Помощь студентам в учебе
Развитие кадрового потенциала МАДОУ Детского Сада Общеразвивающего Вида с Приоритетным Осуществлением деятельности по Художественно - Эстетическому развитию воспитанников № 524 г. Екатеринбурга
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ 9
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала 9
1.2 Управление и социальная защита кадрового потенциала 18
1.3 Методология анализа и оценки кадрового потенциала организации 22
2 УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ 28
2.1 Мотивация как ключевой фактор развития кадрового потенциала в
организации 28
2.2 Методы оценки кадрового потенциала 37
2.3 Методические подходы к оценке уровня кадрового потенциала 43
3 РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
В МАДОУ №524 г. Екатеринбурга 48
3.1 Деятельность по управлению кадровым потенциалом в МАДОУ №524
г. Екатеринбурга 48
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым
потенциалом в МАДОУ №524 г. Екатеринбурга 68
3.3 Разработка предложений по совершенствованию модели управления
кадровым потенциалом в МАДОУ детский сад №524 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 101
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета для педагога на выявления потребности в обучении и повышения квалификации
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ 9
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала 9
1.2 Управление и социальная защита кадрового потенциала 18
1.3 Методология анализа и оценки кадрового потенциала организации 22
2 УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ 28
2.1 Мотивация как ключевой фактор развития кадрового потенциала в
организации 28
2.2 Методы оценки кадрового потенциала 37
2.3 Методические подходы к оценке уровня кадрового потенциала 43
3 РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
В МАДОУ №524 г. Екатеринбурга 48
3.1 Деятельность по управлению кадровым потенциалом в МАДОУ №524
г. Екатеринбурга 48
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым
потенциалом в МАДОУ №524 г. Екатеринбурга 68
3.3 Разработка предложений по совершенствованию модели управления
кадровым потенциалом в МАДОУ детский сад №524 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 101
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета для педагога на выявления потребности в обучении и повышения квалификации
Актуальность темы исследования. Детский сад сегодня, это сложный организм, стремящийся к развитию, который ищет новые возможности, создающие необходимые условия для удовлетворения потребностей ребенка, семьи, общества, отвечающий самым современным требованием. Сердцем этого сложного организма является его педагогический коллектив.
Сегодня, не все управленческие кадры способны овладевать новыми методами работы, переходить из режима функционирования в режим развития, по этому на сегодняшний день это является общегосударственной проблемой.
Школы, детские сады и другие муниципальные учреждения дополнительного образования находятся в поиске и подготовке квалифицированных кадров.
Успех и развитие муниципальных учреждений в большой степени зависит от наличия в них сотрудников, способных стать основой эффективного местного самоуправления, мотивированных и ориентированных на профессиональный рост кадров массовых профессий. Поэтому социально-экономическое развитие муниципальных учреждений города или района невозможно без формирования качественного кадрового потенциала.
В последние годы прошли сильные изменения в стране, а так же в сфере использования кадрово-трудовых ресурсов. Это свидетельствуют о том, что время централизованной директивной кадровой политики прошло. Сегодня административно - управленческие службы должны достигнуть огромных результатов в сфере управления и кадровой политики.
В условиях рыночных отношений сегодня развитие кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. По этому, разработку мероприятий развития кадрового потенциала в муниципальных учреждениях важно предварять его оценкой. Без нее крайне проблематично принятие грамотных управленческих решений, касающихся развития персонала. Сегодня данной проблеме уделяется недостаточно внимания.
Гипотеза: Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальных организаций, результат их профессиональной деятельности послужили основанием для проведения данного исследования.
Цель исследования: разработать модель управления кадровым потенциалом в МАДОУ детский сад №524 г. Екатеринбурга.
Задачи исследования:
1) изучить понятие кадровый потенциал, его структуру, основные особенности;
2) раскрыть специфику развития кадрового потенциала в муниципальных организациях;
3) сравнить анализ зарубежного опыта в развитии кадрового потенциала;
4) проанализировать деятельность МАДОУ №524 г. Екатеринбурга;
5) сформулировать мероприятия по разработке модели управления кадровым потенциалом в МАДОУ детский сад №524 г. Екатеринбурга;
6) разработать рекомендации по использованию модели управления кадровым потенциалом в МАДОУ №524 г. Екатеринбурга.
Объектом исследования является МАДОУ детский сад №524 г.
Екатеринбурга.
Предметом исследования кадровый потенциал муниципальных учреждений и социально-экономические процессы, не него влияющие.
Теоретическая основа исследования. Существуют несколько точек зрения на раскрытие сущности категории « потенциал персонала».
Так, например, Э.В. Крум отождествляет понятие «персонал организации» и « кадры» и считает, что кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи [10, с.27].
А.И. Ильин разделяет « персонал» и « кадры» и под кадровым потенциалом понимает интегральную характеристику персонала, представляющую собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия [9, с.18].
Так же под кадровым потенциалом организаций рассматриваются и в трудах зарубежных ученых. Многими отечественными и зарубежными учеными проведены ряд комплексных исследований.
Этой проблемой более подробно занимались советские педагоги - новаторы, такие как Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, А.В. Барабанщиков, Б.С. Братусь.
Теория идентификации «Я» в западной психологии представлена в работах А. Адлера, У. Джеймса, Д. Парфита, 3. Фрейда, Ю. Хабермаса, М. Хайдеггера, К. Хорни, К. Юнга, Э. Эриксона и других. В отечественной литературе данное направление можно увидеть в работах: В.В. Абраменкова, И.С. Кон, В.С. Мухина, Л.М. Попова.
Исследование личностной и социальной идентичности осуществлялось как зарубежными, так и отечественными учеными: Р. Баумайстером,
М. Борневассером, Дж. Бьюдженталь, Э. Гидденсом, Э. Дюркгейм, Ч. Кули, Д. Марсиа, Дж. Мид, СХ. Ремшмидт, Дж. Тэрнер, X. Тэджфел, Б. Шледер, Б. Шефер, Э. Эриксон, Н.А. Антоновой, Л.С. Выготским, А.В. Кузьминым, Ю.Л. Качаловым.
Методы исследования: теоретический анализ экономической, педагогической и управленческой литературы по исследуемой проблеме, анализ документов МАДОУ детский сад №524, методы статистической обработки информации, наблюдение, беседа, сравнительно-сопоставительный анализ результатов работы.
Практическая значимость определяется тем, что рекомендации, разработанные в результате исследования, будут способствовать оптимизации деятельности в конкретной образовательной организации.
База исследования: МАДОУ детский сад №524.
Научная значимость данной работы заключается в том, что впервые было проведено исследование кадрового потенциала муниципального учреждения, составлены рекомендации по его улучшению с обоснованием и методологией.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что в связи с увеличением самостоятельности регионов, администраций районов, городов, повышается возможность прогнозирования, планирования, управления кадровым потенциалом на местах, появляется новая стратегическая функция для кадровых служб.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, списка источников литературы, приложений. Во введении обоснована актуальность данной работы, представлен научный аппарат исследования выделены проблема и противоречие, определена цель и задачи, с помощью которых можно достичь поставленную цель, выделены объект и предмет работы.
Первый раздел посвящен изучению теоретических аспектов развития кадрового потенциала: рассмотрена сущность кадрового потенциала, исследовано управление кадровым потенциалом организации и определены методы анализа и оценки кадрового потенциала организации.
Во втором разделе проведено методологическое изучение поставленной проблемы: рассмотрены методы оценки кадрового потенциала.
В третьем разделе проанализирована деятельность МАДОУ детского сада №524, сформулированы мероприятия по разработке модели управления кадровым потенциалом в МАДОУ детском саду №524 и изучены рекомендации по использованию модели управления кадровым потенциалом в МАДОУ детском саду №524.
В заключении сделаны выводы.
Работа включает в себя: 20 таблиц, 1 рисунка, библиографический список, состоящий из 106 источников, 1 приложение.
Сегодня, не все управленческие кадры способны овладевать новыми методами работы, переходить из режима функционирования в режим развития, по этому на сегодняшний день это является общегосударственной проблемой.
Школы, детские сады и другие муниципальные учреждения дополнительного образования находятся в поиске и подготовке квалифицированных кадров.
Успех и развитие муниципальных учреждений в большой степени зависит от наличия в них сотрудников, способных стать основой эффективного местного самоуправления, мотивированных и ориентированных на профессиональный рост кадров массовых профессий. Поэтому социально-экономическое развитие муниципальных учреждений города или района невозможно без формирования качественного кадрового потенциала.
В последние годы прошли сильные изменения в стране, а так же в сфере использования кадрово-трудовых ресурсов. Это свидетельствуют о том, что время централизованной директивной кадровой политики прошло. Сегодня административно - управленческие службы должны достигнуть огромных результатов в сфере управления и кадровой политики.
В условиях рыночных отношений сегодня развитие кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. По этому, разработку мероприятий развития кадрового потенциала в муниципальных учреждениях важно предварять его оценкой. Без нее крайне проблематично принятие грамотных управленческих решений, касающихся развития персонала. Сегодня данной проблеме уделяется недостаточно внимания.
Гипотеза: Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальных организаций, результат их профессиональной деятельности послужили основанием для проведения данного исследования.
Цель исследования: разработать модель управления кадровым потенциалом в МАДОУ детский сад №524 г. Екатеринбурга.
Задачи исследования:
1) изучить понятие кадровый потенциал, его структуру, основные особенности;
2) раскрыть специфику развития кадрового потенциала в муниципальных организациях;
3) сравнить анализ зарубежного опыта в развитии кадрового потенциала;
4) проанализировать деятельность МАДОУ №524 г. Екатеринбурга;
5) сформулировать мероприятия по разработке модели управления кадровым потенциалом в МАДОУ детский сад №524 г. Екатеринбурга;
6) разработать рекомендации по использованию модели управления кадровым потенциалом в МАДОУ №524 г. Екатеринбурга.
Объектом исследования является МАДОУ детский сад №524 г.
Екатеринбурга.
Предметом исследования кадровый потенциал муниципальных учреждений и социально-экономические процессы, не него влияющие.
Теоретическая основа исследования. Существуют несколько точек зрения на раскрытие сущности категории « потенциал персонала».
Так, например, Э.В. Крум отождествляет понятие «персонал организации» и « кадры» и считает, что кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи [10, с.27].
А.И. Ильин разделяет « персонал» и « кадры» и под кадровым потенциалом понимает интегральную характеристику персонала, представляющую собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия [9, с.18].
Так же под кадровым потенциалом организаций рассматриваются и в трудах зарубежных ученых. Многими отечественными и зарубежными учеными проведены ряд комплексных исследований.
Этой проблемой более подробно занимались советские педагоги - новаторы, такие как Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, А.В. Барабанщиков, Б.С. Братусь.
Теория идентификации «Я» в западной психологии представлена в работах А. Адлера, У. Джеймса, Д. Парфита, 3. Фрейда, Ю. Хабермаса, М. Хайдеггера, К. Хорни, К. Юнга, Э. Эриксона и других. В отечественной литературе данное направление можно увидеть в работах: В.В. Абраменкова, И.С. Кон, В.С. Мухина, Л.М. Попова.
Исследование личностной и социальной идентичности осуществлялось как зарубежными, так и отечественными учеными: Р. Баумайстером,
М. Борневассером, Дж. Бьюдженталь, Э. Гидденсом, Э. Дюркгейм, Ч. Кули, Д. Марсиа, Дж. Мид, СХ. Ремшмидт, Дж. Тэрнер, X. Тэджфел, Б. Шледер, Б. Шефер, Э. Эриксон, Н.А. Антоновой, Л.С. Выготским, А.В. Кузьминым, Ю.Л. Качаловым.
Методы исследования: теоретический анализ экономической, педагогической и управленческой литературы по исследуемой проблеме, анализ документов МАДОУ детский сад №524, методы статистической обработки информации, наблюдение, беседа, сравнительно-сопоставительный анализ результатов работы.
Практическая значимость определяется тем, что рекомендации, разработанные в результате исследования, будут способствовать оптимизации деятельности в конкретной образовательной организации.
База исследования: МАДОУ детский сад №524.
Научная значимость данной работы заключается в том, что впервые было проведено исследование кадрового потенциала муниципального учреждения, составлены рекомендации по его улучшению с обоснованием и методологией.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что в связи с увеличением самостоятельности регионов, администраций районов, городов, повышается возможность прогнозирования, планирования, управления кадровым потенциалом на местах, появляется новая стратегическая функция для кадровых служб.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, списка источников литературы, приложений. Во введении обоснована актуальность данной работы, представлен научный аппарат исследования выделены проблема и противоречие, определена цель и задачи, с помощью которых можно достичь поставленную цель, выделены объект и предмет работы.
Первый раздел посвящен изучению теоретических аспектов развития кадрового потенциала: рассмотрена сущность кадрового потенциала, исследовано управление кадровым потенциалом организации и определены методы анализа и оценки кадрового потенциала организации.
Во втором разделе проведено методологическое изучение поставленной проблемы: рассмотрены методы оценки кадрового потенциала.
В третьем разделе проанализирована деятельность МАДОУ детского сада №524, сформулированы мероприятия по разработке модели управления кадровым потенциалом в МАДОУ детском саду №524 и изучены рекомендации по использованию модели управления кадровым потенциалом в МАДОУ детском саду №524.
В заключении сделаны выводы.
Работа включает в себя: 20 таблиц, 1 рисунка, библиографический список, состоящий из 106 источников, 1 приложение.
В данной работе были рассмотрены проблемные вопросы теоретического и практического аспекта развития кадрового потенциала организации.
Кадровый потенциал является основополагающим элементом в управлении персоналом в целом. Кадровый потенциал определяет стратегическую линию управления всей организацией, входит в систему управления всем персоналом.
Для оптимального функционирования любого предприятия руководителю необходим инструмент рационального использования собственных ресурсов, важнейшим из которых является кадровый ресурс.
В рамках выпускной квалификационной работы, рассмотрен теоретический аспект проблемы: изучены различные подходы и методы развития кадрового потенциала организации, раскрыто само понятие кадрового потенциала, описаны принципы формирования, требования к кадровому потенциалу.
В практической части работы решены основные задачи:
- проведён анализ кадрового потенциала МАДАОУ детский сад №524;
- разработан план мероприятий по развитию кадрового потенциала МАДОУ детский сад №524, которые позволяют рационально использовать персонал организации посредством мероприятий в области управления персоналом, создания и функционирования системы взглядов на принципы работы с персоналом организации.
В образовании средством производства выступают знание, навыки, освоенные педагогами и используемые ими для формирования новых знаний, умений и навыков у своих воспитанников. Отсюда следует, что педагогам необходимо расширять, приобретать и развивать новые в соответствии с современными требованиями образования. Это значит, что педагоги должны стремиться к профессиональному развитию, т. к. профессиональное развитие может стать условием повышения эффективности педагогического труда.
Таким образом, отметим, что в МАДОУ детский сад №524 существует потребность в обучении, включающим переподготовку и повышение профессионального развития педагогов. Планирование обучения персонала мероприятия внутри МАДОУ № 524, также вне образовательного учреждения по обучению и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные образовательные ресурсы, работающих без поиска новых
высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мотивации, мобильности и саморегуляции педагогов. Оно ускоряет процесс адаптации человека к изменяющимся условиям организации на рабочем месте.
Повышение профессионального качества положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширение внешнего рынка труда, на величине доходов МАДОУ №524 на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
В МАДОУ №524 был внедрен план по развитию кадрового потенциала, и эффективность от мероприятий позволяет нам сделать вывод о необходимости работы в этом направлении.
Мониторинг деятельности педагогического коллектива, анализ проведенной работы показали следующие результаты.
1. Снижение психологической нагрузки на педагога, умение педагогов самостоятельно адекватно оценивать и эффективно управлять своим собственным психическим состоянием позволили повысить уровень социальнопсихологического климата в коллективе. В подготовке и проведении мероприятий активное участие принимает весь персонал. Очень хорошо проявил себя творческий совет педагогов.
2. Значительно изменилась мотивация педагогов. Повысился интерес сотрудников к уровню своего образования. Педагоги с большим удовольствием регулярно посещают районные семинары, городские семинары, активно
участвуют в мероприятиях, организованных внутри МАДОУ детского сада
№524. Саморазвитие и самообразование стали приоритетными.
Изучая эффективность разработанных нами мероприятий, можно сказать следующее:
- вкладывая в профессиональное развитие, мы способствуем благоприятному климату в МАДОУ детском саду №524, повышаем мотивацию сотрудников и их преданность своему ДОУ;
- обучение в МАДОУ детском саду №524, непосредственно на рабочем
месте, имеет ряд преимуществ: оно максимально ориентировано на задачи МАДОУ №524, затруднения и интересы, способствует развитию
профессиональных контактов.
- обучение вне МАДОУ детского сада №524 потребует больших затрат (освобождение сотрудника на время обучения от выполнения основных задач, оплаты за обучение в ВУЗах за счет средств сотрудников и др.), но его обучение проводится опытными специалистами, дает более полные знание, позволяет повысить квалификацию педагога;
- профессиональное развитие педагогов эффективно влияет на педагогический процесс в МАДОУ детский сад №524;
- рост профессионального мастерства педагогов повышает статус МАДОУ детский сад №524 и позволяет быть конкурентными с другими образовательными организациями;
- рост числа квалифицированных педагогов приводит к росту общей заработной планы, а следовательно, поступлению в фонд заработной платы (% от общей суммы, который идет на оплату мастерства педагогов) У руководителя, таким образом, больше возможностей: для стимулирования, премирования педагогов и развития образовательного учреждения.
Кадровый потенциал является основополагающим элементом в управлении персоналом в целом. Кадровый потенциал определяет стратегическую линию управления всей организацией, входит в систему управления всем персоналом.
Для оптимального функционирования любого предприятия руководителю необходим инструмент рационального использования собственных ресурсов, важнейшим из которых является кадровый ресурс.
В рамках выпускной квалификационной работы, рассмотрен теоретический аспект проблемы: изучены различные подходы и методы развития кадрового потенциала организации, раскрыто само понятие кадрового потенциала, описаны принципы формирования, требования к кадровому потенциалу.
В практической части работы решены основные задачи:
- проведён анализ кадрового потенциала МАДАОУ детский сад №524;
- разработан план мероприятий по развитию кадрового потенциала МАДОУ детский сад №524, которые позволяют рационально использовать персонал организации посредством мероприятий в области управления персоналом, создания и функционирования системы взглядов на принципы работы с персоналом организации.
В образовании средством производства выступают знание, навыки, освоенные педагогами и используемые ими для формирования новых знаний, умений и навыков у своих воспитанников. Отсюда следует, что педагогам необходимо расширять, приобретать и развивать новые в соответствии с современными требованиями образования. Это значит, что педагоги должны стремиться к профессиональному развитию, т. к. профессиональное развитие может стать условием повышения эффективности педагогического труда.
Таким образом, отметим, что в МАДОУ детский сад №524 существует потребность в обучении, включающим переподготовку и повышение профессионального развития педагогов. Планирование обучения персонала мероприятия внутри МАДОУ № 524, также вне образовательного учреждения по обучению и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные образовательные ресурсы, работающих без поиска новых
высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мотивации, мобильности и саморегуляции педагогов. Оно ускоряет процесс адаптации человека к изменяющимся условиям организации на рабочем месте.
Повышение профессионального качества положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширение внешнего рынка труда, на величине доходов МАДОУ №524 на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
В МАДОУ №524 был внедрен план по развитию кадрового потенциала, и эффективность от мероприятий позволяет нам сделать вывод о необходимости работы в этом направлении.
Мониторинг деятельности педагогического коллектива, анализ проведенной работы показали следующие результаты.
1. Снижение психологической нагрузки на педагога, умение педагогов самостоятельно адекватно оценивать и эффективно управлять своим собственным психическим состоянием позволили повысить уровень социальнопсихологического климата в коллективе. В подготовке и проведении мероприятий активное участие принимает весь персонал. Очень хорошо проявил себя творческий совет педагогов.
2. Значительно изменилась мотивация педагогов. Повысился интерес сотрудников к уровню своего образования. Педагоги с большим удовольствием регулярно посещают районные семинары, городские семинары, активно
участвуют в мероприятиях, организованных внутри МАДОУ детского сада
№524. Саморазвитие и самообразование стали приоритетными.
Изучая эффективность разработанных нами мероприятий, можно сказать следующее:
- вкладывая в профессиональное развитие, мы способствуем благоприятному климату в МАДОУ детском саду №524, повышаем мотивацию сотрудников и их преданность своему ДОУ;
- обучение в МАДОУ детском саду №524, непосредственно на рабочем
месте, имеет ряд преимуществ: оно максимально ориентировано на задачи МАДОУ №524, затруднения и интересы, способствует развитию
профессиональных контактов.
- обучение вне МАДОУ детского сада №524 потребует больших затрат (освобождение сотрудника на время обучения от выполнения основных задач, оплаты за обучение в ВУЗах за счет средств сотрудников и др.), но его обучение проводится опытными специалистами, дает более полные знание, позволяет повысить квалификацию педагога;
- профессиональное развитие педагогов эффективно влияет на педагогический процесс в МАДОУ детский сад №524;
- рост профессионального мастерства педагогов повышает статус МАДОУ детский сад №524 и позволяет быть конкурентными с другими образовательными организациями;
- рост числа квалифицированных педагогов приводит к росту общей заработной планы, а следовательно, поступлению в фонд заработной платы (% от общей суммы, который идет на оплату мастерства педагогов) У руководителя, таким образом, больше возможностей: для стимулирования, премирования педагогов и развития образовательного учреждения.
