Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Центр экспертизы зданий и сооружений»

В результате выполнения данной выпускной квалификационной работы была достигнута поставленная цель - разработаны направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Центр экспертизы зданий и сооружений».
Персонал фирмы представляет собой совокупность работников различных категорий и специальностей, разнящихся по компетентности и опыту работы, занятых единой производственной деятельностью. Направленность производственной деятельности сотрудников - достижение максимально эффективным способом целей фирмы и удовлетворение собственных потребностей. Персонал предприятия является важнейшей частью структуры предприятия.
Для выполнения оценки трудовых ресурсов сначала рекомендуется изучить их структуру и укомплектованность предприятия сотрудниками необходимой квалификации и профессии. Известно, что увеличение категории служащих на предприятии на несколько сотрудников оправдано только при росте объемов выпуска продукции для снижения временных затрат.
Другой важной составляющей оценки кадрового потенциала и эффективности кадровой политики предприятия является изучение движения рабочей силы.
Оценку использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо проводить в тесной взаимосвязи с фондом оплаты труда. При увеличении производительности труда появляются реальные предпосылки для повышения уровня заработной платы. При этом средства на заработную плату важно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Существует необходимость в систематическом контроле за кадровым потенциалом фирмы, внесение изменений в кадровую политику, исходя из текущих и будущих задач развития самого предприятия.
Управление потенциалом начинается с его оценки, которая призвана раскрыть 82
изменение трудового потенциала под воздействием разнообразных факторов, отобразить уровень рациональности использования, степень соответствия потребностям фирмы.
Одним из методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является стимулирование труда. В некоторых случаях это может включать в себя и выделение грантов на повышение квалификации, введение гибких рабочих графиков, индивидуальное материальное стимулирование, премирование за достижение определенного уровня производительности труда.
Сфера деятельности ООО «ЦЭЗиС» - проектно-изыскательные работы. Компания предлагает услуги по обследованию зданий и сооружений с выдачей экспертных заключений. Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью.
Предприятие территориально находится в центре города Челябинска. Офис компании располагается по адресу: г. Челябинск, ул. Островского, д. 30, оф. 300.
ООО «ЦЭЗиС» является успешным предприятием. Несмотря на сравнительно небольшой штат сотрудников, компания является лидирующей на рынке в сфере предоставления услуг по экспертизе зданий и сооружений в городе Челябинске. Для компании со сферой деятельности в области проектирования, строительства и изысканий, необходимо наличие лицензии, а также допуска на все заявленные виды работ, выданного саморегулируемой организацией. В этом году предприятие получило допуск до работы с особо опасными объектами.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом произошло значительное увеличение выручки от продаж. В 2017 году показатели выручки снизились по сравнению в 2016 годом, что может быть связано с разными сроками выполнения проектов, увеличением дебиторской задолженности.
У предприятия высокие показатели ликвидности и платежеспособности, вследствие существенного превышения прибыли над количеством краткосрочных задолженностей. Коэффициент критической ликвидности предприятия за 2016 год был равен 7,07, а за 2017 год 7,2. Коэффициенты абсолютной ликвидности за 2016-2017 гг. составили 2,28 и 2,99 соответственно. Это означает, что предприятие снижает долю заемных средств в поддержании функционирования предприятия.
Рентабельность продаж в 2017 году снизилась по сравнению с показателем 2016 года на 6,4 %, Рентабельность продукции снизилась на 31,2 %. А общая рентабельность (норма прибыли) составила 55,3 % по сравнению с 61,1 % за
2016 год. Предприятие получило меньше выручки вследствие меньшего количества выполненных контрактов, а дебиторская задолженность заказчиков перед предприятием существенно увеличилась.
В целом, предприятие работает эффективно, чистая прибыль существенно выросла в 2016 году по сравнению с 2014 годом и несущественно сократилась в
2017 году.
В предприятии по сравнению с 2016 годом численность сотрудников сократилась на одного человека. Состав сотрудников по половому признаку распределен равномерно: 50 % сотрудников - женщины, 50 % - мужчины.
Половина сотрудников имеет возраст от 26 до 37 лет. Количество сотрудников с высшим образованием составляет 100 %.
Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. В 2015 г. в движении находилось около 14 % персонала, в 2016 г.29 %, в 2017 г. - 37,5 %.
Коэффициент постоянства отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2015 г. и 2016 г. по сравнению с 2017 г. были менее стабильными.
В целом можно отметить, что у компании есть существенные проблемы с текучестью новых сотрудников. Компания уже несколько лет пытается расширить штат на трех новых сотрудников, но процесс происходит медленно - с 2015 года до 2017 года компания расширила штат всего на 2 человека. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на производительности труда, выручке и прибыли предприятия.
Для оценки удовлетворенности сотрудников рабочими процессами было проведено анкетирование. Размером заработной платы средне удовлетворены 28 % сотрудников. Системой поощрений удовлетворены только 42 % сотрудников, 28 % - совершенно неудовлетворены. 85 % сотрудников полностью удовлетворены текущим рабочим графиком. 100 % опрошенных отметили, что физические условия труда их полностью устраивают. Все сотрудники в той или иной мере удовлетворены отношениями в коллективе.
71 % опрошенных сотрудников считают, что рабочие проекты позволяют им развиваться. 28 % работников отметили полную неудовлетворенность служебным продвижением, что связано в первую очередь с тем, что единственное продвижение для инженера-проектировщика или инженера-обследователя - это становление ведущим инженером.
Лишь 14% сотрудников полностью удовлетворены отношениями с высшим руководством, 28 % совершенно неудовлетворены. В противовес этому, опрошенные отметили высокую удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем - главным инженером.
100 % опрошенных отметили, что покинули бы компанию при предложенной зарплате в 2 раза выше.
Анкетирование выявило, что при оценке своих рабочих квалификаций, многие сотрудники вспоминали, что до начала работы в компании могли с легкостью проводить ручные расчеты и чертежи с оценкой 8-9 баллов из 10, но на текущий момент они признавали свой уровень на 3 балла, акцентируя внимание на том, что компания не дает им шанса показать свои навыки.
Для более точной оценки удовлетворенности системой поощрений в анкету были включены вопросы, которые можно объединить в единый: «Насколько вы довольны тем, как компания поощряет вашу работу и вашу инициативность в денежном или ином эквиваленте?». 43 % опрошенных затруднились ответить на вопросы об удовлетворенности текущей системой премирования, отметив, что не знают есть ли она в компании, остальные 57 % отметили, что полностью удовлетворены. 28 % опрошенных отмечают, что компания не поощряет их вклад в повышение качества оказываемых услуг, 43 % опрошенных на этот же вопрос ответили, что считают, что компания поощряет их, но только словесно. На вопрос, готов ли сотрудник выполнять больше обязанностей за дополнительную плату, 100 % опрошенных ответили, что готовы.
Оценка эффективности управления персоналом и состояния проводимой кадровой политики ООО «ЦЭЗиС» позволила выявить следующие проблемы:
- на предприятия не существует эффективной кадровой политики;
- на предприятии отсутствует кадровая служба (функции кадровой службы выполняют внештатный бухгалтер и коммерческий директор);
- сотрудники не удовлетворены проводимой кадровой работой;
- на предприятии зафиксирована высокая текучесть кадров;
- отсутствует система материального стимулирования сотрудников.
Текучесть кадров высокая, что влияет на рабочий процесс, так как сроки обучения нового сотрудника могут достигать 6 месяцев. В связи с этим рекомендуемая система мотивации персонала ООО «ЦЭЗиС» должна включать в себя средства материального стимулирования. Помимо этого, предприятию необходимо пересмотреть текущую систему постановки и контроля рабочих задач, дифференцировать заработную плату по уровню квалификации и производительности труда, а также, исходя из проведенного опроса, обеспечить офисное пространство зоной отдыха.
На основе проведенной оценки, было решено ввести систему премирования сотрудников в соответствии с производительностью труда. Корреляционно - регрессионный анализ выявил, что уровень заработной платы на 37 % определяет уровень производительности труда. В прогнозировании, было установлено, что увеличение расходов на оплату труда, на премирование сотрудников, на 27 669 руб. приведет к повышению зависимости между уровнем заработной платы и производительностью труда с 37 % до 39 %. Однако не были учтены такие факторы, как влияние премиальных на производительность труда, увеличение количества проектов в работе, приход и выбытие новых сотрудников. Для дальнейшего анализа использовалось предположение, что введение премиальной системы приведет к увеличению производительности труда на 20 %. Ожидаемый прирост выручки в таком случае составит 560 000 руб.
Чистая прибыль от продаж вырастет на 250 162 руб. Данное нововведение повлечет небольшое снижение рентабельности издержек на 4 %, но не повлияет на рентабельность оборота и нормы прибыли. Что позволяет сделать вывод, об отсутствии негативных последствий от введения системы премирования.
Более того, материальное стимулировании положительно скажется на показателях общего оборота кадров, их текучести и постоянства состава. ООО «ЦЭЗиС» сможет проработать свои сильные стороны и уменьшить слабые, чем увеличит показатели конкурентоспособности.
Таким образом, внедрение системы мотивационного управления позволит ООО «ЦЭЗиС» решить проблему неэффективного использования трудовых ресурсов на предприятии и улучшит конкурентоспособность. В данной работе был рассмотрен самый простой вариант повышения мотивации сотрудников - материальное стимулирование. Однако для лучшего результата предприятию рекомендуется пересмотреть текущую систему постановки задач и контроля за их исполнением. А также разработать кадровую политику, выделить средства на найм соответствующего специалиста, разработать новые регулирующие трудовые отношения на предприятии документы и ввести в практику планирование кадрового состава для уменьшения текучести сотрудников.
Необходимо обратить внимание на регулирование трудовых отношений, разработать должностные инструкции и положения об оплате труда и премировании, улучшить физические условия труда, исходя из пожеланий сотрудников.
88



Купить