Помощь студентам в учебе
Управление развитием персонала организации
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Цели и задачи управления персоналом 9
1.2 Понятие персонала и его особенности 16
1.3 Соотношение трудового права и кадрового
менеджмента 36
ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Правовое регулирование развития персонала 40
2.2 Методы управления развитием
работников 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 71
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Цели и задачи управления персоналом 9
1.2 Понятие персонала и его особенности 16
1.3 Соотношение трудового права и кадрового
менеджмента 36
ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Правовое регулирование развития персонала 40
2.2 Методы управления развитием
работников 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 71
Работники имеют право на труд, в соответствии с ч.1 ст. 37 Конституции РФ - «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Такое положение относится к теме работы в таком аспекте, что работники могут самостоятельно выбирать работу для себя, которая подходит им исходя из конкретных критериев. Ч.3 данной статьи говорит о том, что работник имеет право на вознаграждение за труд, а также право на работу в условиях, отвечающих безопасности и гигиены. Руководитель организации должен основывать свои отношения с персоналом на началах этой статьи, равно как и норм трудового законодательства. Он осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).
Эффективность управления персоналом достигается в результате взаимного уравновешивающего влияния трудового права и кадрового менеджмента, но не подавления одного другим .
Тема научной работы является актуальной, поскольку развитие персонала - это важная составляющая любой организации. Без проведения таких мероприятий невозможно качественно осуществлять деятельность организации. Также, благодаря такому развитию, сама организация будет расти, сможет достичь определенного статуса на рынке, среди своих конкурентов. Развитие персонала даст хороший толчок для роста самой организации.
Многие крупные организации сейчас уделяют большое внимание своему персоналу, выделяя при этом значительное количество средств на его обучение, повышение уровня знаний и навыков. Тем самым, они получают дипломированных специалистов, готовых работать ради компании и совершенствуя ее деятельность. Вдобавок, в погоне за квалифицированным персоналом, организации перекупают работников у конкурентов, давая им определенные льготы и поощрения за переход.
Целью работы является исследование значения развития персонала для организации, применение методов и способов, которые выступают стимулятором для работников.
Задачами дипломной работы выступают:
- изучение персонала и его особенностей
- выявление основных целей и задач в управлении персоналом со стороны организации
- анализ особенностей, которые сопровождаются при развитии персонала
- установление действий, которые должна принимать организация, в том числе, исходя из норм Трудового кодекса, для развития своего персонала, а также использование методов и видов стимулирования работников
- обнаружение роли развития персонала именно для организации
Объектом работы выступают общественные отношения, которые складываются в процессе осуществления развития персонала.
Предметом выпускной квалификационной работы будут являться нормы, направленные на регулирование управления персоналом .
Теоретическая основа. В специальной литературе данный вопрос рассматривался рядом ученых, таких как Бугров Л.Ю., Пашков А.С., Литвинюк А.А., Лукашевича В.В., Лапшовой О.А., Ужахова Л.М., Тесленко И.Б., Базарова Т.Ю., Горленко О.А., Ерохина Д.В., Кязимова К.Г., Пугачева В.П. и других авторов.
Нормативную и эмпирическую основу выпускной квалификационной работы составляют нормы Конституции РФ, Трудового Кодекса РФ, Федерального Закона «Об Образовании в РФ», и Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
Методологической основой выпускной квалификационной работы является диалектический метод, а так же общенаучные методы познания: анализа, синтеза, индукции, кроме того использованы специальные методы, такие, как: исторический, сравнительно-правовой, системно-аналитический, формально-логический, метод сравнительного правоведения и др.
Структура работы определена характером исследуемых в ней вопросов. Работа состоит из введения, двух глав, включающих три и два параграфа соответственно, заключения и библиографического списка.
Эффективность управления персоналом достигается в результате взаимного уравновешивающего влияния трудового права и кадрового менеджмента, но не подавления одного другим .
Тема научной работы является актуальной, поскольку развитие персонала - это важная составляющая любой организации. Без проведения таких мероприятий невозможно качественно осуществлять деятельность организации. Также, благодаря такому развитию, сама организация будет расти, сможет достичь определенного статуса на рынке, среди своих конкурентов. Развитие персонала даст хороший толчок для роста самой организации.
Многие крупные организации сейчас уделяют большое внимание своему персоналу, выделяя при этом значительное количество средств на его обучение, повышение уровня знаний и навыков. Тем самым, они получают дипломированных специалистов, готовых работать ради компании и совершенствуя ее деятельность. Вдобавок, в погоне за квалифицированным персоналом, организации перекупают работников у конкурентов, давая им определенные льготы и поощрения за переход.
Целью работы является исследование значения развития персонала для организации, применение методов и способов, которые выступают стимулятором для работников.
Задачами дипломной работы выступают:
- изучение персонала и его особенностей
- выявление основных целей и задач в управлении персоналом со стороны организации
- анализ особенностей, которые сопровождаются при развитии персонала
- установление действий, которые должна принимать организация, в том числе, исходя из норм Трудового кодекса, для развития своего персонала, а также использование методов и видов стимулирования работников
- обнаружение роли развития персонала именно для организации
Объектом работы выступают общественные отношения, которые складываются в процессе осуществления развития персонала.
Предметом выпускной квалификационной работы будут являться нормы, направленные на регулирование управления персоналом .
Теоретическая основа. В специальной литературе данный вопрос рассматривался рядом ученых, таких как Бугров Л.Ю., Пашков А.С., Литвинюк А.А., Лукашевича В.В., Лапшовой О.А., Ужахова Л.М., Тесленко И.Б., Базарова Т.Ю., Горленко О.А., Ерохина Д.В., Кязимова К.Г., Пугачева В.П. и других авторов.
Нормативную и эмпирическую основу выпускной квалификационной работы составляют нормы Конституции РФ, Трудового Кодекса РФ, Федерального Закона «Об Образовании в РФ», и Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
Методологической основой выпускной квалификационной работы является диалектический метод, а так же общенаучные методы познания: анализа, синтеза, индукции, кроме того использованы специальные методы, такие, как: исторический, сравнительно-правовой, системно-аналитический, формально-логический, метод сравнительного правоведения и др.
Структура работы определена характером исследуемых в ней вопросов. Работа состоит из введения, двух глав, включающих три и два параграфа соответственно, заключения и библиографического списка.
Таким образом, в ходе исследования мы еще раз убедились в том, что развитие персонала - это важная составляющая любой организации, профессиональное, общекультурное развитие работников способствует повышению производительности и качеству труда, что в свою очередь влияет на конкурентоспособность организации и престижность выпускающих товаров и услуг на рынке. В заключении следует сформулировать несколько выводов и предложений:
1. Управление персонала основывается на нормах трудового законодательства и кадровом менеджменте.
Трудовой кодекс и другие нормативно -правовые акты не закрепляют конкретные положения об управлении работниками. Однако они содержат нормы, позволяющие работодателю осуществлять деятельность в соответствии с законом. К ним относятся положения о приеме на работу, о заключении и расторжении трудового договора, ученического договора и договора о целевом обучении, положения, регулирующие повышение квалификации работников, а также гарантии и компенсации во время обучения.
Некоторые положения об управлении развитием персонала содержатся в теории кадрового менеджмента и управления персоналом.
2. Анализ понятий «персонал», «трудовые ресурсы» и «кадры» позволяет сделать вывод, о том, что все они имеют общие признаки и могут быть использованы при изучении характеристик сотрудников организации. К таким характеристикам относятся индивидуальность работника, социальнопсихологические особенности, физическое состояние, уровень профессиональных знаний и др.
Некоторые работодатели еще на этапе приема на работу сами изучают вышеупомянутые факты, путем тестирования, собеседования, анкетирования и др. Другие же могут поручать исследование деловых качеств работников специальным должностным лицам, в том числе, работникам службы управления персоналом, психологам.
3. Исследование и мониторинг персонала в период работы позволяет выявить недостатки в их деятельности и знаниях. А именно, недостаток профессиональных компетенций, навыков и умений, что препятствует качественному выполнению трудовых функций.
Работодатель в соответствии с трудовым законодательством вправе либо расстаться с такими работниками (п.3 ст. 81 ТК РФ), либо принимать меры по развитию персонала:
1) используя повышение уровня знаний в форме обучения, переобучения, которое может осуществляться путем заключения ученического договора или целевом обучении в специальных профессиональных заведениях;
2) развитие персонала может быть осуществлено повышением квалификации, переподготовки кадров в учебных заведениях созданных непосредственно на предприятии, например профтехколледжи по подготовке рабочих специальностей на заводах, либо на краткосрочных курсах в вузах и колледжах по соответствующим программам. Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий и компенсаций, которые предоставляются только работникам, впервые получающим специальность в государственных аккредитованных учебных заведениях (статьи 173-177 главы 23 ТК РФ);
Предлагаем установить гарантии и компенсации всем работникам, совмещающим работу с обучением в любых учебных заведениях, в том числе и по тому же уровню подготовки;
3) представляется целесообразным шире практиковать повышение квалификации путем направления на стажировки в организации в пределах страны, а также на родственные предприятия за границу;
4) переход на цифровую экономику стимулирует работников получать новые знания, в частности, овладевать навыками владения компьютером, различными ПО. Очевидно, работодателю необходимо создавать различного рода семинары, курсовое обучение, направленные на обучение работников и в этой сфере.
4. К методам стимулирования развития работников относятся различного рода поощрения, предусмотренные статьей 191 ТК РФ, прохождение независимой оценки квалификации (ст.ст. 195-197 ТК РФ);
5. Немаловажную роль в стимулировании работников к повышению уровня квалификации играет вознаграждение, выражающиеся в виде выплат заработной платы, премий, надбавок и доплат, в том числе за работу над повышением своей квалификации самим работником, например, надбавки за ученую степень в образовании.
6. Одним из методов стимулирования развития персонала является, предусмотренная в коллективном и трудовом договорах возможность карьерного роста, а также повышение классности, категорий, разряда и т.д.
1. Управление персонала основывается на нормах трудового законодательства и кадровом менеджменте.
Трудовой кодекс и другие нормативно -правовые акты не закрепляют конкретные положения об управлении работниками. Однако они содержат нормы, позволяющие работодателю осуществлять деятельность в соответствии с законом. К ним относятся положения о приеме на работу, о заключении и расторжении трудового договора, ученического договора и договора о целевом обучении, положения, регулирующие повышение квалификации работников, а также гарантии и компенсации во время обучения.
Некоторые положения об управлении развитием персонала содержатся в теории кадрового менеджмента и управления персоналом.
2. Анализ понятий «персонал», «трудовые ресурсы» и «кадры» позволяет сделать вывод, о том, что все они имеют общие признаки и могут быть использованы при изучении характеристик сотрудников организации. К таким характеристикам относятся индивидуальность работника, социальнопсихологические особенности, физическое состояние, уровень профессиональных знаний и др.
Некоторые работодатели еще на этапе приема на работу сами изучают вышеупомянутые факты, путем тестирования, собеседования, анкетирования и др. Другие же могут поручать исследование деловых качеств работников специальным должностным лицам, в том числе, работникам службы управления персоналом, психологам.
3. Исследование и мониторинг персонала в период работы позволяет выявить недостатки в их деятельности и знаниях. А именно, недостаток профессиональных компетенций, навыков и умений, что препятствует качественному выполнению трудовых функций.
Работодатель в соответствии с трудовым законодательством вправе либо расстаться с такими работниками (п.3 ст. 81 ТК РФ), либо принимать меры по развитию персонала:
1) используя повышение уровня знаний в форме обучения, переобучения, которое может осуществляться путем заключения ученического договора или целевом обучении в специальных профессиональных заведениях;
2) развитие персонала может быть осуществлено повышением квалификации, переподготовки кадров в учебных заведениях созданных непосредственно на предприятии, например профтехколледжи по подготовке рабочих специальностей на заводах, либо на краткосрочных курсах в вузах и колледжах по соответствующим программам. Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий и компенсаций, которые предоставляются только работникам, впервые получающим специальность в государственных аккредитованных учебных заведениях (статьи 173-177 главы 23 ТК РФ);
Предлагаем установить гарантии и компенсации всем работникам, совмещающим работу с обучением в любых учебных заведениях, в том числе и по тому же уровню подготовки;
3) представляется целесообразным шире практиковать повышение квалификации путем направления на стажировки в организации в пределах страны, а также на родственные предприятия за границу;
4) переход на цифровую экономику стимулирует работников получать новые знания, в частности, овладевать навыками владения компьютером, различными ПО. Очевидно, работодателю необходимо создавать различного рода семинары, курсовое обучение, направленные на обучение работников и в этой сфере.
4. К методам стимулирования развития работников относятся различного рода поощрения, предусмотренные статьей 191 ТК РФ, прохождение независимой оценки квалификации (ст.ст. 195-197 ТК РФ);
5. Немаловажную роль в стимулировании работников к повышению уровня квалификации играет вознаграждение, выражающиеся в виде выплат заработной платы, премий, надбавок и доплат, в том числе за работу над повышением своей квалификации самим работником, например, надбавки за ученую степень в образовании.
6. Одним из методов стимулирования развития персонала является, предусмотренная в коллективном и трудовом договорах возможность карьерного роста, а также повышение классности, категорий, разряда и т.д.
