📄Работа №210366
Тема: УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ НА ПРИМЕРЕ КОМПЛЕКСНОГО ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ ПО ЦЕНТРАЛЬНОМУ РАЙОНУ Г. ЧЕЛЯБИНСКА
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Менеджмент
Объем:
89 листов
Год:
2021
Просмотров:
37
4890
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА. 8
1.1 Понятие, сущность и виды кадрового резерва 8
1.2 Технология и алгоритм формирования кадрового резерва в
государственных учреждениях 11
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадрового
резерва 16
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АНАЛИЗ КОМПЛЕКСНОГО
ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ 28
2.1 Анализ экономико-управленческой деятельности предприятия 28
2.2 Организационно-кадровый аудит комплексного центра социального
обслуживания населения 42
2.3 Анализ актуального состояния подсистемы формирования кадрового
резерва 49
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КОМПЛЕКСНОГО ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ 62
3.1 Проект совершенствования системы подсистемы формирования
кадрового резерва организации 62
3.2 Расчет стоимости проекта совершенствования кадрового резерва 69
3.3 Расчет экономической и организационной эффективности проекта 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 89
ПРИЛОЖЕНИЕ А ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ДИАГРАММА ГАНТА ПРОЕКТА 93
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА. 8
1.1 Понятие, сущность и виды кадрового резерва 8
1.2 Технология и алгоритм формирования кадрового резерва в
государственных учреждениях 11
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадрового
резерва 16
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АНАЛИЗ КОМПЛЕКСНОГО
ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ 28
2.1 Анализ экономико-управленческой деятельности предприятия 28
2.2 Организационно-кадровый аудит комплексного центра социального
обслуживания населения 42
2.3 Анализ актуального состояния подсистемы формирования кадрового
резерва 49
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КОМПЛЕКСНОГО ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ 62
3.1 Проект совершенствования системы подсистемы формирования
кадрового резерва организации 62
3.2 Расчет стоимости проекта совершенствования кадрового резерва 69
3.3 Расчет экономической и организационной эффективности проекта 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 89
ПРИЛОЖЕНИЕ А ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ДИАГРАММА ГАНТА ПРОЕКТА 93
📖 Аннотация
В данной выпускной квалификационной работе проводится исследование системы управления кадровым резервом в государственных учреждениях на примере Муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска». Актуальность темы обусловлена ключевой ролью эффективной кадровой политики в реформировании государственной службы и повышении качества управления в социальной сфере, особенно в условиях необходимости обеспечения стабильности и профессионального развития персонала. В результате проведенного анализа выявлены системные проблемы в работе с резервом кадров в учреждении, включая недостаточную формализацию процедур, отсутствие комплексной оценки компетенций и слабую связь с программами развития карьеры. Основные выводы работы заключаются в необходимости внедрения современных кадровых технологий, таких как регулярный кадровый аудит и анализ рабочих мест, для формирования объективного и прозрачного резерва. Научная значимость исследования заключается в адаптации теоретических моделей управления кадровым резервом к специфике государственных социальных учреждений, а практическая – в разработке конкретных рекомендаций по оптимизации соответствующих процессов в исследуемом центре, что может быть тиражировано в аналогичных организациях. Теоретическую базу составили труды таких авторов, как Ю.В. Астахов, рассматривающий кадровые технологии в муниципальной практике, Е.М. Бабосов в области управления персоналом, а также положения ключевых законодательных актов – Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Трудового кодекса РФ.
📖 Введение
Очень важно знать общие кадровые проблемы, чтобы иметь возможность разработать правильную политику и процедуры. Понимание сложности льгот для сотрудников, трудового законодательства, развития лидерских качеств и других областей поможет оставаться впереди конкурентов и достичь бизнес-целей.
Формируя новую модель государственного управления, реформируя государственную гражданскую службу Российской Федерации, невозможно не прибегнуть к существенному обновлению кадров, наделению органов государственной власти лицам, которые способствуют обеспечению успешного проведения экономических реформ.
Кадровый резерв - это одна из самых важных подсистем системы управления персоналом любого предприятия. Работа с кадровым резервом оказывает влияние не только на стабильность работы предприятия в конкретный период времени, но также способствует обеспечению возможности развития компании в конкурентной динамично изменяющейся среде.
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что на сегодняшний день государственная политика в вопросах кадрового резерва является мощным инструментом реорганизации и развития системы государственной службы в целом, который в значительной степени повышает эффективность всего государственного управления.
Таким образом, для более эффективной реорганизации работы с кадрами в органах государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами следует более глубоко изучить теоретические аспекты формирования кадрового резерва и впоследствии использовать данные знания на практике.
Объект выпускной квалификационной работы - Комплексный центр социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска.
Предметом исследования является система формирования кадрового резерва на примере рассматриваемого учреждения.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические особенности формирования кадрового резерва в учреждениях.
2. Проанализировать технологии и алгоритм формирования кадрового резерва в государственных учреждениях.
3. Исследовать отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва.
4. Провести организационно-кадровый аудит исследуемой организации.
5. Обосновать методику и разработать проект повышения эффективности управления кадровым резервом.
6. Рассчитать стоимость проекта и доказать экономическую и социальную эффективность разработанных мероприятий.
Гипотеза данного исследования заключается в том, что формирование кадрового резерва в бюджетных организациях будет способствовать увеличению производительности труда, а также уменьшению текучести персонала.
Научная новизна работы заключается в том, что создание систем управления кадровым резервам в государственных и муниципальных учреждениях позволит в значительной степени оптимизировать их деятельность, а также повысить эффективность функционирования системы управления персоналом в целом.
Производимая научная работа имеет практическую значимость, поскольку полученные результаты могут быть использованы менеджерами по персоналу в бюджетных организациях при формировании кадрового резерва.
Методологическую основу данного исследования составили периодические издательства в сфере управления персоналом (журналы «Директор по персоналу», «Управление персоналом», «Кадровое дело»), а также учебники А.Я.Кибанова, Т.Ю.Базарова, Ю.Г.Одегова и т.д.
При подготовке выпускной квалификационной работы была опубликована статья в научном экономическом журнале под названием «Формирование кадрового резерва в государственных учреждениях».
В рамках первого раздела данной выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты формирования кадрового резерва организации. Приведены определения кадрового резерва из различных источников. Были изучены технологии и алгоритм формирования кадрового резерва организации. Также был изучен отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва на примере государственной и муниципальной службы.
Во втором разделе данной выпускной квалификационной работы был проведен анализ организационно-хозяйственной комплексного центра социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска. Была изучена история компании, его стратегические цели и задачи, организационная структура, а также виды деятельности. Далее был проведен анализ внешней и внутренней среды организации, который включал в себя - PEST, BCG, SNW, SWOT-анализы, а также 5 сил Портера и 7S Маккинси. Подробный анализ позволил выявить сильные и слабые стороны организации, а также указать на негативные тенденции в системе управления персоналом организации. Далее был проведен кадровый аудит, который также выявил негативные проявления работы персонала в компании. По результатам анализа в компании недостаточное внимание уделялось формированию кадрового резерва персонала, что негативно влияло на деятельность организации в целом.
В третьем разделе данной выпускной квалификационной работы был разработан проект формирования кадрового резерва для комплексного центра социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска. При подготовке к проекту было проанализировано дерево целей, поле сил Курта Левина, а также составлен подробный план мероприятий, связанных с реализацией проекта. Также был разработан бюджет проекта. Для обоснования экономической эффективности проекта была рассчитана динамика изменения таких показателей.
Формируя новую модель государственного управления, реформируя государственную гражданскую службу Российской Федерации, невозможно не прибегнуть к существенному обновлению кадров, наделению органов государственной власти лицам, которые способствуют обеспечению успешного проведения экономических реформ.
Кадровый резерв - это одна из самых важных подсистем системы управления персоналом любого предприятия. Работа с кадровым резервом оказывает влияние не только на стабильность работы предприятия в конкретный период времени, но также способствует обеспечению возможности развития компании в конкурентной динамично изменяющейся среде.
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что на сегодняшний день государственная политика в вопросах кадрового резерва является мощным инструментом реорганизации и развития системы государственной службы в целом, который в значительной степени повышает эффективность всего государственного управления.
Таким образом, для более эффективной реорганизации работы с кадрами в органах государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами следует более глубоко изучить теоретические аспекты формирования кадрового резерва и впоследствии использовать данные знания на практике.
Объект выпускной квалификационной работы - Комплексный центр социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска.
Предметом исследования является система формирования кадрового резерва на примере рассматриваемого учреждения.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические особенности формирования кадрового резерва в учреждениях.
2. Проанализировать технологии и алгоритм формирования кадрового резерва в государственных учреждениях.
3. Исследовать отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва.
4. Провести организационно-кадровый аудит исследуемой организации.
5. Обосновать методику и разработать проект повышения эффективности управления кадровым резервом.
6. Рассчитать стоимость проекта и доказать экономическую и социальную эффективность разработанных мероприятий.
Гипотеза данного исследования заключается в том, что формирование кадрового резерва в бюджетных организациях будет способствовать увеличению производительности труда, а также уменьшению текучести персонала.
Научная новизна работы заключается в том, что создание систем управления кадровым резервам в государственных и муниципальных учреждениях позволит в значительной степени оптимизировать их деятельность, а также повысить эффективность функционирования системы управления персоналом в целом.
Производимая научная работа имеет практическую значимость, поскольку полученные результаты могут быть использованы менеджерами по персоналу в бюджетных организациях при формировании кадрового резерва.
Методологическую основу данного исследования составили периодические издательства в сфере управления персоналом (журналы «Директор по персоналу», «Управление персоналом», «Кадровое дело»), а также учебники А.Я.Кибанова, Т.Ю.Базарова, Ю.Г.Одегова и т.д.
При подготовке выпускной квалификационной работы была опубликована статья в научном экономическом журнале под названием «Формирование кадрового резерва в государственных учреждениях».
В рамках первого раздела данной выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты формирования кадрового резерва организации. Приведены определения кадрового резерва из различных источников. Были изучены технологии и алгоритм формирования кадрового резерва организации. Также был изучен отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва на примере государственной и муниципальной службы.
Во втором разделе данной выпускной квалификационной работы был проведен анализ организационно-хозяйственной комплексного центра социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска. Была изучена история компании, его стратегические цели и задачи, организационная структура, а также виды деятельности. Далее был проведен анализ внешней и внутренней среды организации, который включал в себя - PEST, BCG, SNW, SWOT-анализы, а также 5 сил Портера и 7S Маккинси. Подробный анализ позволил выявить сильные и слабые стороны организации, а также указать на негативные тенденции в системе управления персоналом организации. Далее был проведен кадровый аудит, который также выявил негативные проявления работы персонала в компании. По результатам анализа в компании недостаточное внимание уделялось формированию кадрового резерва персонала, что негативно влияло на деятельность организации в целом.
В третьем разделе данной выпускной квалификационной работы был разработан проект формирования кадрового резерва для комплексного центра социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска. При подготовке к проекту было проанализировано дерево целей, поле сил Курта Левина, а также составлен подробный план мероприятий, связанных с реализацией проекта. Также был разработан бюджет проекта. Для обоснования экономической эффективности проекта была рассчитана динамика изменения таких показателей.
✅ Заключение
Кадровый резерв является сформированной определенным образом группой кандидатов, которые соответствуют заявленным требованиям к трудовой деятельности, обладают нужными профессиональными и личными характеристиками и подлежат замещению вакантных должностей в государственных органах.
К задачам формирования кадрового резерва относят:
- способствовать профессиональному развитию персонала.
- преумножить эффективность деятельности сотрудников.
- управлять деловой карьерой.
- формировать корпоративную культуру и др.
Один из наиболее эффективных инструментов, используемых для формирования перечня необходимых компетентностей - это анализ работы. Условно выделяют 3 ключевые цели проведения анализа работы:
3. Определение характеристик эффективного выполнения трудовых обязанностей.
4. Определение ситуаций, для которых свойственно проявление данных характеристик с целью разработки необходимых траекторий подготовки.
Определение содержания служебных заданий с целью достижения соответствия между тестовыми упражнениями и фактическими трудовыми функциями.
Муниципальное бюджетное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска» создано в 1986 году в целях оказания гражданам помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и психологического статуса.
Центральному району города Челябинска работает с пенсионерами, инвалидами и нуждающимися в помощи людьми с 1986 года.
Видение Комплексного центра социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска: «Постоянно повышая качество обслуживания и степень компетентности своих сотрудников мы стремимся охватывать все большее количество нуждающихся в наших услугах граждан и повышать репутацию нашего учреждения».
Наблюдается снижение чистой прибыли к 2019 году на 3,73% от уровня 2018 года. Это связано с увеличением расходов на 18,84% с одновременным незначительным ростом поступлением на 14,43%. Уровень поступлений упал в связи со снижением уровня субсидирования от государства. При этом, рост затрат в основном вызван увеличением затрат на покупку нового оборудования.
Рентабельность деятельности сократилась на 0,25% за последние 2 года и составила 0,03%, что является низким показателем даже для государственной компании. Однако тенденция к снижению рентабельности должна послужить основанием для изменения в организации, которые способны устранить причины снижения эффективности.
Следует отметить, что уровень заработной платы персонала растет, но вместе с тем и растет текучесть. Это свидетельствует о низкой эффективности системы управления персоналом.
наибольшее негативное влияние оказывают экономические факторы (экономический кризис, рост инфляции), политические факторы, социальные факторы (снижение реальных доходов населения).
Наибольшее положительное влияние оказывают такие факторы, как технологические (распространение средств автоматизации, развитие информационных систем), экономические (увеличение МРОТ), социальные (положительная демографическая динамика).
Анализ пяти силу конкуренций позволил выделить высокий уровень влияния поставщиков, угрозы потери клиентов и входа новых игроков, а также средний уровень внутриотраслевой конкуренции. Низкий уровень угрозы наблюдается со стороны товаров-заменителей.
По данным SWOT-анализа был предложен ряд стратегий, реализация которых будет способствовать повышению эффективности деятельности комплексного центра социального обслуживания населения Центрального района города Челябинска. Одной из предложенных стратегий является формирование кадрового резерва сотрудников.
Большую часть сотрудников составляют работники от 31 до 40 лет. Больше всего в компании работает женщин - 77% от общей численности персонала организации. Большая доля персонала имеет высшее образование, поскольку работа предполагает либо наличие оконченного высшего, либо магистерской степени и выше.
На основании проведенного анализа процесса формирования кадрового резерва в комплексном центре социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска можно выделить следующий ряд проблем: комплектование кадрового резерва только для управленческих
должностей; отсутствие программы мероприятий, направленной на развитие резервиста; формальное составление индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв.
Для совершенствования системы формирования кадрового резерва в Комплексном центре социального обслуживания населения было предложено проводить установочные семинары и проводить мероприятия по мотивации резервистов. Предлагаемые мероприятия по мотивации резервистов - выстраивание рейтингов, премирование, выдача социальных льгот, а также признание со стороны руководства.
На основании проделанного анализа поля сил Курта Левина можно сделать вывод о превосходстве движущих сил над сдерживающими. Применив анализ поля сил Курта Левина, можно резюмировать, что реализация проекта актуальна и встретит поддержку руководства в процессе.
Срок проведения проекта составит 12 месяцев. В проекте примут участие сотрудники из отдела кадров, планово-экономического отдела, а также приглашенные тренеры.
Затраты на проект по формированию кадрового резерва составят 267 492 рублей. Данная сумма вписывается в бюджет комплексного центра социального обслуживания населения, что также способствует более эффективной реализации проекта и является еще одной движущей силой проекта по формированию кадрового резерва в исследуемой организации.
Реализация любого проекта предполагает обоснование его необходимости. Для этого необходимо проведение ряда анализов, доказательство актуальности проекта для организации, а также эффективность реализации проекта. Эффективность реализации проекта может отражаться как в финансовом, так и в социально-психологическом плане.
При расчете экономической и организационной эффективности проекта формирования кадрового резерв для комплексного центра социального обслуживания населения, следует обратить внимание на то, что организация является некоммерческой, и ее основной целью не является получение прибыли, поскольку ее деятельность спонсируется государственным бюджетом.
Необходимо отметить, что расходы на отбор и найм персонала не связаны с объемом оказания услуг, и поэтому относятся к постоянным расходам. в постоянных расходах на будущий период числится статья на отбор персонала - 611 090 руб. В рамках рассматриваемого периода реализации проекта - это ежемесячная экономия 50 924 руб. необходимость проводимых мероприятий очевидна, поскольку предполагаемые выгоды от проекта превышают затраты на него. Далее предлагается особое внимание уделить социально-психологической эффективности совершенствования системы управления кадровым резервом.
Кроме представленных в таблице данных следует также отметить, что эффект от проекта будет долгосрочным, и его результаты будут выходить за рамки рассматриваемого периода.
Программа совершенствования кадрового резерва позволит сократить текучесть персонала в организации, поскольку, как отмечалось ранее, определенное количество сотрудников покидают место работы по причине отсутствия карьерных перспектив и возможностей.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы была достигнута, задачи решены.
К задачам формирования кадрового резерва относят:
- способствовать профессиональному развитию персонала.
- преумножить эффективность деятельности сотрудников.
- управлять деловой карьерой.
- формировать корпоративную культуру и др.
Один из наиболее эффективных инструментов, используемых для формирования перечня необходимых компетентностей - это анализ работы. Условно выделяют 3 ключевые цели проведения анализа работы:
3. Определение характеристик эффективного выполнения трудовых обязанностей.
4. Определение ситуаций, для которых свойственно проявление данных характеристик с целью разработки необходимых траекторий подготовки.
Определение содержания служебных заданий с целью достижения соответствия между тестовыми упражнениями и фактическими трудовыми функциями.
Муниципальное бюджетное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска» создано в 1986 году в целях оказания гражданам помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и психологического статуса.
Центральному району города Челябинска работает с пенсионерами, инвалидами и нуждающимися в помощи людьми с 1986 года.
Видение Комплексного центра социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска: «Постоянно повышая качество обслуживания и степень компетентности своих сотрудников мы стремимся охватывать все большее количество нуждающихся в наших услугах граждан и повышать репутацию нашего учреждения».
Наблюдается снижение чистой прибыли к 2019 году на 3,73% от уровня 2018 года. Это связано с увеличением расходов на 18,84% с одновременным незначительным ростом поступлением на 14,43%. Уровень поступлений упал в связи со снижением уровня субсидирования от государства. При этом, рост затрат в основном вызван увеличением затрат на покупку нового оборудования.
Рентабельность деятельности сократилась на 0,25% за последние 2 года и составила 0,03%, что является низким показателем даже для государственной компании. Однако тенденция к снижению рентабельности должна послужить основанием для изменения в организации, которые способны устранить причины снижения эффективности.
Следует отметить, что уровень заработной платы персонала растет, но вместе с тем и растет текучесть. Это свидетельствует о низкой эффективности системы управления персоналом.
наибольшее негативное влияние оказывают экономические факторы (экономический кризис, рост инфляции), политические факторы, социальные факторы (снижение реальных доходов населения).
Наибольшее положительное влияние оказывают такие факторы, как технологические (распространение средств автоматизации, развитие информационных систем), экономические (увеличение МРОТ), социальные (положительная демографическая динамика).
Анализ пяти силу конкуренций позволил выделить высокий уровень влияния поставщиков, угрозы потери клиентов и входа новых игроков, а также средний уровень внутриотраслевой конкуренции. Низкий уровень угрозы наблюдается со стороны товаров-заменителей.
По данным SWOT-анализа был предложен ряд стратегий, реализация которых будет способствовать повышению эффективности деятельности комплексного центра социального обслуживания населения Центрального района города Челябинска. Одной из предложенных стратегий является формирование кадрового резерва сотрудников.
Большую часть сотрудников составляют работники от 31 до 40 лет. Больше всего в компании работает женщин - 77% от общей численности персонала организации. Большая доля персонала имеет высшее образование, поскольку работа предполагает либо наличие оконченного высшего, либо магистерской степени и выше.
На основании проведенного анализа процесса формирования кадрового резерва в комплексном центре социального обслуживания населения по Центральному району города Челябинска можно выделить следующий ряд проблем: комплектование кадрового резерва только для управленческих
должностей; отсутствие программы мероприятий, направленной на развитие резервиста; формальное составление индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв.
Для совершенствования системы формирования кадрового резерва в Комплексном центре социального обслуживания населения было предложено проводить установочные семинары и проводить мероприятия по мотивации резервистов. Предлагаемые мероприятия по мотивации резервистов - выстраивание рейтингов, премирование, выдача социальных льгот, а также признание со стороны руководства.
На основании проделанного анализа поля сил Курта Левина можно сделать вывод о превосходстве движущих сил над сдерживающими. Применив анализ поля сил Курта Левина, можно резюмировать, что реализация проекта актуальна и встретит поддержку руководства в процессе.
Срок проведения проекта составит 12 месяцев. В проекте примут участие сотрудники из отдела кадров, планово-экономического отдела, а также приглашенные тренеры.
Затраты на проект по формированию кадрового резерва составят 267 492 рублей. Данная сумма вписывается в бюджет комплексного центра социального обслуживания населения, что также способствует более эффективной реализации проекта и является еще одной движущей силой проекта по формированию кадрового резерва в исследуемой организации.
Реализация любого проекта предполагает обоснование его необходимости. Для этого необходимо проведение ряда анализов, доказательство актуальности проекта для организации, а также эффективность реализации проекта. Эффективность реализации проекта может отражаться как в финансовом, так и в социально-психологическом плане.
При расчете экономической и организационной эффективности проекта формирования кадрового резерв для комплексного центра социального обслуживания населения, следует обратить внимание на то, что организация является некоммерческой, и ее основной целью не является получение прибыли, поскольку ее деятельность спонсируется государственным бюджетом.
Необходимо отметить, что расходы на отбор и найм персонала не связаны с объемом оказания услуг, и поэтому относятся к постоянным расходам. в постоянных расходах на будущий период числится статья на отбор персонала - 611 090 руб. В рамках рассматриваемого периода реализации проекта - это ежемесячная экономия 50 924 руб. необходимость проводимых мероприятий очевидна, поскольку предполагаемые выгоды от проекта превышают затраты на него. Далее предлагается особое внимание уделить социально-психологической эффективности совершенствования системы управления кадровым резервом.
Кроме представленных в таблице данных следует также отметить, что эффект от проекта будет долгосрочным, и его результаты будут выходить за рамки рассматриваемого периода.
Программа совершенствования кадрового резерва позволит сократить текучесть персонала в организации, поскольку, как отмечалось ранее, определенное количество сотрудников покидают место работы по причине отсутствия карьерных перспектив и возможностей.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы была достигнута, задачи решены.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.