ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
1.1 Понятие и сущность адаптации 5
1.2 Особенности адаптации банковского персонала 11
1.3 Анализ зарубежного опыта адаптации персонала 20
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ХКФ БАНК»
2.1 Характеристика деятельности ООО «ХКФ Банк» 25
2.2 Анализа факторов внутренней и внешней среды организации 30
2.3 Кадровый аудит ООО «ХКФ Банк» 39
3 ПРОЕКТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Анализ подсистемы адаптации персонала в ООО «ХКФ Банк» 49
3.2 Проект организации системы адаптации в ООО «ХКФ Банк» 52
3.3 Расчет стоимости предложений по организации
системы адаптации 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 77
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОР 78
Важнейшим элементом развития персонала является процесс адаптации новых сотрудников. Любой новый сотрудник организации независимо от наличия предыдущего опыта работы в первое время испытывает стресс на рабочем месте. Ему необходимо получить дополнительные профессиональные навыки, принять организационные требования, приспособиться к социально-экономическим и многим другим особенностям компании. В процессе чего часто приходится соотносить свои собственные взгляды с ценностями организации, ее традициями и формальными требованиями. Иначе говоря, чем больше новичку приходится отступать от своих привычных действий, тем сложнее ему приспособиться к новой среде.
К сожалению, в России часто недооценивают роль адаптации, в некоторых компаниях и вовсе не существует адаптационных программ. Однако хорошо построенная адаптационная программа позволить максимально сократить издержки на старте, а также сократить сроки вхождения в должность (то время, когда компания по причине неприспособленности новичка к новым условиям, не получает от него максимально эффективной отдачи). Кроме того, проведение адаптационных мероприятий позволяет уменьшить количество ошибок, совершаемых новичками, а следовательно, сократить временные потери их коллег и/или клиентов, на которых отражается результат ошибок.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что процесс адаптации является одним из ключевых аспектов в формировании сплоченного и эффективного коллектива в организации, что позволяет реализовывать управленческие решения с максимальной эффективностью.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ООО «ХКФ Банк»
Предмет исследования - система адаптации ООО «ХКФ Банк»
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности системы адаптации организации.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
- проанализировать сущность, направления и виды адаптации персонала;
- рассмотреть основные методы адаптации персонала;
- проанализировать отечественный и зарубежный опыт обучения адаптации;
- дать общую характеристику организации и провести технико¬экономический анализ;
- исследовать систему адаптации персонала в ООО «ХКФ Банк»;
- изучить систему адаптации персонала функционирующую в организации;
- разработать рекомендации для усовершенствования системы адаптации персонала.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что содержащиеся в нем положения, выводы и практические рекомендации представляют научный и практический интерес для развития возможностей организации.
Структура работы включает в себя: введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
В выпускной квалификационной работе был произведен анализ системы адаптации в ООО «ХКФ Банк»
В первой части выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические основы совершенствования системы адаптации. Раскрыта сущность и виды адаптации новых сотрудников. Рассмотрены особенности адаптации банковского персонала в России. Произведен анализ зарубежного опыта адаптации персонала.
Во второй части выпускной квалификационной работы была дана краткая характеристика организации, приведена историческая справка, рассмотрены направления деятельности банка, так же приведены показатели эффективности работы за последние три года. В результате установлено, что банк работает эффективно, на что указывает рост чистой прибыли и снижение расходов. Кроме того, банк работает над повышением качества своих услуг, что отражается в увеличении доли постоянных клиентов и росте среднего размера кредита.
Анализ факторов внутренний и внешней среды организации дал следующие результаты. В процессе оценки внутренней среды была рассмотрена динамика численности персонала и расходы на оплату труда, установлено, что численность персонала снижается. Для более глубокой оценки внутренней среды была построена модель McKinsey 7S. С помощью нее были оценены жесткие и мягкие стороны организационной культуры банка.
Для оценки внешней среды организации был произведен STEP Анализ. По результатам интегральной оценки был сделан вывод, что положительное значение интегральной оценки, говорит о том, что в прогнозируемой перспективе макроокружение складывается положительно, чем на момент оценки. Главным негативным фактором для банка является повышение конкуренции в банковской сфере и рост инфляции. Главным положительным фактором для банка является снижение безработицы, рост трудоспособного населения, а так же снижение ставки рефинансирования ЦБ.
Для оценки конкурентной среды в отрасли была построена модель Портера, а для оценки услуг банка была использована матрица БКГ. Для определения возможных сочетаний характеристик рыночной ситуации с сильными и слабыми сторонами организации был произведен SWOT-анализ.
Так же в выпускной квалификационной работе был произведен анализ структуры и показателей движения персонала. В результате оценки динамики персонала было установлено, что численность сокращается и составляет в 2017 г. 41 чел. В структуре персонала наибольшую долю занимают специалисты. Анализ персонала по полу показал, что наибольшую долю занимают женщины. Анализ структуры персонала по возрасту показал, что большую часть коллектива представительства Банка по Челябинской области в 2015-2017 годах составляют работники в возрасте 18 - 34 года.
Далее в выпускной квалификационной работе был произведен анализ движения персонала. В результате установлено, что основной причиной текучести кадров является увольнение по собственному желанию, второй значительной категорией является нарушение трудовой дисциплины, затем уход на пенсию. По результатам расчетов показателей движения можно утверждать, что в основном (90%) работники увольнялись из банка по собственному желанию. Причинами выбытия в некоторых случаях были следующими: неудовлетворенность заработной платы; невозможность самореализации на данной работе и недовольство сложившимся статусом конкретного человека в данной организации, и другие. Людей увольняется больше, чем принимается в организацию.
Так же в разделе были рассмотрены и проанализированы различные аспекты кадровой политики.
В третьей части выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию системы адаптации. В процессе аудита системы адаптации в ООО «ХКФ Банк» выявлены слабые стороны и намечены пути их устранения.
В заключении предложены мероприятия по совершенствованию системы адаптации в ООО «ХКФ Банк» и оценены затраты на их реализацию.
