📄Работа №205698
Тема: Увольнение по инициативе работодателя
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
48 листов
Год:
2019
Просмотров:
29
4480
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 8
1.1 Понятие и особенности прекращения трудового
договора 8
1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора по
инициативе работодателя 10
1.3 Условия и процедура расторжения трудового договора по
инициативе работодателя. Гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя 13
2 ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРИ СОКРАЩЕНИИ ДОЛЖНОСТЕЙ ИЛИ ЧИСЛЕННОСТИ
СОТРУДНИКОВ 17
2.1 Увольнение при ликвидации организации 17
2.2 Сокращение должностей или численности
сотрудников 21
3 ПРОБЛЕМЫ В ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО
ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОСНОВАНИЯМ,
ОТНОСЯЩИМСЯ К ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 49
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 8
1.1 Понятие и особенности прекращения трудового
договора 8
1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора по
инициативе работодателя 10
1.3 Условия и процедура расторжения трудового договора по
инициативе работодателя. Гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя 13
2 ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРИ СОКРАЩЕНИИ ДОЛЖНОСТЕЙ ИЛИ ЧИСЛЕННОСТИ
СОТРУДНИКОВ 17
2.1 Увольнение при ликвидации организации 17
2.2 Сокращение должностей или численности
сотрудников 21
3 ПРОБЛЕМЫ В ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО
ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОСНОВАНИЯМ,
ОТНОСЯЩИМСЯ К ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 49
📖 Введение
Актуальность темы. В современном мире в условиях непостоянного экономического положения, частого увольнения работников актуален вопрос соблюдения установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В этих случаях, работнику как стороне трудового отношения необходима правовая защита. И в тоже время, работодателю, чтобы избежать возможных неблагоприятных последствий, необходимо знать специфику расторжения трудовых договоров с работниками. Трудовой кодекс Российской Федерации, содержит полный список оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Это означает, что только нормы права, подзаконные акты и локальные нормативные акты, изданные работодателем, дополнительных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя не предусматривает. Работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, необходимо восстановить на прежнюю работу. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника. Работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Вместе с тем проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены. Проблемы, связанные с ликвидацией организации и проводимые в них изменения, требуют серьезного научного анализа и осмысления. Формирование и дальнейшее совершенствование действующего трудового законодательства обширное и связано с деятельностью органов по применению трудового законодательства. В трудовое законодательство внесен ряд изменений и дополнений, что в первую очередь требует научного осмысления. К тому же, не всегда внесенные изменения позволяют решить существующие проблемы правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно расторжения трудового договора по инициативе работодателя всестороннее изучение этих вопросов является актуальным.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, теоретические исследования в этой области, судебная практика.
Целью исследования является комплексное исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и анализ проблем правового регулирования расторжения.
Задачи работы:
1) исследовать содержания понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;
2) рассмотреть классификацию оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя;
3) исследовать условия и процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
4) проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
5) подробнее рассмотреть расторжение трудового договора в случае ликвидации
организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем, а также в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
6) анализировать проблемы правового регулирования расторжения трудового договора, предложить рекомендации по совершенствованию действующего законодательства.
Научная новизна работы заключается в том, что она представляет собой попытку комплексного исследования особенностей расторжения договора в современных условиях, вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, с точки зрения применения Конституции и Трудового кодекса.
В основу исследования были взяты нормативные правовые акты Российской Федерации: Конституция РФ, кодифицированные нормативные акты (Трудовой кодекс Российской Федерации в первоначальной и последующих редакциях), конституционные, федеральные законы и подзаконные акты.
В процессе работы использовались следующие методы исследования: формально-правовой; сравнительно-правовой; метод системного анализа.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, списка литературы и заключения. В первой главе рассматриваются понятие, порядок и особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя; во второй главе рассматривается проблемные вопросы о ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и по сокращению должностей, численности сотрудников. В заключительной главе подробно описаны все основания расторжения трудового договору по инициативе работодателя. Так же в работе были рассмотрены различные варианты расторжения трудового договора по инициативе работодателя, порядок увольнения работника в тех или иных ситуациях, права и обязанности сторон трудовых отношений при расторжении этих отношений.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, теоретические исследования в этой области, судебная практика.
Целью исследования является комплексное исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и анализ проблем правового регулирования расторжения.
Задачи работы:
1) исследовать содержания понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;
2) рассмотреть классификацию оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя;
3) исследовать условия и процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
4) проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
5) подробнее рассмотреть расторжение трудового договора в случае ликвидации
организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем, а также в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
6) анализировать проблемы правового регулирования расторжения трудового договора, предложить рекомендации по совершенствованию действующего законодательства.
Научная новизна работы заключается в том, что она представляет собой попытку комплексного исследования особенностей расторжения договора в современных условиях, вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, с точки зрения применения Конституции и Трудового кодекса.
В основу исследования были взяты нормативные правовые акты Российской Федерации: Конституция РФ, кодифицированные нормативные акты (Трудовой кодекс Российской Федерации в первоначальной и последующих редакциях), конституционные, федеральные законы и подзаконные акты.
В процессе работы использовались следующие методы исследования: формально-правовой; сравнительно-правовой; метод системного анализа.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, списка литературы и заключения. В первой главе рассматриваются понятие, порядок и особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя; во второй главе рассматривается проблемные вопросы о ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и по сокращению должностей, численности сотрудников. В заключительной главе подробно описаны все основания расторжения трудового договору по инициативе работодателя. Так же в работе были рассмотрены различные варианты расторжения трудового договора по инициативе работодателя, порядок увольнения работника в тех или иных ситуациях, права и обязанности сторон трудовых отношений при расторжении этих отношений.
✅ Заключение
В выпускной квалификационной работе были исследованы характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя, понятия «прекращение», «расторжение», «увольнение»; рассмотрены основные случаи и классификация оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, представленных в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Представленная в работе классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя условная, позволяет понимать последовательность и алгоритм анализа оснований прекращения трудового договора, даёт познать
обстоятельства, которые вызывают значимость их использования, принять установленный порядок и определенные моменты увольнения работников по инициативе работодателя. Также подробно рассматривается прекращение трудового договора при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, и в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; нами были предложены рекомендации для улучшения настоящего законодательства.
Причин для увольнения работника много. Но главное, причина для увольнения по инициативе работодателя должна быть документально подтверждена. К примеру, нельзя сразу уволить работника, за прогул, не зная причину его отсутствия. Так же нельзя уволить работника за появление в рабочем месте в нетрезвом состоянии без результатов медицинской экспертизы. Работодатель не имеет право уволить работника, во время нахождения в отпуске, или во время отпуска по состоянию здоровья. Итак, расторжение трудового договора достаточно сложный процесс, при выполнении которого нельзя допускать нарушение прав работника. Поэтому работодателю очень важно знать законы о труде, и строгое их соблюдение.
Однако действующее законодательство постоянно меняется, и каждый год выпускаются или изменяются различные нормативные акты, уследить за которыми обычному человеку практически невозможно. Исходя из вышесказанного, отметим несколько условий правомерности расторжения трудового договора:
1) нарушения должны носить реальный характер и привести к ухудшению финансового, экономического или другого состояния предприятия.
2) приказ об увольнении должен издаваться на основании действующего законодательства, также должны быть собраны необходимые документы, подтверждающие принятие работодателем необоснованного решения и возможность принятия им иного решения.
3) проводя служебную проверку, важно знать, что нужно истребовать письменное объяснение.
4) должны соблюдаться сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
По нашему мнению, в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ целесообразно было бы указывать определенный срок для работника, который он или его родственники были бы обязаны извещать работодателя о причинах невыхода на работу. Это упростило бы процедуру защиты интересов работодателя, когда работник не хочет или не может время сообщить работодателю о причинах своего отсутствия на работе, а работодателю необходимо сохранять за работником рабочее место, не причиняя вреда организации. Так же предлагаем ввести в трудовой кодекс алгоритм, упрощающий процедуру защиты интересов работодателя в случаях, когда работник не хочет или не может продолжительное время сообщить работодателю о причинах своего отсутствия на работе. При увольнении по п. 9
ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в приказе и в трудовой книжке предлагаем конкретно указать, какие неблагоприятные последствия наступили в результате принятия необоснованного решения. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение обоснованным, важно учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Если ни одна из сторон не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Так же важно отметить, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что большинство нововведений в Трудовом кодексе РФ направлены на защиту прав работника. Однако на практике не защищают его в связи с не усовершенствованием законодателями. Реализация правовой нормы связана с уяснением её смысла и содержания субъектами реализации - работниками, работодателями, которые обязаны соблюдать эти предписания, но так как нормы сформулированы не достаточно четко, что и затрудняет их правоприменение. В этом случае с целью устранения случаев нарушения законодательства большое значение имеют разъяснения Постановлений Пленума Верховного Суда РФ.
обстоятельства, которые вызывают значимость их использования, принять установленный порядок и определенные моменты увольнения работников по инициативе работодателя. Также подробно рассматривается прекращение трудового договора при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, и в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; нами были предложены рекомендации для улучшения настоящего законодательства.
Причин для увольнения работника много. Но главное, причина для увольнения по инициативе работодателя должна быть документально подтверждена. К примеру, нельзя сразу уволить работника, за прогул, не зная причину его отсутствия. Так же нельзя уволить работника за появление в рабочем месте в нетрезвом состоянии без результатов медицинской экспертизы. Работодатель не имеет право уволить работника, во время нахождения в отпуске, или во время отпуска по состоянию здоровья. Итак, расторжение трудового договора достаточно сложный процесс, при выполнении которого нельзя допускать нарушение прав работника. Поэтому работодателю очень важно знать законы о труде, и строгое их соблюдение.
Однако действующее законодательство постоянно меняется, и каждый год выпускаются или изменяются различные нормативные акты, уследить за которыми обычному человеку практически невозможно. Исходя из вышесказанного, отметим несколько условий правомерности расторжения трудового договора:
1) нарушения должны носить реальный характер и привести к ухудшению финансового, экономического или другого состояния предприятия.
2) приказ об увольнении должен издаваться на основании действующего законодательства, также должны быть собраны необходимые документы, подтверждающие принятие работодателем необоснованного решения и возможность принятия им иного решения.
3) проводя служебную проверку, важно знать, что нужно истребовать письменное объяснение.
4) должны соблюдаться сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
По нашему мнению, в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ целесообразно было бы указывать определенный срок для работника, который он или его родственники были бы обязаны извещать работодателя о причинах невыхода на работу. Это упростило бы процедуру защиты интересов работодателя, когда работник не хочет или не может время сообщить работодателю о причинах своего отсутствия на работе, а работодателю необходимо сохранять за работником рабочее место, не причиняя вреда организации. Так же предлагаем ввести в трудовой кодекс алгоритм, упрощающий процедуру защиты интересов работодателя в случаях, когда работник не хочет или не может продолжительное время сообщить работодателю о причинах своего отсутствия на работе. При увольнении по п. 9
ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в приказе и в трудовой книжке предлагаем конкретно указать, какие неблагоприятные последствия наступили в результате принятия необоснованного решения. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение обоснованным, важно учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Если ни одна из сторон не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Так же важно отметить, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что большинство нововведений в Трудовом кодексе РФ направлены на защиту прав работника. Однако на практике не защищают его в связи с не усовершенствованием законодателями. Реализация правовой нормы связана с уяснением её смысла и содержания субъектами реализации - работниками, работодателями, которые обязаны соблюдать эти предписания, но так как нормы сформулированы не достаточно четко, что и затрудняет их правоприменение. В этом случае с целью устранения случаев нарушения законодательства большое значение имеют разъяснения Постановлений Пленума Верховного Суда РФ.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.