ставить приоритеты развития завода.
Посредством кадрового аудита нами были проанализированы такие показатели как половозрастной состав персонала, стаж, образование, численность, коэффициент текучести, оборота по выбытию, по приему на работу.
Таким образом, в организации есть как положительные тенденции в осуществлении социального управления и повышении тем самым роли человеческого фактора в ее деятельности, так и проблемы, недостатки в этой сфере. Для решения таких проблем и развития социального управления был разработан проект. Данный проект включает в себя 4 блока мероприятий, необходимых для усовершенствования социального управления в компании.
Для каждого мероприятия были определены ответственные лица, сроки и бюджет, а также прописаны ожидаемые результаты.
Разработанные мероприятия должны повысить компетентность персонала, что в свою очер едь отразиться на производительности труда организации. Таким образом, мы можем утверждать об экономической эффективности нашего проекта.
Социальное управление в организации является важнейшим компонентом управления. Совершенствование этого вида управления на производстве необходимо для повышения роли сотрудников в деятельности компании, увеличения гибкости управления персоналом в условиях риска.
Итак, можно констатировать, что каждая организация нуждается в тщательно проработанном социальном управлении, не стоит пренебрегать человеческими ресурсами и делать акцент лишь на экономическую составляющую компании, ведь именно от кадров зависит ее развитие.


Купить