Помощь студентам в учебе
МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ НЕФТЯНОЙ И ГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «РИТЭК»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Основы мотивации труда персонала на предприятии 8
1.1 Анализ развития нефтяной и газовой промышленности в России 8
1.2 Роль персонала в развитии предприятия нефтяной и газовой промышленности 14
1.3 Особенности мотивации персонала в нефтяной и газовой промышленности 23
2 Анализ системы мотивации персонала в ОАО «РИТЭК» 34
2.1 Анализ организационно-экономических характеристик ОАО «РИТЭК» 34
2.2 Исследование состава и структуры кадровой политики в ОАО «РИТЭК» 44
2.3 Оценка существующей системы мотивации персонала ОАО «РИТЭК» 56
3 Направления совершенствования системы мотивации персонала ОАО «РИТЭК» 61
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ОАО «РИТЭК» 61
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности
усовершенствования системы мотивации персонала 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ А Бухгалтерский баланс ОАО «РИТЭК» на 31 декабря 2014 г 83
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Отчет о финансовых результатах за 2014 г 88
1 Основы мотивации труда персонала на предприятии 8
1.1 Анализ развития нефтяной и газовой промышленности в России 8
1.2 Роль персонала в развитии предприятия нефтяной и газовой промышленности 14
1.3 Особенности мотивации персонала в нефтяной и газовой промышленности 23
2 Анализ системы мотивации персонала в ОАО «РИТЭК» 34
2.1 Анализ организационно-экономических характеристик ОАО «РИТЭК» 34
2.2 Исследование состава и структуры кадровой политики в ОАО «РИТЭК» 44
2.3 Оценка существующей системы мотивации персонала ОАО «РИТЭК» 56
3 Направления совершенствования системы мотивации персонала ОАО «РИТЭК» 61
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ОАО «РИТЭК» 61
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности
усовершенствования системы мотивации персонала 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ А Бухгалтерский баланс ОАО «РИТЭК» на 31 декабря 2014 г 83
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Отчет о финансовых результатах за 2014 г 88
Система мотивации и стимулирования существует в любой организации независимо от того, зафиксирована она формально или нет. Человеческие мотивы довольно стихийны, и если сотрудники предпочитают работать именно в этой организации, значит, ими что-то движет. Невозможно (по аналогии с природными стихиями) изменять мотивацию людей, возможно лишь пытаться использовать ее и направлять с помощью стимулов.
Развитие отношений собственности является важнейшим условием формирования мотивационного механизма деятельности в современной экономической системе России, поскольку частная собственность как таковая является основой современной экономики, заставляет работников - носителей рабочей силы заботиться о повышении ее квалификации, накапливать ее потенциал, приобретая интеллектуальную собственность [13, с. 144].
Именно конкурентная среда и конкуренция являются важнейшим условием рыночного механизма мотивации труда. Конкуренция на рынке труда заставляет сотрудников лучше работать, а руководство - создавать для этого все условия, то есть постоянно совершенствовать механизм мотивации труда. Конкуренция заставляет держаться за рабочее место, особенно если речь идет о традиционных профессиях, не требующих хорошего образования, что относится к работникам, не обладающим интеллектуальной собственностью.
В современных условиях глобальной конкуренции, ускорения технического прогресса и ценности интеллектуальной собственности все большую популярность имеют системы оплаты труда за знания и компетенции. Понятие должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узкоспециализированного места работы устаревает вместе с представлением об организации как об иерархии должностей. Сегодня от сотрудников требуется не столько тщательное выполнение должностных функций, сколько способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, но необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые. Данные изменения вызвали в последнее время быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знания.
Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за потенциальный вклад занимаемой им должности в достижение целей организации (основной принцип традиционной системы). В компаниях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты [13, с. 145].
Отношения конкуренции были чужды экономике, построенной на общественной собственности: поскольку роль индивида в ней нивелирована - ни о какой конкуренции не могло быть и речи. Только рыночные отношения заставляют работника вступить в отношения конкуренции с другими. И здесь чем меньше объем социальных гарантий, тем вероятнее активная деятельность самого работника по поиску своей экономической ниши. Разумеется, речь не идет об отмене всех социальных гарантий. Речь идет о гарантиях для здоровых, трудоспособных людей, которым должна быть гарантирована возможность реализовать свое право на труд.
Механизм рыночной мотивации в России, переходящей от одной социально-экономической системы к другой, необходимо создавать заново, ориентируясь на западный опыт, одновременно формируя экономическую, социальную и правовую основы внутри российских предприятий. Из всего комплекса экономических факторов создания мотивационного механизма необходимо выделить основные: отношения собственности, в том числе интеллектуальной, конкуренция на рынке труда и ценность свободного времени.
Чем выше мотивация сотрудника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше, эффективнее, стремится к саморазвитию, повышению квалификации в рамках своей работы; тем выше его лояльность к организации. Работник идентифицирует свои личные цели со стратегическими целями компании. В результате производительность труда растет, а следовательно, растет и прибыльность компании. Безусловно, каждая компания имеет свои индивидуальные особенности, зависящие от ее размера, области деятельности, стиля управления, в соответствии с которыми необходимо выстраивать систему рыночной мотивации персонала [13, с. 146].
Актуальность темы состоит в том, что развитие нефтяной и газовой промышленности не стоит на месте. Чтобы идти в ногу со временем и оставаться конкурентоспособным предприятие также должно развиваться, внедряя и разрабатывая новые технологии и продукцию, что невозможно без высококвалифицированных кадров. Актуальность мотивации персонала в том, что работник — важнейший ресурс компании и заинтересовать его приоритет для каждого объективного управленца. Мотивация приводит людские резервы в действие. Заинтересованный сотрудник - продуктивный работник, а это значит более прибыльный. Физическое присутствие человека не гарантирует его эффективную работу. Только находясь на рабочем месте по собственной воле и желанию, работник будет прилагать максимум усилий, а не искать интерес в других занятиях.
Целью бакалаврской работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников нефтяной и газовой промышленности на основе проведенного анализа.
В связи с поставленной целью определены следующие задачи:
- проанализировать роль работников в развитии персонала в нефтяной и газовой промышленности;
- исследовать формы, методы, виды, цели мотивации персонала;
- оценить существующую систему мотивации персонала;
- выявить проблемы в системе мотивации персонала;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала;
- рассчитать эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объектом исследования является ОАО «РИТЭК».
Предметом исследования является система мотивации персонала предприятия.
Теоретической, методологической и информационной базой для написания работы послужили нормативные и законодательные акты РФ, работы российских авторов, бухгалтерская отчетность предприятия.
Развитие отношений собственности является важнейшим условием формирования мотивационного механизма деятельности в современной экономической системе России, поскольку частная собственность как таковая является основой современной экономики, заставляет работников - носителей рабочей силы заботиться о повышении ее квалификации, накапливать ее потенциал, приобретая интеллектуальную собственность [13, с. 144].
Именно конкурентная среда и конкуренция являются важнейшим условием рыночного механизма мотивации труда. Конкуренция на рынке труда заставляет сотрудников лучше работать, а руководство - создавать для этого все условия, то есть постоянно совершенствовать механизм мотивации труда. Конкуренция заставляет держаться за рабочее место, особенно если речь идет о традиционных профессиях, не требующих хорошего образования, что относится к работникам, не обладающим интеллектуальной собственностью.
В современных условиях глобальной конкуренции, ускорения технического прогресса и ценности интеллектуальной собственности все большую популярность имеют системы оплаты труда за знания и компетенции. Понятие должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узкоспециализированного места работы устаревает вместе с представлением об организации как об иерархии должностей. Сегодня от сотрудников требуется не столько тщательное выполнение должностных функций, сколько способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, но необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые. Данные изменения вызвали в последнее время быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знания.
Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за потенциальный вклад занимаемой им должности в достижение целей организации (основной принцип традиционной системы). В компаниях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты [13, с. 145].
Отношения конкуренции были чужды экономике, построенной на общественной собственности: поскольку роль индивида в ней нивелирована - ни о какой конкуренции не могло быть и речи. Только рыночные отношения заставляют работника вступить в отношения конкуренции с другими. И здесь чем меньше объем социальных гарантий, тем вероятнее активная деятельность самого работника по поиску своей экономической ниши. Разумеется, речь не идет об отмене всех социальных гарантий. Речь идет о гарантиях для здоровых, трудоспособных людей, которым должна быть гарантирована возможность реализовать свое право на труд.
Механизм рыночной мотивации в России, переходящей от одной социально-экономической системы к другой, необходимо создавать заново, ориентируясь на западный опыт, одновременно формируя экономическую, социальную и правовую основы внутри российских предприятий. Из всего комплекса экономических факторов создания мотивационного механизма необходимо выделить основные: отношения собственности, в том числе интеллектуальной, конкуренция на рынке труда и ценность свободного времени.
Чем выше мотивация сотрудника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше, эффективнее, стремится к саморазвитию, повышению квалификации в рамках своей работы; тем выше его лояльность к организации. Работник идентифицирует свои личные цели со стратегическими целями компании. В результате производительность труда растет, а следовательно, растет и прибыльность компании. Безусловно, каждая компания имеет свои индивидуальные особенности, зависящие от ее размера, области деятельности, стиля управления, в соответствии с которыми необходимо выстраивать систему рыночной мотивации персонала [13, с. 146].
Актуальность темы состоит в том, что развитие нефтяной и газовой промышленности не стоит на месте. Чтобы идти в ногу со временем и оставаться конкурентоспособным предприятие также должно развиваться, внедряя и разрабатывая новые технологии и продукцию, что невозможно без высококвалифицированных кадров. Актуальность мотивации персонала в том, что работник — важнейший ресурс компании и заинтересовать его приоритет для каждого объективного управленца. Мотивация приводит людские резервы в действие. Заинтересованный сотрудник - продуктивный работник, а это значит более прибыльный. Физическое присутствие человека не гарантирует его эффективную работу. Только находясь на рабочем месте по собственной воле и желанию, работник будет прилагать максимум усилий, а не искать интерес в других занятиях.
Целью бакалаврской работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников нефтяной и газовой промышленности на основе проведенного анализа.
В связи с поставленной целью определены следующие задачи:
- проанализировать роль работников в развитии персонала в нефтяной и газовой промышленности;
- исследовать формы, методы, виды, цели мотивации персонала;
- оценить существующую систему мотивации персонала;
- выявить проблемы в системе мотивации персонала;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала;
- рассчитать эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объектом исследования является ОАО «РИТЭК».
Предметом исследования является система мотивации персонала предприятия.
Теоретической, методологической и информационной базой для написания работы послужили нормативные и законодательные акты РФ, работы российских авторов, бухгалтерская отчетность предприятия.
Исследуемым предприятием является ОАО «РИТЭК».
Основными видами деятельности предприятия являются:
- добыча сырой нефти и нефтяного (попутного) газа, разведка нефтяных и нефтегазоконденсатных месторождений, подготовка, транспортировка и переработка нефти и газа, производство маркешейдерских и топографогеодезических, картографических и проектно-изыскательских работ;
- осуществление инновационной деятельности, внедрение новых технологий, повышение нефтеотдачи пластов на лицензионных участках и месторождениях;
- осуществление инвестиционной и финансовой деятельности, строительства и реконструкции объектов топливно-энергетического комплекса и его производственной, социальной и коммерческой структуры и др.
Выручка предприятия имеет положительную динамику. Отмечается рост на 4,10 % в 2013 году и на 30,20 % в 2014 году до 128001 млн. руб., что вызвано увеличением объемов нефтедобычи.
Себестоимость продукции имеет аналогичную динамику. В связи с этим прибыль от продаж увеличилась на 3,40 % в 2013 году и на 13,76 % в 2014 году до 30607 млн. руб. Такая динамика отражается на эффективности основной деятельности. Рентабельность продаж снижается на 0,193 % в 2013 году и на 3,45 % в 2014 году до 23,91 %.
На предприятии имеется прочая деятельность, расходная часть которой ниже доходной, в связи с чем, чистая прибыль увеличивается с 21740 млн. в 2012 году до 33260 млн. руб. в 2014 году. Рентабельность конечной деятельности, рассчитанная по чистой прибыли также увеличивается с 23,02 % в 2012 году до 25,98 % в 2014 году. Для производственного предприятия это высокие показатели рентабельности.
Таким образом, ОАО «РИТЭК» является прибыльным предприятием, однако эффективность его деятельности в динамике значительно снижается. Предприятие является платежеспособным и финансово устойчивым.
Основную долю в структуре персонала в ОАО «РИТЭК» занимают рабочие, что естественно для производственных предприятий. Их доля в динамике увеличивается с 67,75 % до 67,79 %, а численность увеличивается с 2575 человек в 2012 году до 2681 человек в 2014 году, что вызвано увеличением деятельности предприятия. Численность руководителей, специалистов и служащих в динамике также увеличилась.
В ОАО «РИТЭК» уровень текучести кадров в 2014 году выше оптимального уровня, равного 5 %. Высокие показатели текучести кадров, увеличивающиеся в динамике, указывают на наличие организационных проблем в области мотивации на предприятии ОАО «РИТЭК».
Анализ показал, что производительность труда увеличивается на 2,19 % в 2013 году и на 27,47 % в 2014 году. Причиной этому является, как отмечалось выше, увеличение объемов деятельности на предприятии. Также такое увеличение производительности указывает на решение организационных проблем в области мотивации. Темп прироста среднемесячной заработной платы в 2014 году положительный и составил 25,91 %. Уровень среднемесячной заработной находится на уровне выше среднего по региону и составляет 55628 руб.
Положительным моментом является увеличение эффективности использования средств фонда оплаты труда, о чем свидетельствует снижение затрат ФОТ на 1000 рублей реализованной продукции, снижение зарплатоемкости и роста зарплатоотдачи и прибыли на 1 рубль ФОТ. Таким образом, трудовые ресурсы и средства фонда оплаты труда в ОАО «РИТЭК» используются эффективно.
Анализ показал, что фонд заработной платы увеличился в 2014 году на 28,61 % (до 2640124 тыс. руб.). Увеличение произошло как за счет увеличение численности сотрудников на 2,14 %, так и за счет увеличения среднемесячной заработной платы, анализ которой представлен ниже. Наибольший прирост фонда заработной платы отмечается у рабочих (на 26,20 %) и служащих (на 26,86 %).
Расходы на фонд заработной платы увеличились за три года на половину до 2640124 тыс. руб. за счет увеличения численности работников предприятия и среднемесячной заработной платы. Большая часть этой суммы приходится на оклады и выплаты по тарифным ставкам - 1373423 тыс. руб. (52,02 % от ФЗП). В составе расходов на фонд заработной платы присутствуют также выплаты по сдельным расценкам, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, а также выплаты за неотработанное время.
Обобщая результаты проведенного анализа, можно сделать следующие выводы. Предприятие является прибыльно функционирующим. Абсолютные показатели деятельности в динамике увеличиваются по причине увеличения нефтедобычи.
Показатели эффективности деятельности, такие как рентабельность, фондоотдача, производительность труда, имеют положительную динамику, что указывает на удовлетворительное экономическое положение предприятия. Анализ трудовых ресурсов и средств фонда оплаты труда показал, что численность сотрудников предприятия увеличилась за три года, также по причине увеличения объемов производства.
Среднемесячная заработная плата находится на уровне выше среднего по региону. Анализ состава заработной платы показал, что около половины составляет оклад. Также на предприятии выплачиваются различные премии и компенсации. В составе расходов на фонд заработной платы присутствуют также выплаты по сдельным расценкам, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, а также выплаты за неотработанное время.
Проведенный выше анализ системы оплату труда выявил необходимость ее совершенствования. Существующие проблемы в системе мотивации персонала ОАО «РИТЭК»:
- несовершенная система премирования работников;
- высокая текучесть кадров.
Первое рекомендуемое мероприятие направлено на решение проблемы несовершенной системы премирования персонала путем разработки и внедрения новой системы премирования работников, основанной на проведении годовых оценок деятельности.
Система премирования работников разрабатывается для улучшения различных показателей деятельности ОАО «РИТЭК». Показатели, условия и размеры премирования должны быть предусмотрены в положении по оплате труда, как составной части коллективного договора.
Выбор в пользу данной системы премирования был сделан в связи с тем, что она успешно применяется в западных компаниях. По опыту таких компаний подобное премиальное стимулирование труда положительно сказывается на производительности и качестве работы в целом. В начале года всем работникам будут выставлены планы на объем продукции. Премия будет начисляться за увеличение объема производимой продукции. Расчет премии производится на основании системы планов. Анализ показывает, что эффективность использования ФЗП при такой системе премирования повышается.
Следующее мероприятие направлено на снижение текучести персонала. Как показал проведенный выше анализ, коэффициент текучести персонала в 2014 году составил 6,40 %, что превышает оптимальное значение. Текучесть кадров способствует увеличению расходов на поиск и привлечение персонала, снижению производительности труда, что в конечном итоге негативно сказывается на финансовых результатах предприятия.
В качестве метода снижения текучести персонала рекомендуется разработать систему поощрения работников за стаж. За каждый дополнительный год стажа предлагается увеличивать окладную часть на 1 %.
Опыт других предприятий при принятии аналогичных мер свидетельствует о том, что текучесть кадров может снизиться на 4 %. Это позволит сократить долю сотрудников на предприятии со стажем менее года.
Сумма экономии от снижения текучести кадров составит 9227 тыс. руб.
Анализ показывает, что прибыль от продаж в результате мероприятий может увеличится на 17,04 %, рентабельность продаж повысится на 2,96 %. При неизменной численности персонала увеличится производительность его труда на 4,15 % и повысится среднемесячная заработная плата на 4,98 %.
Таким образом, все предложенные выше мероприятия положительно скажутся на снижении текучести кадров, на увеличении производительности труда, и как следствие, на увеличении объемов продаж предприятия. Все рекомендованные мероприятия являются экономически обоснованными и целесообразными.
Основными видами деятельности предприятия являются:
- добыча сырой нефти и нефтяного (попутного) газа, разведка нефтяных и нефтегазоконденсатных месторождений, подготовка, транспортировка и переработка нефти и газа, производство маркешейдерских и топографогеодезических, картографических и проектно-изыскательских работ;
- осуществление инновационной деятельности, внедрение новых технологий, повышение нефтеотдачи пластов на лицензионных участках и месторождениях;
- осуществление инвестиционной и финансовой деятельности, строительства и реконструкции объектов топливно-энергетического комплекса и его производственной, социальной и коммерческой структуры и др.
Выручка предприятия имеет положительную динамику. Отмечается рост на 4,10 % в 2013 году и на 30,20 % в 2014 году до 128001 млн. руб., что вызвано увеличением объемов нефтедобычи.
Себестоимость продукции имеет аналогичную динамику. В связи с этим прибыль от продаж увеличилась на 3,40 % в 2013 году и на 13,76 % в 2014 году до 30607 млн. руб. Такая динамика отражается на эффективности основной деятельности. Рентабельность продаж снижается на 0,193 % в 2013 году и на 3,45 % в 2014 году до 23,91 %.
На предприятии имеется прочая деятельность, расходная часть которой ниже доходной, в связи с чем, чистая прибыль увеличивается с 21740 млн. в 2012 году до 33260 млн. руб. в 2014 году. Рентабельность конечной деятельности, рассчитанная по чистой прибыли также увеличивается с 23,02 % в 2012 году до 25,98 % в 2014 году. Для производственного предприятия это высокие показатели рентабельности.
Таким образом, ОАО «РИТЭК» является прибыльным предприятием, однако эффективность его деятельности в динамике значительно снижается. Предприятие является платежеспособным и финансово устойчивым.
Основную долю в структуре персонала в ОАО «РИТЭК» занимают рабочие, что естественно для производственных предприятий. Их доля в динамике увеличивается с 67,75 % до 67,79 %, а численность увеличивается с 2575 человек в 2012 году до 2681 человек в 2014 году, что вызвано увеличением деятельности предприятия. Численность руководителей, специалистов и служащих в динамике также увеличилась.
В ОАО «РИТЭК» уровень текучести кадров в 2014 году выше оптимального уровня, равного 5 %. Высокие показатели текучести кадров, увеличивающиеся в динамике, указывают на наличие организационных проблем в области мотивации на предприятии ОАО «РИТЭК».
Анализ показал, что производительность труда увеличивается на 2,19 % в 2013 году и на 27,47 % в 2014 году. Причиной этому является, как отмечалось выше, увеличение объемов деятельности на предприятии. Также такое увеличение производительности указывает на решение организационных проблем в области мотивации. Темп прироста среднемесячной заработной платы в 2014 году положительный и составил 25,91 %. Уровень среднемесячной заработной находится на уровне выше среднего по региону и составляет 55628 руб.
Положительным моментом является увеличение эффективности использования средств фонда оплаты труда, о чем свидетельствует снижение затрат ФОТ на 1000 рублей реализованной продукции, снижение зарплатоемкости и роста зарплатоотдачи и прибыли на 1 рубль ФОТ. Таким образом, трудовые ресурсы и средства фонда оплаты труда в ОАО «РИТЭК» используются эффективно.
Анализ показал, что фонд заработной платы увеличился в 2014 году на 28,61 % (до 2640124 тыс. руб.). Увеличение произошло как за счет увеличение численности сотрудников на 2,14 %, так и за счет увеличения среднемесячной заработной платы, анализ которой представлен ниже. Наибольший прирост фонда заработной платы отмечается у рабочих (на 26,20 %) и служащих (на 26,86 %).
Расходы на фонд заработной платы увеличились за три года на половину до 2640124 тыс. руб. за счет увеличения численности работников предприятия и среднемесячной заработной платы. Большая часть этой суммы приходится на оклады и выплаты по тарифным ставкам - 1373423 тыс. руб. (52,02 % от ФЗП). В составе расходов на фонд заработной платы присутствуют также выплаты по сдельным расценкам, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, а также выплаты за неотработанное время.
Обобщая результаты проведенного анализа, можно сделать следующие выводы. Предприятие является прибыльно функционирующим. Абсолютные показатели деятельности в динамике увеличиваются по причине увеличения нефтедобычи.
Показатели эффективности деятельности, такие как рентабельность, фондоотдача, производительность труда, имеют положительную динамику, что указывает на удовлетворительное экономическое положение предприятия. Анализ трудовых ресурсов и средств фонда оплаты труда показал, что численность сотрудников предприятия увеличилась за три года, также по причине увеличения объемов производства.
Среднемесячная заработная плата находится на уровне выше среднего по региону. Анализ состава заработной платы показал, что около половины составляет оклад. Также на предприятии выплачиваются различные премии и компенсации. В составе расходов на фонд заработной платы присутствуют также выплаты по сдельным расценкам, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, а также выплаты за неотработанное время.
Проведенный выше анализ системы оплату труда выявил необходимость ее совершенствования. Существующие проблемы в системе мотивации персонала ОАО «РИТЭК»:
- несовершенная система премирования работников;
- высокая текучесть кадров.
Первое рекомендуемое мероприятие направлено на решение проблемы несовершенной системы премирования персонала путем разработки и внедрения новой системы премирования работников, основанной на проведении годовых оценок деятельности.
Система премирования работников разрабатывается для улучшения различных показателей деятельности ОАО «РИТЭК». Показатели, условия и размеры премирования должны быть предусмотрены в положении по оплате труда, как составной части коллективного договора.
Выбор в пользу данной системы премирования был сделан в связи с тем, что она успешно применяется в западных компаниях. По опыту таких компаний подобное премиальное стимулирование труда положительно сказывается на производительности и качестве работы в целом. В начале года всем работникам будут выставлены планы на объем продукции. Премия будет начисляться за увеличение объема производимой продукции. Расчет премии производится на основании системы планов. Анализ показывает, что эффективность использования ФЗП при такой системе премирования повышается.
Следующее мероприятие направлено на снижение текучести персонала. Как показал проведенный выше анализ, коэффициент текучести персонала в 2014 году составил 6,40 %, что превышает оптимальное значение. Текучесть кадров способствует увеличению расходов на поиск и привлечение персонала, снижению производительности труда, что в конечном итоге негативно сказывается на финансовых результатах предприятия.
В качестве метода снижения текучести персонала рекомендуется разработать систему поощрения работников за стаж. За каждый дополнительный год стажа предлагается увеличивать окладную часть на 1 %.
Опыт других предприятий при принятии аналогичных мер свидетельствует о том, что текучесть кадров может снизиться на 4 %. Это позволит сократить долю сотрудников на предприятии со стажем менее года.
Сумма экономии от снижения текучести кадров составит 9227 тыс. руб.
Анализ показывает, что прибыль от продаж в результате мероприятий может увеличится на 17,04 %, рентабельность продаж повысится на 2,96 %. При неизменной численности персонала увеличится производительность его труда на 4,15 % и повысится среднемесячная заработная плата на 4,98 %.
Таким образом, все предложенные выше мероприятия положительно скажутся на снижении текучести кадров, на увеличении производительности труда, и как следствие, на увеличении объемов продаж предприятия. Все рекомендованные мероприятия являются экономически обоснованными и целесообразными.