ВВЕДЕНИЕ 4
1. Основы системы управления персоналом в организации...6
1.1 Система управления персоналом в организации: понятие, цели,
функции, методы 6
1.2 Методы исследования системы управления персоналом
в организации 17
1.3 Анализ зарубежного и отечественного опыта управления
персоналом 21
2 Анализ системы управления персоналом на примере
муниципального унитарного предприятия тепловых сетей 34
2.1 Краткая характеристика деятельности МУП ТС 34
2.2 Анализ внешней и внутренней среды МУП ТС 44
2.3 Анализ кадрового потенциала МУП ТС 57
3 Совершенствование системы управления персоналом в муниципальном
унитарном предприятии тепловых сетей (МУП ТС) 64
3.1 Анализ системы управления персоналом МУП ТС 64
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87
Дипломный проект на тему «Совершенствование системы управления персоналом в муниципальном унитарном предприятии тепловых сетей (МУП ТС)». Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики, основанной на многообразии форм собственности, главной целью всех преобразований на предприятии является персонал. Трудовые ресурсы во всем мире являются той производительной силой, от количества, качества, уровня образования и профессионализма которой зависит успешность организации.
Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.
Объектом исследования является персонал муниципального унитарном предприятия тепловых сетей МУП ТС
Предметом исследования - система управления персоналом в муниципальном унитарном предприятии тепловых сетей (МУП ТС).
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
Для достижения этой цели в дипломном проекте поставлены и решены следующие задачи: рассмотрены основы системы управления персоналом в организации; проведен анализ системы управления персоналом на примере муниципального унитарного предприятия тепловых сетей (МУП ТС); определены направления совершенствования системы управления персоналом в муниципальном унитарном предприятии тепловых сетей; разработаны направления совершенствования системы управления персоналом в муниципальном унитарном предприятии тепловых сетей.
Методами исследования в дипломном проекте являются: анализ и обобщение научной и практической базы по управлению персоналом, социологические исследования, включающие в себя анкетирование, тестирование и опросы работников по проблемам управления персонала. В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления персоналом с учетом правовых, экономических, психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов, и существующих различных теоретических подходов.
Для достижения цели и решения задач использовались монографический, балансовый, экономико-статистический методы исследования.
Источниками для написания дипломного проекта по исследуемой теме послужили: труды отечественных и зарубежных ученых, экономическая и бухгалтерская отчетность предприятия, наблюдения.
В заключении можно подвести итоги.
Основы системы управления персоналом в организации. Внимание уделено системе управления персоналом в организации. Было выявлено, что существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
Рассмотрены методы управления персоналом, например, Коротков Э.М. и Солдатова И.Ю., называют методы управления как «способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства». Все методы, Кротков, предлагает разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические».
Все виды методов органично связаны между собой: административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута»; экономические методы, с их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма и на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника»; социально¬психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода к личности.
Все методы исследования системы управления персоналом в организации можно классифицировать на две группы: теоретические методы: метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод абстрагирования, методы анализа и синтеза, методы дедукции и индукции, метод моделирования и др.; эмпирические методы - это методы наблюдения, метод сравнения, метод экспертных оценок и др.
В дипломном проекте был применен метод экспертных оценок, как один из методов исследования системы управления персоналом.
Исследование зарубежного опыта показало, что однозначного ответа использовать ли опыт Запада, в управлении персоналом или идти собственным путём, не существует. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии. Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без понимания результатов, накопленных на данный момент уже опытными специалистами Запада в области управления персоналом, создание своей собственной современной системы управления будет затруднительно.
Конечно же, у России существует собственный опыт, и его также не стоит забывать. Однако, этот опыт немного не похож на зарубежный из-за определённых социальных, экономических, политических ситуаций, в которых долгие годы находилось российское государство. Однако, что при распределительной системе, что в эру возрождения капитализма в России, самый ценный капитал предприятия — это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность предприятию позволяют решать самые сложные задачи.
Объектом исследования в дипломном проекте являлось предприятие МУП ТС, предприятие уверенно лидирует на рынке теплосети, конкуренты имеются и представляют угрозу для предприятия. Применения экспертных оценок показало, что предприятие лидирует на рынке услуг по прокладке и наладке трубопровода. Это и замена отдельных частей и изоляция. Хотя конкуренты имеются серьезные и в прямом смысле, «наступают на пятки».
Негативная тенденция на предприятии, это текучесть кадров. Было выявлено, что в основном текучесть кадров происходит за счет невысокой заработной платы. Все новые работники предприятия принимаются по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки и требованиям квалификации.
Результаты отбора нигде не фиксируются, однако процесс отбора кадров, существующий на предприятии трудоемок. Для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.
Следует отметить, что в основном, работа по управлению персоналом в отделе кадров складывается из чисто формальных обязанностей: поиска кандидатов (размещение объявлений); оформления приема на работу; увольнения.
Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.
Для использования на предприятии предлагается следующие этапы отбора персонала: предварительный отбор (по документам); заполнение тестовых форм - диагностика деловых и личностных качеств, и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП); собеседование с непосредственным начальником.
На втором этапе оцениваются деловые и личностные качества претендента. При отборе необходимо учитывать особенности личности претендента, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.
На третий этап проходят те претенденты, которые, соответственно успешно прошли 1 и 2 этапы.
Грамотно проведенная аттестация персонала на предприятии поможет выявить уровень развития профессиональных качеств сотрудников, а так же определить потенциал профессионального роста сотрудников и сформировать кадровый резерв. Мотивация создает у сотрудников предприятия стимул к работе. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в своем предприятии.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
