Введение………………………………………………………………………….
1 Современные тенденции и перспективы развития кадрового потенциала
добывающей промышленности………………………………………………...
1.1 Анализ состояния и тенденций развития предприятий добывающей
промышленности……………………………………………………………...
1.2 Проблемы оценки кадрового потенциала на предприятиях
добывающей промышленности……………………………………………...
1.3 Особенности формирования и управления кадровым потенциалом
предприятий добывающей промышленности………………………………
Заключение……………………………………………………………………….
Список использованных источников…………………………………………...
В рыночных условиях в России все больше и больше руководителей
предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность.
Многие из них стали понимать, что, улучшив использование трудовых ресурсов
организации, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта,
быть конкурентоспособными.
Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему,
где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах,
весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных
эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы,
предприятие не может успешно и динамично развиваться.
Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в
конкурентоспособности организации ее экономическом росте и эффективности
деятельности организации. В результате чего любой экономический анализ
организации не обходится без анализа кадрового потенциала организации.
Успех филиала ООО «Группа Магнезит» полностью определяется
эффективностью и качеством подготовки ее сотрудников, а в конечном итоге от
кадрового потенциала зависят результаты деятельности и
конкурентоспособность компании в целом. Именно сотрудники предприятия
управляют производственными процессами, создают добавленную стоимость и
прибыль, способствуют уменьшению себестоимости производимой продукции
путем снижения издержек производства. Все это обусловливает необходимость
изучения кадрового потенциала филиала ООО «Группа Магнезит», разработки
применения современных методов управления и повышения уровня кадрового
потенциала.
Целью исследования – разработать мероприятия по совершенствованию
системы управления кадровым потенциалом предприятия добывающей
промышленности.
Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:4
- исследовать современные тенденции и перспективы развития
предприятий добывающей промышленности;
- выявить особенности формирования и управления кадровым
потенциалом в добывающей промышленности;
- провести анализ системы управления кадрового потенциала филиала
ООО «Группа» Магнезит»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
кадровым потенциалом филиала ООО «Группа» Магнезит»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является филиал ООО «Группа Магнезит» в птг.
Раздолинске.
Предметом является система управления кадровым потенциалом.
Исходными данными для написания работы послужили учебные пособия,
статьи периодической печати, законодательные документы, а также
организационная и учётная документация организации.
В связи с введенными санкциями в 2015 году добывающая отрасль в
целом по России находилась на очень низком уровне, но в 2016 году
начинается постепенный рост. Развитие добывающей промышленности путем
модернизации могло позволить увеличить доходы государства и открыть новые
пути для повышения ключевых показателей. Поэтому успех отрасли важен и
полностью определяется эффективностью и качеством подготовки ее
сотрудников, а в конечном итоге от кадрового потенциала зависят результаты
деятельности и конкурентоспособность компании в целом. Именно сотрудники
предприятия управляют производственными процессами, создают добавленную
стоимость и прибыль, способствуют уменьшению себестоимости производимой
продукции путем снижения издержек производства. Правильно выбранная
кадровая стратегия лежит в основе устойчивого развития, как любого
предприятия, так и отрасли, позволяет повысить конкурентоспособность, а
также осуществлять как среднесрочное, так и долгосрочное прогнозирование
кадровой потребности в специалистах. Все это обусловливает необходимость
изучения кадрового потенциала филиала ООО «Группа» Магнезит», разработки
применения современных методов управления и повышения уровня кадрового
потенциала.
Филиал ООО «Группа «Магнезит» в пгт. Раздолинске является частью
группы компаний Магнезит. Филиал Группы Магнезит в пгт. Раздолинске – это
современный промышленный комплекс по добыче и производству
огнеупорных материалов, расположенный на Нижне-Приангарской
производственной площадке Группы Магнезит в непосредственной близости к
высококачественным месторождениям магнезитов.
На предприятии оптимизируется система производства и управления, о
чем говорят финансовые показатели. Чистая прибыль увеличилась на 122 % в
2017 году по отношению к прибыли 2015 года, что является весьма серьезным
ростом для организации. Суммарные издержки организации (не считая налогов)38
согласно расчётам, выросли всего на 3%, рост прибыли был достигнут за счет
повышения прибыли до налогообложения при сохранении оптимального
уровня расходов.
Кадровый состав организации увеличивается, однако высокая текучесть
препятствует этому процессу, делая его негативным для организации, нагрузка
на систему приема сотрудников, их адаптации и обучения возрастает.
Основные проблемы управления кадровым потенциалом выявлены в
системе отбора кадров, в системе мотивации сотрудников. Именно эти
недостатки влекут негативные последствия в виде текучести кадров и низкой
производительности труда.
Основные проблемы управления кадровым потенциалом на предприятии,
представлены, таким образом, следующим списком.
Во-первых, высокая текучесть кадров (88% при оптимальной норме,
определенной в 5-7%) существует на предприятии на постоянной основе.
Причины повышенной текучести кадров заключаются, вероятно, в низком
уровне заработной платы рабочего персонала организации, среди которого
наблюдается максимальная текучесть по всем подразделениям. Низкая оплата
на фоне тяжелых условий труда формирует недовольство персонала. Новые
сотрудники не адаптируются в организации, воспринимают ее как
промежуточное звено своей карьеры, стремятся покинуть ее, получив
первичный опыт, что обуславливает также низкий средний стаж у персонала
компании.
Еще одна причина текучести заключается в невозможности карьерного
роста на предприятии, а значит, потребности самореализации кадров не
удовлетворяются. Повышенная текучесть кадрового состава, таким образом,
является серьезной проблемой организации, имеет ряд объективных причин,
сформированных внутренней средой предприятия.
Во-вторых, проблемой является нерациональная система отбора с
затратами дополнительного времени на собеседование сотрудника и большой
долей отказов от должности после прохождения отбора.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
