Помощь студентам в учебе
Привлечение высококвалифицированного административного персонала в ООО «Доктор Ост»
|
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ
ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Сущность привлечения персонала в организацию 7
1.2 Методы привлечения высококвалифицированного персонала в
организацию 13
1.3 Отечественный и зарубежный опыт привлечения
высококвалифицированного персонала в организацию 27
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ОО «ДОКТОР ОСТ»
2.1 Краткая характеристика ООО «Доктор Ост» 40
2.2 Анализ внешней и внутренней среды ООО «Доктор Ост» 46
2.3 Кадровый аудит ООО «Доктор Ост» 62
3 ПРОЕКТ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА В ООО «ДОКТОР ОСТ»
3.1 Анализ системы привлечения персонала в ООО «Доктор Ост» 79
3.2 Проект привлечения высококвалифицированного персонала в ООО
«Доктор Ост» 89
3.3 Расчет затрат по проекту привлечения высококвалифицированного
персонала в ООО «Доктор Ост» 104
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 124
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 126
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕА. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА 128
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. АНКЕТА ДЛЯ ПРЕТЕНДЕНТА 129
ПРИЛОЖЕНИЕ В. ДИАГРАММА ГАНТА
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ
ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Сущность привлечения персонала в организацию 7
1.2 Методы привлечения высококвалифицированного персонала в
организацию 13
1.3 Отечественный и зарубежный опыт привлечения
высококвалифицированного персонала в организацию 27
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ОО «ДОКТОР ОСТ»
2.1 Краткая характеристика ООО «Доктор Ост» 40
2.2 Анализ внешней и внутренней среды ООО «Доктор Ост» 46
2.3 Кадровый аудит ООО «Доктор Ост» 62
3 ПРОЕКТ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА В ООО «ДОКТОР ОСТ»
3.1 Анализ системы привлечения персонала в ООО «Доктор Ост» 79
3.2 Проект привлечения высококвалифицированного персонала в ООО
«Доктор Ост» 89
3.3 Расчет затрат по проекту привлечения высококвалифицированного
персонала в ООО «Доктор Ост» 104
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 124
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 126
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕА. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА 128
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. АНКЕТА ДЛЯ ПРЕТЕНДЕНТА 129
ПРИЛОЖЕНИЕ В. ДИАГРАММА ГАНТА
Успешное развитие каждой организации во многом зависит от слаженности работы опытного и квалифицированного коллектива. Проблема привлечения в штат людей с опытом и, обладающих высокими личностными характеристиками, возникает у любого управляющего. Источников для поиска и отбора сотрудников существует множество. Если не уделить достаточного внимания процессу привлечения персонала, то можно получить высокие показатели текучести кадров в дальнейшем.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска высококвалифицированного персонала и его привлечения в компанию. От эффективности поиска и привлечения персонала в дальнейшем зависят показатели движения кадров, его производительность, мотивация, и, как следствие, конечные финансовые показатели компании в целом.
Привлечение персонала в компанию - это процесс, который включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Например, эффективно зарекомендовали себя такие сайты как hh.ru, superjob.ru, где работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат инструментами для поиска соискателей по определенным заданным критериям.
Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании, внутренние - дополнительный ресурс привлекается из самой компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших должностей рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.
В связи с наблюдающимся кадровым дефицитом в большинстве сфер деятельности, подбор персона становится ведущей функцией системы управления персоналом, обеспечивающей организацию конкурентным преимуществом. Благодаря данной ситуации на рынке сформировались высокие требования к профессиональным, социальным и психологическим характеристикам кандидатов, которые являются главными критериями при отборе и найме на работу новых специалистов.
Необходимо подобрать не просто высококомпетентного специалиста, но еще и идеально подходящую личность, способную влиться в коллектив и разделить стратегические цели компании. Чем слаженнее функционирует коллектив, тем эффективнее и конкурентоспособнее работает компания. В связи с этим подбор кадров всегда проводился максимально тщательно, но в прошлом HR- специалисты концентрировались на оценке качеств претендентов, обратившихся по собственной инициативе за работой.
В настоящее же время произошел переход к активным методам привлечения кандидатов, который нацелен на увеличение количества претендентов на вакантную должность, чтобы выбрать наиболее подходящего и удовлетворяющего всем требованиям.
В исследования будет проведен анализ ООО «Доктор Ост» - это федеральная сеть медицинских центров нового поколения с филиалами в крупнейших городах России: Екатеринбурге, Челябинске, Новосибирске, Перми, Тюмени, Магнитогорске, Казани, Красноярске, Самаре и Краснодаре. Основное направление клиники - безоперационное лечение заболеваний позвоночника и суставов, а также неврологических заболеваний. Клиника является партнером Российского центра реабилитации и курортологии Минздрава России.
Цель работы - анализ привлечения высококвалифицированного административного персонала в ООО «Доктор Ост» и разработка мероприятий по оптимизации данного процесса.
Задачи работы:
• изучить сущность привлечения административного персонала в организацию;
• выявить методы привлечения высококвалифицированного административного персонала в организацию;
• проанализировать отечественный и зарубежный опыт привлечения высококвалифицированного административного персонала в организацию;
...
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска высококвалифицированного персонала и его привлечения в компанию. От эффективности поиска и привлечения персонала в дальнейшем зависят показатели движения кадров, его производительность, мотивация, и, как следствие, конечные финансовые показатели компании в целом.
Привлечение персонала в компанию - это процесс, который включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Например, эффективно зарекомендовали себя такие сайты как hh.ru, superjob.ru, где работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат инструментами для поиска соискателей по определенным заданным критериям.
Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании, внутренние - дополнительный ресурс привлекается из самой компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших должностей рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.
В связи с наблюдающимся кадровым дефицитом в большинстве сфер деятельности, подбор персона становится ведущей функцией системы управления персоналом, обеспечивающей организацию конкурентным преимуществом. Благодаря данной ситуации на рынке сформировались высокие требования к профессиональным, социальным и психологическим характеристикам кандидатов, которые являются главными критериями при отборе и найме на работу новых специалистов.
Необходимо подобрать не просто высококомпетентного специалиста, но еще и идеально подходящую личность, способную влиться в коллектив и разделить стратегические цели компании. Чем слаженнее функционирует коллектив, тем эффективнее и конкурентоспособнее работает компания. В связи с этим подбор кадров всегда проводился максимально тщательно, но в прошлом HR- специалисты концентрировались на оценке качеств претендентов, обратившихся по собственной инициативе за работой.
В настоящее же время произошел переход к активным методам привлечения кандидатов, который нацелен на увеличение количества претендентов на вакантную должность, чтобы выбрать наиболее подходящего и удовлетворяющего всем требованиям.
В исследования будет проведен анализ ООО «Доктор Ост» - это федеральная сеть медицинских центров нового поколения с филиалами в крупнейших городах России: Екатеринбурге, Челябинске, Новосибирске, Перми, Тюмени, Магнитогорске, Казани, Красноярске, Самаре и Краснодаре. Основное направление клиники - безоперационное лечение заболеваний позвоночника и суставов, а также неврологических заболеваний. Клиника является партнером Российского центра реабилитации и курортологии Минздрава России.
Цель работы - анализ привлечения высококвалифицированного административного персонала в ООО «Доктор Ост» и разработка мероприятий по оптимизации данного процесса.
Задачи работы:
• изучить сущность привлечения административного персонала в организацию;
• выявить методы привлечения высококвалифицированного административного персонала в организацию;
• проанализировать отечественный и зарубежный опыт привлечения высококвалифицированного административного персонала в организацию;
...
Главной задачей выпускной квалификационной работы было изучение построения системы привлечения высококвалифицированного персонала
в ООО «Доктор Ост». Несмотря на большое количество источников привлечения персонала, предприятие имеет возможность выбрать среди них наиболее подходящий или комбинировать их и использовать в комплексе. При осуществлении этого выбора должны учитываться указанные преимущества и недостатки каждого из них, которые могут быть выгодны или, наоборот, могут стать препятствием в процессе найма. Также необходимо учитывать финансовые возможности предприятия, цели найма персонала и квалификационный и профессиональный состав персонала, в котором возникла необходимость. Выбор подхода и технологии зависит от вакансии.
В процессе выполнения работы был проведен анализ привлечения высококвалифицированного административного персонал в ООО «Доктор Ост». Основное направление клиники - безоперационное лечение заболеваний позвоночника и суставов, а также неврологических заболеваний.
Уникальность методик, используемых в медицинском центре «Доктор Ост», подтверждена государственными патентами, а их эффективность - историями болезней тысяч пациентов. Клиника является партнёром Российского центра реабилитации и курортологии Минздрава России. Регулярный обмен опытом с зарубежными коллегами позволяет «Доктору Ост» одному из первых осваивать актуальные тенденции в медицине и делать их доступными для российских жителей.
Процесс кадровой работы на предприятии ООО «Доктор ост» представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на решение социальных задач управления, развития качественных характеристик персонала и оптимизации работы по формированию трудового потенциала организации. Однако в компании неправильный подход к привлечению персонала и закрытию вакансий, это проявляется в том, что имеет место текучесть кадров, при этом вновь принятые сотрудники не разделяют ценностей компании и основным мотивом их трудовой деятельности является материальное вознаграждение. Результатом этого является снижение уровня сплоченности коллектива, возрастание конкуренции между коллегами, ухудшение психологического климата в коллективе.
В связи с этим был предложен проект, направленный на совершенствование системы привлечения персонала, способствующей улучшению показателей деятельности предприятия в целом. В рамках проекта запланирована реализация ряда мероприятий, направленных на улучшение процесса привлечения высококвалифицированного персонала:
• продвижение hr-бренда посредством таргетинговой рекламы в социальных сетях;
• внедрение реферальной программы;
• размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками в изданиях, посвященных вопросам трудоустройства.
Реализация проекта подразумевает несколько этапов с выполнением различных операций, отличающихся по объему проводимых работ и величине затрат. По окончании срока реализации проекта, составляющего 11 месяцев, предполагается оценка результатов и внесение необходимых корректировок. Данные предложения помогут улучшить качество привлечения и сделать его более направленным на привлечение квалифицированных и подходящих специалистов. Рекомендованные мероприятия для ООО «Доктор Ост» по совершенствованию процесса привлечения персонала позволят повысить эффективность процесса и снизить затраты на процесс привлечения и уменьшить потери, связанные с перерывами в работе и недостаточным уровнем эффективности труда вновь принятых работников.
в ООО «Доктор Ост». Несмотря на большое количество источников привлечения персонала, предприятие имеет возможность выбрать среди них наиболее подходящий или комбинировать их и использовать в комплексе. При осуществлении этого выбора должны учитываться указанные преимущества и недостатки каждого из них, которые могут быть выгодны или, наоборот, могут стать препятствием в процессе найма. Также необходимо учитывать финансовые возможности предприятия, цели найма персонала и квалификационный и профессиональный состав персонала, в котором возникла необходимость. Выбор подхода и технологии зависит от вакансии.
В процессе выполнения работы был проведен анализ привлечения высококвалифицированного административного персонал в ООО «Доктор Ост». Основное направление клиники - безоперационное лечение заболеваний позвоночника и суставов, а также неврологических заболеваний.
Уникальность методик, используемых в медицинском центре «Доктор Ост», подтверждена государственными патентами, а их эффективность - историями болезней тысяч пациентов. Клиника является партнёром Российского центра реабилитации и курортологии Минздрава России. Регулярный обмен опытом с зарубежными коллегами позволяет «Доктору Ост» одному из первых осваивать актуальные тенденции в медицине и делать их доступными для российских жителей.
Процесс кадровой работы на предприятии ООО «Доктор ост» представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на решение социальных задач управления, развития качественных характеристик персонала и оптимизации работы по формированию трудового потенциала организации. Однако в компании неправильный подход к привлечению персонала и закрытию вакансий, это проявляется в том, что имеет место текучесть кадров, при этом вновь принятые сотрудники не разделяют ценностей компании и основным мотивом их трудовой деятельности является материальное вознаграждение. Результатом этого является снижение уровня сплоченности коллектива, возрастание конкуренции между коллегами, ухудшение психологического климата в коллективе.
В связи с этим был предложен проект, направленный на совершенствование системы привлечения персонала, способствующей улучшению показателей деятельности предприятия в целом. В рамках проекта запланирована реализация ряда мероприятий, направленных на улучшение процесса привлечения высококвалифицированного персонала:
• продвижение hr-бренда посредством таргетинговой рекламы в социальных сетях;
• внедрение реферальной программы;
• размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками в изданиях, посвященных вопросам трудоустройства.
Реализация проекта подразумевает несколько этапов с выполнением различных операций, отличающихся по объему проводимых работ и величине затрат. По окончании срока реализации проекта, составляющего 11 месяцев, предполагается оценка результатов и внесение необходимых корректировок. Данные предложения помогут улучшить качество привлечения и сделать его более направленным на привлечение квалифицированных и подходящих специалистов. Рекомендованные мероприятия для ООО «Доктор Ост» по совершенствованию процесса привлечения персонала позволят повысить эффективность процесса и снизить затраты на процесс привлечения и уменьшить потери, связанные с перерывами в работе и недостаточным уровнем эффективности труда вновь принятых работников.
