Помощь студентам в учебе
ОСНОВАНИЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
1.1 Женщины и лица с семейными обязанностями как субъекты
трудового права 9
1.2 Источники правового регулирования труда женщин и лиц с
семейными обязанностями 23
2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ЖЕНЩИНАМИ И ЛИЦАМИ С
СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
2.1 Заключение трудового договора с женщинами и лицами с
семейными обязанностями 40
2.2 Изменение и прекращение трудового договора с женщинами и
лицами с семейными обязанностями 45
3 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
3.1 Особенности рабочего времени женщин и лиц с семейными
обязанностями 55
3.2 Особенности времени отдыха женщин и лиц с семейными
обязанностями 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 86
1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
1.1 Женщины и лица с семейными обязанностями как субъекты
трудового права 9
1.2 Источники правового регулирования труда женщин и лиц с
семейными обязанностями 23
2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ЖЕНЩИНАМИ И ЛИЦАМИ С
СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
2.1 Заключение трудового договора с женщинами и лицами с
семейными обязанностями 40
2.2 Изменение и прекращение трудового договора с женщинами и
лицами с семейными обязанностями 45
3 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
3.1 Особенности рабочего времени женщин и лиц с семейными
обязанностями 55
3.2 Особенности времени отдыха женщин и лиц с семейными
обязанностями 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 86
В Российской Федерации уже далеко не первое десятилетие длится процесс реформирования законодательного массива. Преобразования, которые происходят в рамках этого процесса, распространяются фактически на все области жизнедеятельности как самого государства, так и общества в целом. В частности, ряд таких изменений как, например, активное развития частной собственности, как следствие, расширение рынка и свобода труда можно отнести к позитивным. Но помимо них также появились проблемы, связанные со снижением уровня жизни населения, увеличилось количество безработных, ряд правовых норм устарел. Все эти преобразования в совокупности и обусловили новую кодификацию трудового законодательства.
Разумеется, среди возникших проблем, требующих решения, на первое место вышла проблема сочетания функций добросовестного работника с функцией исполнения родительских и иных семейных обязанностей.
Также, ввиду того, что в последнее время на территории Российской Федерации активно проводятся различные гендерные исследования, особенно важное значение приобретает вопрос о распределении семейных обязанностей между женщинами и мужчинами в условиях, когда оба работают по так называемому найму.
Помимо этого, в обществе сложилась следующая тенденция. Многие исследователи отмечают, что неоказание работодателями помощи работникам в разрешении некоторых семейных проблем для них же оборачивается значительными издержками. Подобные издержки обусловлены рядом факторов, среди которых можно выделить стремительную смену кадров внутри организации, расходы на подбор, обучение нового персонала, а также невыход на работу в связи с семейными обстоятельствами. Разумеется, все перечисленные факторы значительно влияют как на производительность труда, так и на общее 3
функционирование организации.
Таким образом, на основании вышеизложенного, можно прийти к выводу о том, что именно сейчас, в наше время представляется наиболее актуальным анализ норм трудового права, которые затрагивают правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Помимо этого момента, к актуальности настоящей выпускной квалификационной работы можно отнести то обстоятельство, что на данном этапе развития нашего общества, к сожалению, далеко не все знакомы с собственными правами и обязанностями. Как показывает практика, в области трудового права также встречаются затруднения, особенно когда дело касается предоставленных государством прав. Подобные ситуации возникают не только у работников, но и у работодателей в процессе организации трудовой деятельности.
Более того, в условиях непосредственного осуществления практической деятельности в плоскости трудовых правоотношений достаточно часто возникают ситуации, связанные именно с проблемами дифференциации правового регулирования трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями. Обусловлено возникновение такого множества вопросов самим их естеством - далеко не все работодатели, равно как и работницы либо работники осознают, что данная категория сотрудников обладает определенной спецификой, ряд положений которой является вовсе императивным.
Также следует отнести к актуальности настоящей выпускной квалификационной работы исследование вопроса о возможности большего привлечения к дистанционной и удаленной работе в условиях цифровой экономики и в свете последних указов президента.
Как известно, главной особенностью женщин является их способность к деторождению, обусловленная физиологически. И именно вследствие данной способности у женщин автоматически появляются определенные семейные обязанности, которым также уделяет внимание и государство. Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями по большей части регулируется главой 41 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту - Трудовой Кодекс РФ). В данной главе на законодательном уровне закреплены определенные гарантии для женщин при предоставлении им отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком. Помимо этого обращается внимание на сохранение рабочего места на период таких отпусков.
Однако, несмотря на существующее нормативное регулирование указанных аспектов, на практике же возникают некоторые проблемы, связанные с тем, что женщинам весьма проблематично устроиться на работу в связи с появлением дополнительных требований к потенциальному работодателю, который в силу закона обязан предоставить множество гарантий в случае рождения детей. Такие ситуации, конечно, возникают не только у женщин, но и у лиц с семейными обязанностями, так как данная категория лиц, по сути, заменяет матерей для детей. Нужно сказать, что подобные ситуации достаточно тяжело разрешаются, так как институт неотвратимости наказания в плоскости данных правоотношений прямо не закреплен.
Исследованием вопроса о дифференциации правового регулирования женщин и лиц с семейными обязанностями относительно других категорий работников занимались многие советские юристы, например Абрамова А.А., Бильшай В.Л., Покровская М.А., Правдина Э.А., Толкунова В.Н., Шептулина Н.Н. и многие другие. Но, несмотря на явный интерес к теме, все эти исследования проводились еще в 70-е годы, поэтому вполне логично и закономерно, что в условиях современных реалий, где многие положения законодательства претерпели изменения, необходимо переосмысление проблемы с учетом нынешнего устройства и принципов функционирования общества. К современной методологической базе можно отнести исследования Ковалева А.А., Бондаренко Э.Н., Сошниковой В.В., Сергеенко Ю.С., и других авторов.
Объектом исследования в настоящей выпускной квалификационной работе являются правоотношения, связанные с особенностями заключения, изменения, прекращения трудового договора, а также регулирование рабочего времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями. Именно эти особенности, как представляется, являются наиболее показательными основаниями дифференциации женщин и лиц с семейными обязанностями от прочих категорий работников. Обозначенные
правоотношения рассматриваются в качестве оснований для проведения дифференциации в плоскости правового регулирования трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями.
Предметом исследования в настоящей выпускной
квалификационной работе является массив нормативно-правовых актов, которые устанавливают и регулируют заключение, изменение и прекращение трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями, их рабочее время и время отдыха. Помимо законодательного массива к предмету исследования в настоящей выпускной квалификационной работы следует отнести материалы судебной практики, связанной с фактической реализацией указанных положений, различные мнения современных ученых, научные доктрины.
Цель данной выпускной квалификационной работы - комплексное теоретическое и практическое исследование обозначенных оснований дифференциации регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями относительно иных категорий работников на современном этапе развития государства и общества.
Учитывая цель, заложенную в основу настоящей выпускной квалификационной работы, представляется закономерным поставить следующие задачи:
— Дать определение, а также всесторонне раскрыть понятие женщин и лиц с семейными обязанностями как категории работников;
— Провести анализ основных источников правового регулирования женщин и лиц с семейными обязанностями;
— Изучить проблемные вопросы, связанные с приемом на работу женщин и лиц с семейными обязанностями;
— Рассмотреть особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями в качестве основания дифференциации;
— Рассмотреть особенности рабочего времени и времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями в качестве основания дифференциации;
— Рассмотреть особенности времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями в качестве основания дифференциации.
Нормативной базой в данной выпускной квалификационной работе выступают Конституция Российской Федерации (далее по тексту - Конституция РФ), ТК РФ, иные нормативно-правовые акты. Также использовались материалы Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» для того, чтобы дать наиболее общую характеристику правового регулирования данной категории работников.
К методам исследования, которые были использованы в данной выпускной квалификационной работе, следует отнести:
— Сравнительно-правовой анализ (использовался для более конкретного и системного изучения норм трудового права, касающихся регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями);
— Сравнительный анализ (был использован при изучении законодательства в плоскости выделения общего и впоследствии выделения оснований, служащих для дифференциации женщин и лиц с семейными обязанностями от прочих категорий работников);
— Системно-структурный анализ (с его помощью был произведен системный и комплексный анализ нормативно-правовых актов, а также научной литературы);
— Обобщения и синтеза (на основании данных методов был обобщен весь собранный материал, сформулированы выводы в главах и составлено заключение);
— Формально-юридический метод.
Научная новизна данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что были рассмотрены и проанализированы выделенные основания дифференциации регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, позволяющие установить значимые особенности и отделить от прочих категорий работников, которым на данном этапе, к сожалению, российскими учеными-юристами уделяется недостаточно внимания.
Практическая значимость настоящей выпускной квалификационной работы состоит в том, что данное исследование может быть использовано для совершенствования нормативно-правовой базы Российской Федерации в части регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Помимо этого, материалы данной выпускной квалификационной работы могут послужить для совершенствования способов защиты прав и законных интересов женщин и лиц с семейными обязанностями в различных ситуациях при разрешении трудовых споров в судебном порядке.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Разумеется, среди возникших проблем, требующих решения, на первое место вышла проблема сочетания функций добросовестного работника с функцией исполнения родительских и иных семейных обязанностей.
Также, ввиду того, что в последнее время на территории Российской Федерации активно проводятся различные гендерные исследования, особенно важное значение приобретает вопрос о распределении семейных обязанностей между женщинами и мужчинами в условиях, когда оба работают по так называемому найму.
Помимо этого, в обществе сложилась следующая тенденция. Многие исследователи отмечают, что неоказание работодателями помощи работникам в разрешении некоторых семейных проблем для них же оборачивается значительными издержками. Подобные издержки обусловлены рядом факторов, среди которых можно выделить стремительную смену кадров внутри организации, расходы на подбор, обучение нового персонала, а также невыход на работу в связи с семейными обстоятельствами. Разумеется, все перечисленные факторы значительно влияют как на производительность труда, так и на общее 3
функционирование организации.
Таким образом, на основании вышеизложенного, можно прийти к выводу о том, что именно сейчас, в наше время представляется наиболее актуальным анализ норм трудового права, которые затрагивают правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Помимо этого момента, к актуальности настоящей выпускной квалификационной работы можно отнести то обстоятельство, что на данном этапе развития нашего общества, к сожалению, далеко не все знакомы с собственными правами и обязанностями. Как показывает практика, в области трудового права также встречаются затруднения, особенно когда дело касается предоставленных государством прав. Подобные ситуации возникают не только у работников, но и у работодателей в процессе организации трудовой деятельности.
Более того, в условиях непосредственного осуществления практической деятельности в плоскости трудовых правоотношений достаточно часто возникают ситуации, связанные именно с проблемами дифференциации правового регулирования трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями. Обусловлено возникновение такого множества вопросов самим их естеством - далеко не все работодатели, равно как и работницы либо работники осознают, что данная категория сотрудников обладает определенной спецификой, ряд положений которой является вовсе императивным.
Также следует отнести к актуальности настоящей выпускной квалификационной работы исследование вопроса о возможности большего привлечения к дистанционной и удаленной работе в условиях цифровой экономики и в свете последних указов президента.
Как известно, главной особенностью женщин является их способность к деторождению, обусловленная физиологически. И именно вследствие данной способности у женщин автоматически появляются определенные семейные обязанности, которым также уделяет внимание и государство. Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями по большей части регулируется главой 41 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту - Трудовой Кодекс РФ). В данной главе на законодательном уровне закреплены определенные гарантии для женщин при предоставлении им отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком. Помимо этого обращается внимание на сохранение рабочего места на период таких отпусков.
Однако, несмотря на существующее нормативное регулирование указанных аспектов, на практике же возникают некоторые проблемы, связанные с тем, что женщинам весьма проблематично устроиться на работу в связи с появлением дополнительных требований к потенциальному работодателю, который в силу закона обязан предоставить множество гарантий в случае рождения детей. Такие ситуации, конечно, возникают не только у женщин, но и у лиц с семейными обязанностями, так как данная категория лиц, по сути, заменяет матерей для детей. Нужно сказать, что подобные ситуации достаточно тяжело разрешаются, так как институт неотвратимости наказания в плоскости данных правоотношений прямо не закреплен.
Исследованием вопроса о дифференциации правового регулирования женщин и лиц с семейными обязанностями относительно других категорий работников занимались многие советские юристы, например Абрамова А.А., Бильшай В.Л., Покровская М.А., Правдина Э.А., Толкунова В.Н., Шептулина Н.Н. и многие другие. Но, несмотря на явный интерес к теме, все эти исследования проводились еще в 70-е годы, поэтому вполне логично и закономерно, что в условиях современных реалий, где многие положения законодательства претерпели изменения, необходимо переосмысление проблемы с учетом нынешнего устройства и принципов функционирования общества. К современной методологической базе можно отнести исследования Ковалева А.А., Бондаренко Э.Н., Сошниковой В.В., Сергеенко Ю.С., и других авторов.
Объектом исследования в настоящей выпускной квалификационной работе являются правоотношения, связанные с особенностями заключения, изменения, прекращения трудового договора, а также регулирование рабочего времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями. Именно эти особенности, как представляется, являются наиболее показательными основаниями дифференциации женщин и лиц с семейными обязанностями от прочих категорий работников. Обозначенные
правоотношения рассматриваются в качестве оснований для проведения дифференциации в плоскости правового регулирования трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями.
Предметом исследования в настоящей выпускной
квалификационной работе является массив нормативно-правовых актов, которые устанавливают и регулируют заключение, изменение и прекращение трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями, их рабочее время и время отдыха. Помимо законодательного массива к предмету исследования в настоящей выпускной квалификационной работы следует отнести материалы судебной практики, связанной с фактической реализацией указанных положений, различные мнения современных ученых, научные доктрины.
Цель данной выпускной квалификационной работы - комплексное теоретическое и практическое исследование обозначенных оснований дифференциации регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями относительно иных категорий работников на современном этапе развития государства и общества.
Учитывая цель, заложенную в основу настоящей выпускной квалификационной работы, представляется закономерным поставить следующие задачи:
— Дать определение, а также всесторонне раскрыть понятие женщин и лиц с семейными обязанностями как категории работников;
— Провести анализ основных источников правового регулирования женщин и лиц с семейными обязанностями;
— Изучить проблемные вопросы, связанные с приемом на работу женщин и лиц с семейными обязанностями;
— Рассмотреть особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями в качестве основания дифференциации;
— Рассмотреть особенности рабочего времени и времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями в качестве основания дифференциации;
— Рассмотреть особенности времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями в качестве основания дифференциации.
Нормативной базой в данной выпускной квалификационной работе выступают Конституция Российской Федерации (далее по тексту - Конституция РФ), ТК РФ, иные нормативно-правовые акты. Также использовались материалы Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» для того, чтобы дать наиболее общую характеристику правового регулирования данной категории работников.
К методам исследования, которые были использованы в данной выпускной квалификационной работе, следует отнести:
— Сравнительно-правовой анализ (использовался для более конкретного и системного изучения норм трудового права, касающихся регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями);
— Сравнительный анализ (был использован при изучении законодательства в плоскости выделения общего и впоследствии выделения оснований, служащих для дифференциации женщин и лиц с семейными обязанностями от прочих категорий работников);
— Системно-структурный анализ (с его помощью был произведен системный и комплексный анализ нормативно-правовых актов, а также научной литературы);
— Обобщения и синтеза (на основании данных методов был обобщен весь собранный материал, сформулированы выводы в главах и составлено заключение);
— Формально-юридический метод.
Научная новизна данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что были рассмотрены и проанализированы выделенные основания дифференциации регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, позволяющие установить значимые особенности и отделить от прочих категорий работников, которым на данном этапе, к сожалению, российскими учеными-юристами уделяется недостаточно внимания.
Практическая значимость настоящей выпускной квалификационной работы состоит в том, что данное исследование может быть использовано для совершенствования нормативно-правовой базы Российской Федерации в части регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Помимо этого, материалы данной выпускной квалификационной работы могут послужить для совершенствования способов защиты прав и законных интересов женщин и лиц с семейными обязанностями в различных ситуациях при разрешении трудовых споров в судебном порядке.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
На основании совокупности проблем, рассмотренных в настоящей выпускной квалификационной работе, можно сделать однозначный вывод о том, что поддержка семьи, материнства, отцовства и детства на данном этапе развития государства и общества в целом, безусловно, является приоритетной задачей. На самом деле, поддержка указанных сфер жизни является приоритетной задачей не только для нашего государства, но и для любого демократического государства в целом, так как она имеет особую социальную значимость и, как следствие, предполагает наличие и создание новых правовых механизмов, призванных обеспечить эффективную защиту, которая бы качественно коррелировала с целями социальной и экономической политики.
Несмотря на то, что на данный момент у нас на законодательном уровне провозглашено правовое равенство прав, все же возможности работников от равенства далеки, они не одинаковы. Не все категории работников в равной степени могут осуществлять свои права, в том числе в сфере трудового права. Обстоятельств для этого великое множество: инвалидность, возраст, физиологические особенности женского организма, в том числе детородная функция, наличие семейный обязанностей и так далее. В связи с данным обстоятельством в законодательстве применяются специальные нормы, нормы дифференциации, которые как раз созданы для того, чтобы установить некоторые особенности регулирования труда отдельных категорий работников, среди которых вполне закономерно занимают свое место женщины и лица с семейными обязанностями.
Необходимо отметить, что во всем массиве законодательства Российской Федерации существует определенное единство той части законодательного массива, которая регулирует именно труд женщин и лиц с семейными обязанностями. Касается это, например, вопросов заключения трудового договора, вопросов регулирования рабочего времени и времени отдыха - то есть тех основных моментов, которые представляют первичный интерес как для работников, так и для работодателей. Разумеется, в общем оформление трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями происходит на базе общих норм трудового права, действующих в Российской Федерации, однако все же существуют исключения и особенности, которые устанавливаются законодателем именно для данной категории в силу определенной специфики. Именно эти особенности, в том числе рассмотренные в настоящей выпускной квалификационной работе, и будут являться основаниями для дифференциации правового регулирования трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями.
В качестве своеобразного итога настоящей выпускной квалификационной работы, ниже приведены тезисы, позволяющие максимально наглядно увидеть и усвоить основные основания, позволяющие проводить качественную дифференциацию указанной категории работников.
Законодательством установлены гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями, среди которых можно выделить следующие:
— Запрет на осуществление необоснованного отказа в заключении трудового договора;
— Ограничение прав в зависимости от пола;
— Установление преимуществ в зависимости от пола;
— Запрет на отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам беременности или наличия детей;
— Запрет на установление испытаний при приеме на работу для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Несмотря на то, что трудовой договор с женщинами и лицами с семейными обязанностями по большей части заключается на базе общих положений трудового права, все же данный процесс имеет свои особенности.
Также существует ряд запретов и ограничений для женщин при устройстве на работу в плоскости осуществления определенного перечня работ:
— Запрет принимать женщин на определенные виды работ;
— Ограничение в отношении применения труда женщин на некоторых видах работ;
— Запрет на применение женского труда на работах, которые связаны с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы;
— Беременные женщины и женщины, имеющие детей, не достигших трехлетнего возраста, не должны привлекаться к работам, которые выполняются вахтовым методом;
— Как уже упоминалось выше, испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
На практике работодателями нарушается запрет необоснованного отказа в приеме на работу женщин и лиц с семейными обязанностями - за это предусмотрена как административная, таки и уголовная ответственность работодателей.
Осуществляя прием женщин и лиц с семейными обязанностями на работу, работодатель обязательно должен помнить о том, что в отношении данной категории работников устанавливаются особенные условия труда, среди которых можно выделить:
— Ряд общих ограничений, предусмотренных для данной категории граждан;
— Установление сокращенной продолжительности рабочего времени;
— В случае с беременной женщиной - запрет на направление ее в служебные командировки, привлечение к сверхурочным работам, работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
— Предоставление различных льгот, связанных с отдыхом - дополнительных перерывов, включаемых в рабочее время, дополнительных оплачиваемых выходных дней, и др.
Также представляется целесообразным обратить внимание на возможность, предусмотренную Проектом внесения изменений в Трудовой Кодекс РФ, распространяющуюся в том числе на женщин и лиц с семейными обязанностями, работать дистанционно. Безусловно, режим дистанционной работы для женщин и лиц с семейными обязанностями является одним из самых оптимальных режимов рабочего времени, так как он позволяет качественно совмещать и выполнение трудовой функции, и осуществление семейных обязанностей в достаточном объеме в обоих случаях. Более того, согласно положениям данного законопроекта, в трудовом договоре с дистанционным работником может быть предусмотрено положение о компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программнотехнических средств, средств защиты информации, что тоже немаловажно, так как позволяет женщинам и лицам с семейными обязанностями в некотором роде оптимизировать бюджет и, пусть ненамного, но все же увеличить доход.
Для общего совершенствования защиты прав женщин и лиц с семейными обязанностями предлагается внести следующие изменения.
— Довести до работодателей необходимость трудоустройства женщин и лиц с семейными обязанностями и, возможно, введением поощрения за трудоустройство соответствующих категорий граждан.
— Квотирование рабочих мест для женщин. Данная мера позволит увеличить процент женщин, привлеченных к работе. Эта мера, безусловно, необходима, так как, согласно статистике, приведенной в тексте настоящей выпускной квалификационной работы, гендерный разрыв на рынке труда все еще является значительным, хотя в последнее время наблюдается позитивная тенденция к его сокращению.
— Осуществление выплат, действующих в период пандемии, для женщин, которые не являются официально трудоустроенными, на регулярной основе. Да, безусловно, данное предложение является достаточно смелым, однако очевиден тот факт, что женщины, лишенные официального трудоустройства, либо не имеют работы в целом, либо довольствуются так называемой «черной» заработной платой, которая может варьироваться в неограниченных пределах. Именно таким категориям женщин и лиц с семейными обязанностями необходима регулярная помощь и поддержка государства в виде стабильных фиксированных выплат.
Исследование различных проблем регулирования рабочего времени и времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями позволило выделить следующие недостатки в правовом регулировании и правоприменительной практики:
— На женщин распространяются общие правила, регулирующие режим рабочего времени. Норм, устанавливающих особенный режим для женщин, в Трудовом кодексе незначительное количество. Следовательно, в данной плоскости необходимо провести значительно дополнение норм трудового права.
— В Трудовом Кодексе РФ отсутствует понятие «лица с семейными обязанностями», которое было бы легальным, закрепленным на законодательном уровне. Также отсутствуют соответствующие критерии отнесения лиц к данной категории. Следовательно, необходимо закрепить указанные моменты официально, путем внесения изменений непосредственно в Трудовой Кодекс РФ.
— Ст. 259 ТК РФ нуждается в значительном изменении. Думается, что следует закрепить направление работника, занимающегося воспитанием ребенка, в служебную командировку, равно как и прочие отклонения от нормальных условий труда, в письменной форме, путем представления согласия такого работника. Трехлетний и пятилетний возраст ребенка, закрепленный в соответствующих нормах, следует изменить на шестнадцатилетний.
— Необходимо закрепить гарантии для лиц, которые осуществляют уход за членами семьи, неспособными позаботиться о себе самостоятельно. При этом объем предоставляемых гарантий должен быть соразмерен объему гарантий, которые представляются лицам, занимающимися уходом за ребенком и его воспитанием.
Подводя общий итог, необходимо сказать, что, конечно, учитывая общие тенденции развития общества и государства, развитие трудового законодательства в последующие периоды должно осуществляться с упором на расширение ряда гарантий для уязвимых категорий работников. Вместе с тем, определенно должны сохраняться те нормы права, которые отвечают современным нуждам.
Специальные нормы, которые содержатся в главе 41 Трудового Кодекса РФ, нуждаются в значительной доработке и некотором переосмыслении с учетом соблюдения общепризнанных принципов международного трудового права, национальных традиций. Именно на основании упомянутых норм возможно в целом говорить о тех основаниях, которые позволяют производить процесс дифференциации в отношении правового регулирования трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями. Однако нельзя также не отметить безусловно позитивные тенденции развития трудового законодательства в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями, которое в последнее время демонстрирует наше государство путем издания нормативно-правовых актов, направленных, в том числе, на поддержку семьи, материнства, отцовства и детства.
Несмотря на то, что на данный момент у нас на законодательном уровне провозглашено правовое равенство прав, все же возможности работников от равенства далеки, они не одинаковы. Не все категории работников в равной степени могут осуществлять свои права, в том числе в сфере трудового права. Обстоятельств для этого великое множество: инвалидность, возраст, физиологические особенности женского организма, в том числе детородная функция, наличие семейный обязанностей и так далее. В связи с данным обстоятельством в законодательстве применяются специальные нормы, нормы дифференциации, которые как раз созданы для того, чтобы установить некоторые особенности регулирования труда отдельных категорий работников, среди которых вполне закономерно занимают свое место женщины и лица с семейными обязанностями.
Необходимо отметить, что во всем массиве законодательства Российской Федерации существует определенное единство той части законодательного массива, которая регулирует именно труд женщин и лиц с семейными обязанностями. Касается это, например, вопросов заключения трудового договора, вопросов регулирования рабочего времени и времени отдыха - то есть тех основных моментов, которые представляют первичный интерес как для работников, так и для работодателей. Разумеется, в общем оформление трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями происходит на базе общих норм трудового права, действующих в Российской Федерации, однако все же существуют исключения и особенности, которые устанавливаются законодателем именно для данной категории в силу определенной специфики. Именно эти особенности, в том числе рассмотренные в настоящей выпускной квалификационной работе, и будут являться основаниями для дифференциации правового регулирования трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями.
В качестве своеобразного итога настоящей выпускной квалификационной работы, ниже приведены тезисы, позволяющие максимально наглядно увидеть и усвоить основные основания, позволяющие проводить качественную дифференциацию указанной категории работников.
Законодательством установлены гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями, среди которых можно выделить следующие:
— Запрет на осуществление необоснованного отказа в заключении трудового договора;
— Ограничение прав в зависимости от пола;
— Установление преимуществ в зависимости от пола;
— Запрет на отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам беременности или наличия детей;
— Запрет на установление испытаний при приеме на работу для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Несмотря на то, что трудовой договор с женщинами и лицами с семейными обязанностями по большей части заключается на базе общих положений трудового права, все же данный процесс имеет свои особенности.
Также существует ряд запретов и ограничений для женщин при устройстве на работу в плоскости осуществления определенного перечня работ:
— Запрет принимать женщин на определенные виды работ;
— Ограничение в отношении применения труда женщин на некоторых видах работ;
— Запрет на применение женского труда на работах, которые связаны с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы;
— Беременные женщины и женщины, имеющие детей, не достигших трехлетнего возраста, не должны привлекаться к работам, которые выполняются вахтовым методом;
— Как уже упоминалось выше, испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
На практике работодателями нарушается запрет необоснованного отказа в приеме на работу женщин и лиц с семейными обязанностями - за это предусмотрена как административная, таки и уголовная ответственность работодателей.
Осуществляя прием женщин и лиц с семейными обязанностями на работу, работодатель обязательно должен помнить о том, что в отношении данной категории работников устанавливаются особенные условия труда, среди которых можно выделить:
— Ряд общих ограничений, предусмотренных для данной категории граждан;
— Установление сокращенной продолжительности рабочего времени;
— В случае с беременной женщиной - запрет на направление ее в служебные командировки, привлечение к сверхурочным работам, работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
— Предоставление различных льгот, связанных с отдыхом - дополнительных перерывов, включаемых в рабочее время, дополнительных оплачиваемых выходных дней, и др.
Также представляется целесообразным обратить внимание на возможность, предусмотренную Проектом внесения изменений в Трудовой Кодекс РФ, распространяющуюся в том числе на женщин и лиц с семейными обязанностями, работать дистанционно. Безусловно, режим дистанционной работы для женщин и лиц с семейными обязанностями является одним из самых оптимальных режимов рабочего времени, так как он позволяет качественно совмещать и выполнение трудовой функции, и осуществление семейных обязанностей в достаточном объеме в обоих случаях. Более того, согласно положениям данного законопроекта, в трудовом договоре с дистанционным работником может быть предусмотрено положение о компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программнотехнических средств, средств защиты информации, что тоже немаловажно, так как позволяет женщинам и лицам с семейными обязанностями в некотором роде оптимизировать бюджет и, пусть ненамного, но все же увеличить доход.
Для общего совершенствования защиты прав женщин и лиц с семейными обязанностями предлагается внести следующие изменения.
— Довести до работодателей необходимость трудоустройства женщин и лиц с семейными обязанностями и, возможно, введением поощрения за трудоустройство соответствующих категорий граждан.
— Квотирование рабочих мест для женщин. Данная мера позволит увеличить процент женщин, привлеченных к работе. Эта мера, безусловно, необходима, так как, согласно статистике, приведенной в тексте настоящей выпускной квалификационной работы, гендерный разрыв на рынке труда все еще является значительным, хотя в последнее время наблюдается позитивная тенденция к его сокращению.
— Осуществление выплат, действующих в период пандемии, для женщин, которые не являются официально трудоустроенными, на регулярной основе. Да, безусловно, данное предложение является достаточно смелым, однако очевиден тот факт, что женщины, лишенные официального трудоустройства, либо не имеют работы в целом, либо довольствуются так называемой «черной» заработной платой, которая может варьироваться в неограниченных пределах. Именно таким категориям женщин и лиц с семейными обязанностями необходима регулярная помощь и поддержка государства в виде стабильных фиксированных выплат.
Исследование различных проблем регулирования рабочего времени и времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями позволило выделить следующие недостатки в правовом регулировании и правоприменительной практики:
— На женщин распространяются общие правила, регулирующие режим рабочего времени. Норм, устанавливающих особенный режим для женщин, в Трудовом кодексе незначительное количество. Следовательно, в данной плоскости необходимо провести значительно дополнение норм трудового права.
— В Трудовом Кодексе РФ отсутствует понятие «лица с семейными обязанностями», которое было бы легальным, закрепленным на законодательном уровне. Также отсутствуют соответствующие критерии отнесения лиц к данной категории. Следовательно, необходимо закрепить указанные моменты официально, путем внесения изменений непосредственно в Трудовой Кодекс РФ.
— Ст. 259 ТК РФ нуждается в значительном изменении. Думается, что следует закрепить направление работника, занимающегося воспитанием ребенка, в служебную командировку, равно как и прочие отклонения от нормальных условий труда, в письменной форме, путем представления согласия такого работника. Трехлетний и пятилетний возраст ребенка, закрепленный в соответствующих нормах, следует изменить на шестнадцатилетний.
— Необходимо закрепить гарантии для лиц, которые осуществляют уход за членами семьи, неспособными позаботиться о себе самостоятельно. При этом объем предоставляемых гарантий должен быть соразмерен объему гарантий, которые представляются лицам, занимающимися уходом за ребенком и его воспитанием.
Подводя общий итог, необходимо сказать, что, конечно, учитывая общие тенденции развития общества и государства, развитие трудового законодательства в последующие периоды должно осуществляться с упором на расширение ряда гарантий для уязвимых категорий работников. Вместе с тем, определенно должны сохраняться те нормы права, которые отвечают современным нуждам.
Специальные нормы, которые содержатся в главе 41 Трудового Кодекса РФ, нуждаются в значительной доработке и некотором переосмыслении с учетом соблюдения общепризнанных принципов международного трудового права, национальных традиций. Именно на основании упомянутых норм возможно в целом говорить о тех основаниях, которые позволяют производить процесс дифференциации в отношении правового регулирования трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями. Однако нельзя также не отметить безусловно позитивные тенденции развития трудового законодательства в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями, которое в последнее время демонстрирует наше государство путем издания нормативно-правовых актов, направленных, в том числе, на поддержку семьи, материнства, отцовства и детства.
