Помощь студентам в учебе
Предложения по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер»
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1 Понятие и сущность кадровой безопасности предприятия 9
1.1.1 Субъекты кадровой безопасности 11
1.1.2 Объект кадровой безопасности - персонал 17
1.2 Современные направления повышения кадровой безопасности предприятия на
предприятиях 21
2 АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО УРОВНЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ЭНСЕР» 34
2.1Характеристика предприятия 34
2.2 Анализ деятельности предприятия, в том числе в области управления
персоналом 39
3 РАЗРАБОТКА И ОЦЕНКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ЭНСЕР» 64
3.1 Разработка новой схемы процесса подбора и отбора персонала АО «ЭнСер» на
основе принципов безопасности 64
3.2 Рекомендации по автоматизации деятельности кадровой службы с
использованием современных информационных технологий 70
3.3Оценка эффективности от внедрения предложений на АО «ЭнСер» 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Организационная структура 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Основные задачи руководителей АО «ЭнСер» 99
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Анкета соискателя 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Общая схема подбора и отбора персонала АО «ЭнСер» 102
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Положение о процессе подбора и отбора персонала 104
В АО «ЭнСер» 104
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Анкета кандидата на вакантную должность (рекомендуемая) 108
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Специальный бланк опроса при собеседовании (рекомендуемый) 111
ПРИЛОЖЕНИЕ И. Проект Приказа о внедрении автоматизированной системы БОСС-Кадровик 112
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1 Понятие и сущность кадровой безопасности предприятия 9
1.1.1 Субъекты кадровой безопасности 11
1.1.2 Объект кадровой безопасности - персонал 17
1.2 Современные направления повышения кадровой безопасности предприятия на
предприятиях 21
2 АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО УРОВНЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ЭНСЕР» 34
2.1Характеристика предприятия 34
2.2 Анализ деятельности предприятия, в том числе в области управления
персоналом 39
3 РАЗРАБОТКА И ОЦЕНКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ЭНСЕР» 64
3.1 Разработка новой схемы процесса подбора и отбора персонала АО «ЭнСер» на
основе принципов безопасности 64
3.2 Рекомендации по автоматизации деятельности кадровой службы с
использованием современных информационных технологий 70
3.3Оценка эффективности от внедрения предложений на АО «ЭнСер» 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Организационная структура 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Основные задачи руководителей АО «ЭнСер» 99
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Анкета соискателя 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Общая схема подбора и отбора персонала АО «ЭнСер» 102
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Положение о процессе подбора и отбора персонала 104
В АО «ЭнСер» 104
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Анкета кандидата на вакантную должность (рекомендуемая) 108
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Специальный бланк опроса при собеседовании (рекомендуемый) 111
ПРИЛОЖЕНИЕ И. Проект Приказа о внедрении автоматизированной системы БОСС-Кадровик 112
Актуальность исследования. Современная Россия переживает сложные экономические условия, и как следствие, ведение бизнеса становится все более не предсказуемо. Известное высказывание И.В. Сталина «Кадры решают все!» - известного политика времён Советского Союза, сказанная в 1935 году во время доклада о положении дел в СССР, всегда актуально в нашей стране.
Перед руководством предприятий сегодня встает ряд актуальных задач, решение которых невозможно на основе старых идей, подходов и способов. Не исключение и вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу, это все более становится фактором конкурентоспособности предприятия и как следствие экономической безопасности этого предприятия. Человек важный элемент производственного процесса. Производственные технологии можно скопировать или купить, капитал доступен за счет большого предложения финансовых институтов, основные фонды доступны, а вот найти новых высококвалифицированных кадров, сохранить компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Отметим, что около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% опасностей приходит извне.
Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Кадровая безопасность любого предприятия состоит из ряда подсистем: отбор, подбор и прием персонала, адаптация, создание благоприятной организационной среды, введение конфиденциального делопроизводства, режим коммерческой тайны и др. Только при последовательной кадровой политике, по выполнению всех этих подсистем может быть получен положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности.
С точки зрения безопасности - каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться, в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. Таким источником риска может быть не только работник с низкой квалификацией, но и работник, обладающий высоким профессионализмом, который не может применить свои профессиональные навыки, не доволен своей работой и условиями труда, не имеет четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений, неадекватно оценивает результаты труда и т.д.
Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны, как нового, так и действующего персонала. Все это предопределило выбор темы и актуальность исследования.
Целью выпускной квалификационной работы (ВКР) является разработка предложений по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер».
Для достижения поставленной цели в ВКР необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятия и сущность кадровой безопасности предприятий;
2. определить современные направления повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях;
3. проанализировать основные показатели деятельности и оценить текущее состояния системы кадровой безопасности АО «ЭнСер»;
4. разработать предложения по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер»;
5. провести оценку эффективности предложений.
Объект исследования - промышленное предприятие АО «ЭнСер».
Предмет исследования - современные направления повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях.
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по экономической безопасности, кадровой безопасности, управлению персоналом, таких авторов как Т.Ю. Базарова, Н.Д. Гуськова, О.А. Горленко, О.А. Курсовой, Ю.Г. Одегова, Е.И. Роговой, А.Я. Кибанова и др., материалы научных изданий, посвященные вопросам повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях.
Анализ публикаций показал, что в научных трудах прослеживается следующая тенденция- внедрение автоматизации управленческих функций в кадровой сфере путем внедрения информационные системы (ИС),что содействует повышению кадровой безопасности.
Современное состояние проблемы повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях, показывает следующие противоречие: с одной стороны, возрастающие изменения рыночных отношений, ИС с которыми сталкиваются современные организации, а с другой стороны, отсутствие современных профессиональных навыков, как у работников кадровых служб, так и навыков использования современных методов (внедрение информационных технологий в работу с персоналом, социально-психологических методов и др.) в деятельности этих служб. Исходя из выделенного противоречия, сформулируем гипотезу исследования: современные организации имеют специфические особенности (производственные - коммерческие, крупные - средние и т.д.) и изменяющиеся факторы внешней среды (экономические, технологические и т.д.), которые необходимо учитывать при разработке предложений по повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях.
В процессе исследования применялись методы теоретического исследования (абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция), общие методы научного исследования (наблюдение, сравнение, измерение, анкетирование, интервью с руководителем и специалистами, опрос сотрудников), методы анализа внутренней и внешней среды (SWOT), элементы экономического анализа.
Перед руководством предприятий сегодня встает ряд актуальных задач, решение которых невозможно на основе старых идей, подходов и способов. Не исключение и вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу, это все более становится фактором конкурентоспособности предприятия и как следствие экономической безопасности этого предприятия. Человек важный элемент производственного процесса. Производственные технологии можно скопировать или купить, капитал доступен за счет большого предложения финансовых институтов, основные фонды доступны, а вот найти новых высококвалифицированных кадров, сохранить компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Отметим, что около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% опасностей приходит извне.
Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Кадровая безопасность любого предприятия состоит из ряда подсистем: отбор, подбор и прием персонала, адаптация, создание благоприятной организационной среды, введение конфиденциального делопроизводства, режим коммерческой тайны и др. Только при последовательной кадровой политике, по выполнению всех этих подсистем может быть получен положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности.
С точки зрения безопасности - каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться, в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. Таким источником риска может быть не только работник с низкой квалификацией, но и работник, обладающий высоким профессионализмом, который не может применить свои профессиональные навыки, не доволен своей работой и условиями труда, не имеет четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений, неадекватно оценивает результаты труда и т.д.
Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны, как нового, так и действующего персонала. Все это предопределило выбор темы и актуальность исследования.
Целью выпускной квалификационной работы (ВКР) является разработка предложений по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер».
Для достижения поставленной цели в ВКР необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятия и сущность кадровой безопасности предприятий;
2. определить современные направления повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях;
3. проанализировать основные показатели деятельности и оценить текущее состояния системы кадровой безопасности АО «ЭнСер»;
4. разработать предложения по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер»;
5. провести оценку эффективности предложений.
Объект исследования - промышленное предприятие АО «ЭнСер».
Предмет исследования - современные направления повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях.
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по экономической безопасности, кадровой безопасности, управлению персоналом, таких авторов как Т.Ю. Базарова, Н.Д. Гуськова, О.А. Горленко, О.А. Курсовой, Ю.Г. Одегова, Е.И. Роговой, А.Я. Кибанова и др., материалы научных изданий, посвященные вопросам повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях.
Анализ публикаций показал, что в научных трудах прослеживается следующая тенденция- внедрение автоматизации управленческих функций в кадровой сфере путем внедрения информационные системы (ИС),что содействует повышению кадровой безопасности.
Современное состояние проблемы повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях, показывает следующие противоречие: с одной стороны, возрастающие изменения рыночных отношений, ИС с которыми сталкиваются современные организации, а с другой стороны, отсутствие современных профессиональных навыков, как у работников кадровых служб, так и навыков использования современных методов (внедрение информационных технологий в работу с персоналом, социально-психологических методов и др.) в деятельности этих служб. Исходя из выделенного противоречия, сформулируем гипотезу исследования: современные организации имеют специфические особенности (производственные - коммерческие, крупные - средние и т.д.) и изменяющиеся факторы внешней среды (экономические, технологические и т.д.), которые необходимо учитывать при разработке предложений по повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях.
В процессе исследования применялись методы теоретического исследования (абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция), общие методы научного исследования (наблюдение, сравнение, измерение, анкетирование, интервью с руководителем и специалистами, опрос сотрудников), методы анализа внутренней и внешней среды (SWOT), элементы экономического анализа.
Поставленная цель выпускной квалификационной работы достигнута, разработаны предложения по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер».
Для достижения поставленной цели в ВКР последовательно решались следующие задачи:
Рассмотрели понятие, сущность кадровой безопасности предприятия, основные задачи кадровой безопасности. Кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим). Кадровая безопасность, как и любая наука, имеет объект и субъект безопасности. Субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом/кадровая служба и служба безопасности организации (СБ) (если такая имеется в структуре предприятия). Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала.
Кадровая служба занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, реализует основные направления работы с персоналом, т.е. служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем даже служба безопасности.
Определили современные направления повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях. Кадровая служба это совокупность специализированных подразделений, выполняющих разнообразные функции управления персоналом, такие как поиск/отбор/приём сотрудников, адаптация персонала, мотивация персонала, охрана труда, обеспечение безопасности труда, оценка персонала, аттестация, формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест, управление карьерой, социально-экономический анализ работы персонала.
Анализ публикаций показал, что в научных трудах прослеживается положительные тенденции - деятельность кадровых служб трансформируется к изменениям внешней среды, улучшается стиль и приемы управления, внедряются более современные (инновационные) методы работы с персоналом, такие как, коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями, тренинги, грейдинг и др., а так же внедрение автоматизации управленческих функций в кадровой сфере путем внедрения информационные системы (ИС).
Проанализировали основные показатели деятельности и оценили текущее состояния системы кадровой безопасности АО «ЭнСер».
АО «ЭнСер» - предприятие промышленной энергетики, основной задачей которого является обеспечение энергоресурсами и оказание услуг в соответствии с заключенными договорами в необходимых объемах и требуемого качества потребителям: жилой фонд и физические лица (социально-бытовой сферы центральной части города Миасса), юридические лица (промышленные потребители и АО «АЗ «Урал» (59% объема производства и услуг) и его социальную сферу.
Провели обширный анализ, как экономических показателей, так и в области персоналом. На предприятии в 2016 - 2018 гг. объемы реализации остаются практически на одном уровне с разницей в пределах 1%,. Фонд оплаты труда и среднегодовая заработная плата так же мало меняются. Среднегодовая производительность труда тоже практически не растёт. Средняя стоимость всего капитала в 2017 по сравнению с 2016 гг. выросла на 76,6% а в 2018 по сравнению с 2014 увеличилась всего на 5,4%. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, фондовооруженность в 2016 - 2018 гг. возрастает, что говорит об обеспеченности производственного персонала средствами производства и об эффективности использования основных производственных фондов.
Рентабельность продаж в 2018 году снизилась по сравнению с 2017 всего на 2,69%,. Показатель рентабельности собственного капитала предприятия в 2018 году снизился до 0,92% с 2,82% в 2017 году, а при рентабельность капитала в 2017 по сравнению с 2016 годом выросла на 1,69%, понятно, что восстановление уровня продаж и их рентабельности происходит очень медленно и сами показатели рентабельности очень низкие, включая рентабельность основных средств, которая в 2018 году также упала и еще стала ниже уровня 2016 года.
Но, тем не менее, с учетом показателей ликвидности и деловой активности, можно говорить, что предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии.
В настоящее время на АО «ЭнСер» действует кадровая служба возглавляемая Директором по персоналу, состоящая из 8 чел.: директор, две должности старший специалист, пять специалистов.
Основу кадровой службы составляют женщины почти 100%, в возрасте от 45 - до 68 лет, имеющие в основном средне-специальное образование, работающие на предприятии более 6 - 7 лет.
Дополнительно был проанализирован уровень профессиональной подготовки специалистов службы. Уровень профессиональной подготовки высокий только 3 специалиста имеют высшее образование по специальности, но положительно, что 50% имеют практический опыт работы по специальности выше 5 лет.
Основная цель кадровой службы в области управления человеческими ресурсами - Обеспечение Общества персоналом, способными решать поставленные перед бизнесом задачи.
Для разработки предложений по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер» определили слабые места кадровой службы.
Проблемы:
- в АО «ЭнСер» отсутствует система, позволяющая вести автоматизированный кадровый документооборот, большинство документов набирается в ручную;
- на предприятии отсутствует автоматизированная, прозрачная система кадрового планирования (в том числе по отдельным должностям, специальностям и т. д.),
- затруднен контроль организации труда (перемещений, изменений оплаты труда, отпусков, повышения квалификации работников и др.);
- система отчетов не позволяет оценивать эффективность деятельности предприятия для принятия управленческих решений в области кадровой политики;
- высокий показатель текучести кадров как следствие высокая потребность в отборе и подборе кадров.
Разработали 2 конкретных предложения по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер».
1. Разработана новая схемы процесса подбора и отбора персонала АО «ЭнСер» на основе принципов безопасности:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда необходимость определения набора знаний и профессиональных навыков для вакантной должности, что значительно снизит риск неправильного решения.
2. Подбор и отбор претендентов должен проходить по определенной схеме, алгоритму, что повысит объективность и прозрачность процесса.
3. Объективность. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Следовательно, должен быть разработаны инструменты его повышающие (анкеты, схемы, тесты).
Исходя, из представленных принципов разработаны конкретные предложения, разработана схема процесса подбора и отбора претендентов, в которой указываются этапы процесса побора и отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.
Для документального закрепления общей схемы процесса подбора и отбора персонала разработано Положение о процессе подбора и отбора персонала, где подробно описана вся предлагаемая схема.
Далее, мы согласовываем свои действия со вторым и отчасти с третьим принципами рационального подбора и отбора персонала, менеджер по управлению персоналом осуществляет подбор и отбор претендентов по определенной схеме, алгоритму и соблюдается прозрачность и объективность отбора.
Так же мы доработали инструменты процесса подбора и отбора персонала: 1. Разработана новая форма анкеты (рекомендуемая), позволяющая собрать более полную информацию о кандидате. 2. Разработан специальный бланк опроса при собеседовании. Данный инструмент облегчит проведение собеседование с менеджером по управлению персоналом. 3. Даны рекомендации по проведению тестирований. Реализуя третью рекомендацию, мы согласовываем свои действия с третьим принципом - повышение объективности отбора и подбора.
Совершенствование процесса подбора и отбора персонала позволит преодолеть субъективность при отборе кандидатов и как следствие повысить экономическую безопасность предприятия.
2. Для исключения выявленных недостатков на предприятии предлагаю внедрить в практическую деятельность, автоматизированную кадровую систему БОСС-КАДРОВИК.
Годовой экономический эффект показывает, какая доля капитальных вложений в проект будет окупаться в течение одного отчетного года.
Расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений (0,73) выше нормативного (0,15), и это означает, что затраты на реализацию проекта могли бы быть значительно больше, то есть имелся резерв финансовых средств.
Проведена оценка рисков, оценка рисков равна 32, что является средним показателем. Список рисков далее может использоваться в качестве исходных данных для разработки комплекса мероприятий, направленных на снижение влияния рисков.
И в заключение спрогнозировали изменения кадровой безопасности, коэффициент оборота по приему снизится в 2019 г. до 0,03, коэффициент текучести кадров в отчетном периоде снизится до 0,01 единиц, коэффициент постоянства кадров повысится в 2019 г. до 1,02единиц.
Оценка эффективности данных предложений указывает на
целесообразность их проведения в организации.
Для достижения поставленной цели в ВКР последовательно решались следующие задачи:
Рассмотрели понятие, сущность кадровой безопасности предприятия, основные задачи кадровой безопасности. Кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим). Кадровая безопасность, как и любая наука, имеет объект и субъект безопасности. Субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом/кадровая служба и служба безопасности организации (СБ) (если такая имеется в структуре предприятия). Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала.
Кадровая служба занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, реализует основные направления работы с персоналом, т.е. служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем даже служба безопасности.
Определили современные направления повышения кадровой безопасности предприятия на предприятиях. Кадровая служба это совокупность специализированных подразделений, выполняющих разнообразные функции управления персоналом, такие как поиск/отбор/приём сотрудников, адаптация персонала, мотивация персонала, охрана труда, обеспечение безопасности труда, оценка персонала, аттестация, формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест, управление карьерой, социально-экономический анализ работы персонала.
Анализ публикаций показал, что в научных трудах прослеживается положительные тенденции - деятельность кадровых служб трансформируется к изменениям внешней среды, улучшается стиль и приемы управления, внедряются более современные (инновационные) методы работы с персоналом, такие как, коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями, тренинги, грейдинг и др., а так же внедрение автоматизации управленческих функций в кадровой сфере путем внедрения информационные системы (ИС).
Проанализировали основные показатели деятельности и оценили текущее состояния системы кадровой безопасности АО «ЭнСер».
АО «ЭнСер» - предприятие промышленной энергетики, основной задачей которого является обеспечение энергоресурсами и оказание услуг в соответствии с заключенными договорами в необходимых объемах и требуемого качества потребителям: жилой фонд и физические лица (социально-бытовой сферы центральной части города Миасса), юридические лица (промышленные потребители и АО «АЗ «Урал» (59% объема производства и услуг) и его социальную сферу.
Провели обширный анализ, как экономических показателей, так и в области персоналом. На предприятии в 2016 - 2018 гг. объемы реализации остаются практически на одном уровне с разницей в пределах 1%,. Фонд оплаты труда и среднегодовая заработная плата так же мало меняются. Среднегодовая производительность труда тоже практически не растёт. Средняя стоимость всего капитала в 2017 по сравнению с 2016 гг. выросла на 76,6% а в 2018 по сравнению с 2014 увеличилась всего на 5,4%. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, фондовооруженность в 2016 - 2018 гг. возрастает, что говорит об обеспеченности производственного персонала средствами производства и об эффективности использования основных производственных фондов.
Рентабельность продаж в 2018 году снизилась по сравнению с 2017 всего на 2,69%,. Показатель рентабельности собственного капитала предприятия в 2018 году снизился до 0,92% с 2,82% в 2017 году, а при рентабельность капитала в 2017 по сравнению с 2016 годом выросла на 1,69%, понятно, что восстановление уровня продаж и их рентабельности происходит очень медленно и сами показатели рентабельности очень низкие, включая рентабельность основных средств, которая в 2018 году также упала и еще стала ниже уровня 2016 года.
Но, тем не менее, с учетом показателей ликвидности и деловой активности, можно говорить, что предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии.
В настоящее время на АО «ЭнСер» действует кадровая служба возглавляемая Директором по персоналу, состоящая из 8 чел.: директор, две должности старший специалист, пять специалистов.
Основу кадровой службы составляют женщины почти 100%, в возрасте от 45 - до 68 лет, имеющие в основном средне-специальное образование, работающие на предприятии более 6 - 7 лет.
Дополнительно был проанализирован уровень профессиональной подготовки специалистов службы. Уровень профессиональной подготовки высокий только 3 специалиста имеют высшее образование по специальности, но положительно, что 50% имеют практический опыт работы по специальности выше 5 лет.
Основная цель кадровой службы в области управления человеческими ресурсами - Обеспечение Общества персоналом, способными решать поставленные перед бизнесом задачи.
Для разработки предложений по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер» определили слабые места кадровой службы.
Проблемы:
- в АО «ЭнСер» отсутствует система, позволяющая вести автоматизированный кадровый документооборот, большинство документов набирается в ручную;
- на предприятии отсутствует автоматизированная, прозрачная система кадрового планирования (в том числе по отдельным должностям, специальностям и т. д.),
- затруднен контроль организации труда (перемещений, изменений оплаты труда, отпусков, повышения квалификации работников и др.);
- система отчетов не позволяет оценивать эффективность деятельности предприятия для принятия управленческих решений в области кадровой политики;
- высокий показатель текучести кадров как следствие высокая потребность в отборе и подборе кадров.
Разработали 2 конкретных предложения по повышению кадровой безопасности предприятия АО «ЭнСер».
1. Разработана новая схемы процесса подбора и отбора персонала АО «ЭнСер» на основе принципов безопасности:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда необходимость определения набора знаний и профессиональных навыков для вакантной должности, что значительно снизит риск неправильного решения.
2. Подбор и отбор претендентов должен проходить по определенной схеме, алгоритму, что повысит объективность и прозрачность процесса.
3. Объективность. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Следовательно, должен быть разработаны инструменты его повышающие (анкеты, схемы, тесты).
Исходя, из представленных принципов разработаны конкретные предложения, разработана схема процесса подбора и отбора претендентов, в которой указываются этапы процесса побора и отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.
Для документального закрепления общей схемы процесса подбора и отбора персонала разработано Положение о процессе подбора и отбора персонала, где подробно описана вся предлагаемая схема.
Далее, мы согласовываем свои действия со вторым и отчасти с третьим принципами рационального подбора и отбора персонала, менеджер по управлению персоналом осуществляет подбор и отбор претендентов по определенной схеме, алгоритму и соблюдается прозрачность и объективность отбора.
Так же мы доработали инструменты процесса подбора и отбора персонала: 1. Разработана новая форма анкеты (рекомендуемая), позволяющая собрать более полную информацию о кандидате. 2. Разработан специальный бланк опроса при собеседовании. Данный инструмент облегчит проведение собеседование с менеджером по управлению персоналом. 3. Даны рекомендации по проведению тестирований. Реализуя третью рекомендацию, мы согласовываем свои действия с третьим принципом - повышение объективности отбора и подбора.
Совершенствование процесса подбора и отбора персонала позволит преодолеть субъективность при отборе кандидатов и как следствие повысить экономическую безопасность предприятия.
2. Для исключения выявленных недостатков на предприятии предлагаю внедрить в практическую деятельность, автоматизированную кадровую систему БОСС-КАДРОВИК.
Годовой экономический эффект показывает, какая доля капитальных вложений в проект будет окупаться в течение одного отчетного года.
Расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений (0,73) выше нормативного (0,15), и это означает, что затраты на реализацию проекта могли бы быть значительно больше, то есть имелся резерв финансовых средств.
Проведена оценка рисков, оценка рисков равна 32, что является средним показателем. Список рисков далее может использоваться в качестве исходных данных для разработки комплекса мероприятий, направленных на снижение влияния рисков.
И в заключение спрогнозировали изменения кадровой безопасности, коэффициент оборота по приему снизится в 2019 г. до 0,03, коэффициент текучести кадров в отчетном периоде снизится до 0,01 единиц, коэффициент постоянства кадров повысится в 2019 г. до 1,02единиц.
Оценка эффективности данных предложений указывает на
целесообразность их проведения в организации.
