Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы мотивации персонала рекрутингового агентства ООО «МегаТранс»
|
Введение 6
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в организации 8
1.1 Сущность и содержание системы процесса мотивации персонала 8
1.2 Особенности разработки и совершенствования системы мотивации
персонала 15
1.3 Анализ зарубежного опыта мотивации сотрудников организации 21
Глава 2 Анализ организационно-хозяйственной деятельности рекрутингового агентства ООО «МегаТранс» 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика рекрутингового агентства
ООО «МегаТранс» 34
2.2 Анализ внешней и внутренней среды рекрутингового агентства ООО
«МегаТранс» 37
2.3 Кадровый аудит рекрутингового агентства ООО «МегаТранс» 63
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников организации 77
3.1 Анализ системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства ООО
«МегаТранс» 77
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников
рекрутингового агентства ООО «МегаТранс» 84
3.3 Расчет стоимости предложений по проекту совершенствования системы
мотивации сотрудников рекрутингового агентства ООО «МегаТранс» 97
Заключение 104
Библиографический список 108
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в организации 8
1.1 Сущность и содержание системы процесса мотивации персонала 8
1.2 Особенности разработки и совершенствования системы мотивации
персонала 15
1.3 Анализ зарубежного опыта мотивации сотрудников организации 21
Глава 2 Анализ организационно-хозяйственной деятельности рекрутингового агентства ООО «МегаТранс» 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика рекрутингового агентства
ООО «МегаТранс» 34
2.2 Анализ внешней и внутренней среды рекрутингового агентства ООО
«МегаТранс» 37
2.3 Кадровый аудит рекрутингового агентства ООО «МегаТранс» 63
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников организации 77
3.1 Анализ системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства ООО
«МегаТранс» 77
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников
рекрутингового агентства ООО «МегаТранс» 84
3.3 Расчет стоимости предложений по проекту совершенствования системы
мотивации сотрудников рекрутингового агентства ООО «МегаТранс» 97
Заключение 104
Библиографический список 108
На сегодняшнем этапе развития экономики персонал можно рассматривать как движущую производительную силу, потенциал предприятия. Состоялось изменение парадигмы управления персоналом и взгляд на роль работника на производстве. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то сейчас - как ресурс и объект инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления мотивацией персонала. Но в основе системы мотивации труда остаются потребности и цели персонала, которые являются одной из системообразующих функций предприятия.
Проблемам трудовой мотивации и ее формированию посвящено большое количество научных работ в лице современных теорий мотивации, которые систематизировали и классифицировали потребности работников организации, а также позволили использовать результаты для создания моделей мотивации.
Так, данными вопросами занимались Д. МакКлелланд, Л. Портер, Э. Лоулер, Ф. Герцберг и другие, которые объясняли поведение людей в процессе труда и указывали персоналу пути обеспечения эффективного труда в организациях. Однако, все это касалось вопросов мотивации работников предприятия в целом, а не с точки зрения HR-менеджера, контролирующего работу сотрудников.
Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии достаточно трудно измерим, а существующие методы не дают возможности качественно и в полном объеме оценивать уровень мотивации труда и обнаруживать резервы относительно его повышения, что и определило ак-туальность выбранной темы исследования.
Во многих предприятиях существует проблема несоответствия реальных действий со стороны руководства предприятий в проведении мероприятий, обеспечивающих процесс мотивации персонала к труду. Поэтому, исследуя систему мотивации сотрудников рекрутингового агентства ООО «МегаТранс», можно предположить, что в данном предприятии, также существует данная проблема, которую можно будет устранить при помощи различных рекомендаций.
Объект исследования - персонал рекрутингового агентства ООО «МегаТранс».
Предмет исследования - процесс мотивации сотрудников рекрутингового агентства.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка проекта совершенствования системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства ООО «МегаТранс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- описать сущность системы мотивации сотрудников;
- выделить особенности системы мотивации сотрудников;
- провести анализ зарубежного опыта мотивации сотрудников;
- проанализировать внешнюю и внутреннюю среду рекрутингового агентства ООО «МегаТранс»;
- провести кадровый аудит организации;
- осуществить анализ системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства и выявить ее недостатки;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства;
- произвести расчет стоимости предложений по проекту совершенствования системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства.
Методы исследования: анализ литературы и нормативных актов, системный подход, статистический, сравнение, социологические методы исследования.
Проблемам трудовой мотивации и ее формированию посвящено большое количество научных работ в лице современных теорий мотивации, которые систематизировали и классифицировали потребности работников организации, а также позволили использовать результаты для создания моделей мотивации.
Так, данными вопросами занимались Д. МакКлелланд, Л. Портер, Э. Лоулер, Ф. Герцберг и другие, которые объясняли поведение людей в процессе труда и указывали персоналу пути обеспечения эффективного труда в организациях. Однако, все это касалось вопросов мотивации работников предприятия в целом, а не с точки зрения HR-менеджера, контролирующего работу сотрудников.
Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии достаточно трудно измерим, а существующие методы не дают возможности качественно и в полном объеме оценивать уровень мотивации труда и обнаруживать резервы относительно его повышения, что и определило ак-туальность выбранной темы исследования.
Во многих предприятиях существует проблема несоответствия реальных действий со стороны руководства предприятий в проведении мероприятий, обеспечивающих процесс мотивации персонала к труду. Поэтому, исследуя систему мотивации сотрудников рекрутингового агентства ООО «МегаТранс», можно предположить, что в данном предприятии, также существует данная проблема, которую можно будет устранить при помощи различных рекомендаций.
Объект исследования - персонал рекрутингового агентства ООО «МегаТранс».
Предмет исследования - процесс мотивации сотрудников рекрутингового агентства.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка проекта совершенствования системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства ООО «МегаТранс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- описать сущность системы мотивации сотрудников;
- выделить особенности системы мотивации сотрудников;
- провести анализ зарубежного опыта мотивации сотрудников;
- проанализировать внешнюю и внутреннюю среду рекрутингового агентства ООО «МегаТранс»;
- провести кадровый аудит организации;
- осуществить анализ системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства и выявить ее недостатки;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства;
- произвести расчет стоимости предложений по проекту совершенствования системы мотивации сотрудников рекрутингового агентства.
Методы исследования: анализ литературы и нормативных актов, системный подход, статистический, сравнение, социологические методы исследования.
Таким образом, по результатам произведенного исследования были сделаны следующие выводы.
Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции: объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта; регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет дру гие; коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда; социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива); корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
На основе проведенного исследования были сформулированы такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»: присутствие признаков системности и элементов понятийно-терми нологического аппарата; отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из объективного исторического и логического анализа развития самого предмета; простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на предприятии; наличие экономической и неэкономической составляющих; обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного до¬стижения целей предприятия; тесная связь размера вознаграждения с результатами труда конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего предприятия в целом; согласование интересов всех групп их носителей на предприятии; создание условий относительно защиты здоровья, безопасности труда, социальных гарантий персоналу; обеспечение возможности профессионального и карьерного роста, реализации способностей работников, учебы, повышения квалификации, опыта работы персонала.
Кроме того, можно сделать вывод, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому что становится привычным. Поэтому следует исходя из современных условий и предпочтений человека выстраивать максимально эффективную систему мотивации оказывающую влияние на всех сотрудников и при этом учитывать все его потребности. Хорошо спланированная система мотивации для сотрудников, в которой будут отражены все необходимые условия позволит организации достичь эффективных результатов.
ООО «МегаТранс» с 1999 года является Центром кадрового менеджмента. В результате исследования организационной структуры компании выявлено, что это полностью линейно-функциональная организационная структура, которая обеспечила качественно новое разделение труда в управлении. В результате анализа финансовых показателей компании наблюдается ежегодное повышение выручки на 24-25%, что косвенно отражает конкурентоспособность предприятия. Вместе с тем, повышаются показатели рентабельности. Однако, в ходе анализа было выявлено повышение коэффициента текучести персонала, что говорит о недостаточной эффективности управления персоналом предприятия и требует более глубокого анализа причин выявленного процента текучести.
В результате проведения STEP-анализа, существенное значение имеют социальные факторы, поскольку в первую очередь предприятие зависит от потребителя и его предпочтений. Среди данных факторов особо выделяются рост требований к качеству предоставления услуг в поиске персонала и Повышение культуры в сфере поиска работы. Экономические факторы в основном влияют отрицательно на компанию, но их значение имеет малый вес. Среди политических факторов важным является поддержка государством малого бизнеса.
Общие выводы после проведения Анализ микросреды на основе пяти рыночных сил по М. Портеру: влияние на отрасль присутствует со всех сторон в среднем от 40 до 54%, основное давление оказывает выход новых игроков и выбор сегмента (сфера деятельности компаний клиентов и уровень позиции внутри компании). Для входа новых игроков барьеров практически никаких нет, как и для выхода. Следовательно, рынок будет постоянно нестабилен. Однако выживает только 20% новичков, что позволяет уверенно себя чувствовать КК давно существующим на рынке.
Судя по результатам SNW-анализа, ООО «МегаТранс» имеет лучшие показатели, чем среднеотраслевые. Тем не менее, в некоторых пунктах значения совпадают (корпоративная культура, уровень заработной платы).
На данный момент проблем нет, но они могут появиться в долгосрочной перспективе (на которую ориентируется компания).
В рамках стратегии лидерства необходимо улучшать показатели по данным направления, особенно в сфере управления человеческими ресурсами, их мотивационной направленности.
В ООО «МегаТранс» существуют такие проблемы как:
1 Привлечение и удержание квалифицированных сотрудников, одна из главных проблем, как и в большинстве агентств. Как правило, качество услуг кадрового агентства определяется преимущественно квалификацией консультантов по подбору персонала. Профессия же рекрутера сегодня одна из самых востребованных на рынке, и в будущем намечается дальнейшая тенденция к росту потребности в этих услугах. В связи с дефицитом этих специалистов особенно актуальной становится проблема профессионального обучения рекрутеров.
2 Следующая проблема в компании ООО «МегаТранс» - это текучка кадров. Текучка кадров является одна из самых серьезных проблем в отечественном рекрутинговом бизнесе. В компании ООО «МегаТранс» кадровый состав практически каждые полгода обновляется более чем наполовину. Нередко из-за этого снижается качество услуг. Налицо недостаток культуры у молодых специалистов и понимания ими существа оказания услуг по подбору персонала.
Проведенный SWOT-анализ позволяет сделать вывод, компания должна делать ставку на высококвалифицированный внутренний персонал. Однако, учитывая растущий рынок, организация должна привлекать новых клиентов, используя при этом различные рекламные кампании и делая упор на уникальность услуг, в противном случае конкуренты займут основную долю рынка.
Итак, анализ внешней и внутренней среды демонстрирует нам, что у компании отсутствуют серьезные экономические проблемы. Тем не менее, существуют некоторые слабые стороны, которые могут помещать реализации генеральной стратегии организации. Для предотвращения такого необходимо реализовать стратегию не только направленную на возможности и сильные стороны, но и учесть угрозы и слабые стороны. Рост коэффициента текучести кадров является негативным фактором и свидетельствует о наличии проблем в системе управления персоналом.
Пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. В нашем случае коэффициент имеет отклонения от нормы. Таким образом, рост коэффициента текучести кадров является негативным фактором и свидетельствует о наличии проблем в системе управления персоналом.
В третьей главе были рассмотрены проблемы связные с уровнем мотивации персонала ООО «МегаТранс». Было принято решение, которое заключается в разработке проекта по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «МегаТранс». Расчеты затрат данного проекта доказали его целесообразность. Финансовые затраты и временные затраты необходимые для осуществления проекта по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «МегаТранс» гораздо меньше чем положительный эффект от внедрения данного управленческого решения.
Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции: объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта; регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет дру гие; коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда; социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива); корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
На основе проведенного исследования были сформулированы такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»: присутствие признаков системности и элементов понятийно-терми нологического аппарата; отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из объективного исторического и логического анализа развития самого предмета; простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на предприятии; наличие экономической и неэкономической составляющих; обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного до¬стижения целей предприятия; тесная связь размера вознаграждения с результатами труда конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего предприятия в целом; согласование интересов всех групп их носителей на предприятии; создание условий относительно защиты здоровья, безопасности труда, социальных гарантий персоналу; обеспечение возможности профессионального и карьерного роста, реализации способностей работников, учебы, повышения квалификации, опыта работы персонала.
Кроме того, можно сделать вывод, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому что становится привычным. Поэтому следует исходя из современных условий и предпочтений человека выстраивать максимально эффективную систему мотивации оказывающую влияние на всех сотрудников и при этом учитывать все его потребности. Хорошо спланированная система мотивации для сотрудников, в которой будут отражены все необходимые условия позволит организации достичь эффективных результатов.
ООО «МегаТранс» с 1999 года является Центром кадрового менеджмента. В результате исследования организационной структуры компании выявлено, что это полностью линейно-функциональная организационная структура, которая обеспечила качественно новое разделение труда в управлении. В результате анализа финансовых показателей компании наблюдается ежегодное повышение выручки на 24-25%, что косвенно отражает конкурентоспособность предприятия. Вместе с тем, повышаются показатели рентабельности. Однако, в ходе анализа было выявлено повышение коэффициента текучести персонала, что говорит о недостаточной эффективности управления персоналом предприятия и требует более глубокого анализа причин выявленного процента текучести.
В результате проведения STEP-анализа, существенное значение имеют социальные факторы, поскольку в первую очередь предприятие зависит от потребителя и его предпочтений. Среди данных факторов особо выделяются рост требований к качеству предоставления услуг в поиске персонала и Повышение культуры в сфере поиска работы. Экономические факторы в основном влияют отрицательно на компанию, но их значение имеет малый вес. Среди политических факторов важным является поддержка государством малого бизнеса.
Общие выводы после проведения Анализ микросреды на основе пяти рыночных сил по М. Портеру: влияние на отрасль присутствует со всех сторон в среднем от 40 до 54%, основное давление оказывает выход новых игроков и выбор сегмента (сфера деятельности компаний клиентов и уровень позиции внутри компании). Для входа новых игроков барьеров практически никаких нет, как и для выхода. Следовательно, рынок будет постоянно нестабилен. Однако выживает только 20% новичков, что позволяет уверенно себя чувствовать КК давно существующим на рынке.
Судя по результатам SNW-анализа, ООО «МегаТранс» имеет лучшие показатели, чем среднеотраслевые. Тем не менее, в некоторых пунктах значения совпадают (корпоративная культура, уровень заработной платы).
На данный момент проблем нет, но они могут появиться в долгосрочной перспективе (на которую ориентируется компания).
В рамках стратегии лидерства необходимо улучшать показатели по данным направления, особенно в сфере управления человеческими ресурсами, их мотивационной направленности.
В ООО «МегаТранс» существуют такие проблемы как:
1 Привлечение и удержание квалифицированных сотрудников, одна из главных проблем, как и в большинстве агентств. Как правило, качество услуг кадрового агентства определяется преимущественно квалификацией консультантов по подбору персонала. Профессия же рекрутера сегодня одна из самых востребованных на рынке, и в будущем намечается дальнейшая тенденция к росту потребности в этих услугах. В связи с дефицитом этих специалистов особенно актуальной становится проблема профессионального обучения рекрутеров.
2 Следующая проблема в компании ООО «МегаТранс» - это текучка кадров. Текучка кадров является одна из самых серьезных проблем в отечественном рекрутинговом бизнесе. В компании ООО «МегаТранс» кадровый состав практически каждые полгода обновляется более чем наполовину. Нередко из-за этого снижается качество услуг. Налицо недостаток культуры у молодых специалистов и понимания ими существа оказания услуг по подбору персонала.
Проведенный SWOT-анализ позволяет сделать вывод, компания должна делать ставку на высококвалифицированный внутренний персонал. Однако, учитывая растущий рынок, организация должна привлекать новых клиентов, используя при этом различные рекламные кампании и делая упор на уникальность услуг, в противном случае конкуренты займут основную долю рынка.
Итак, анализ внешней и внутренней среды демонстрирует нам, что у компании отсутствуют серьезные экономические проблемы. Тем не менее, существуют некоторые слабые стороны, которые могут помещать реализации генеральной стратегии организации. Для предотвращения такого необходимо реализовать стратегию не только направленную на возможности и сильные стороны, но и учесть угрозы и слабые стороны. Рост коэффициента текучести кадров является негативным фактором и свидетельствует о наличии проблем в системе управления персоналом.
Пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. В нашем случае коэффициент имеет отклонения от нормы. Таким образом, рост коэффициента текучести кадров является негативным фактором и свидетельствует о наличии проблем в системе управления персоналом.
В третьей главе были рассмотрены проблемы связные с уровнем мотивации персонала ООО «МегаТранс». Было принято решение, которое заключается в разработке проекта по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «МегаТранс». Расчеты затрат данного проекта доказали его целесообразность. Финансовые затраты и временные затраты необходимые для осуществления проекта по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «МегаТранс» гораздо меньше чем положительный эффект от внедрения данного управленческого решения.
