Тема: Управленческие условия побуждения сотрудников организации к участию в инновациях

В современной мире любая организация вовлечена в инновационные процессы, касающийся обновления содержания, форм, реализации, методов решения производственных задач. Актуальность и востребованность данного вопроса, обоснована следующими предпосылками и противоречиями : практика показывает, не всегда сотрудники организации готовы в полной мере к инновационной деятельности, конструированию инноваций, реализации содержания инновационного процесса с помощью современных технологий и прогнозированию ожидаемого результата, который может быть получен в ходе реализации инноваций, но произошли глубокие изменения систем управления в организациях, и постоянная динамика к совершенствованию и улучшению качеств самих организаций требует поиска инновационных решений. Это подтверждает мысль о том, что инновационными процессами необходимо управлять.
Цель - разработка и апробация модели таких управленческих условий, которые бы побуждали сотрудников организации к участию в инновациях.
Объект исследования -управленческие условия побуждения к участию в инновациях сотрудников ПАО Сбербанк административного отдела.
Предмет исследования - создание управленческих условий побуждения к участию в инновациях.
В работе приведены понятия управленческие условия, побуждение, иннва- ции, стимулы, методы. Рассмотрен комплекс управленческих условий побуждения сотрудников организации к участию в инновациях.
База исследования: ПАО Сбербанк, административный отдел, инженерно - инспекторский состав.
Научная новизна данной работы состоит в том, что разрабатывается модель управленческий условий направленная на побуждения сотрудников организации к участию в инновациях, направлена не столько на массу сотрудников, сколько на конкретного участника процесса, уделяя большое внимание личностному фактору в создании условий и выбору средств для побуждения, а так же способствует позитивному восприятию инноваций в организации, увеличивает вовлеченность в процесс и дает эффект от участия как в рамках конкретного человека, так и организации в целом.
Гипотеза: данная модель позволит повысить вовлеченность сотрудников к участию в инновациях, увеличит долю позитивно настроенных сотрудников к данному процессу, даст эффект и результативности как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом, если будут реализованы следующие управленческие условия:
1. Перспективно - ориентирующего характера. Создана благоприятная обстановка для группы: гигиенические условия и морально - психологические условия, а также обеспеченность всеми необходимыми ресурсами для ведения инновационной деятельности не только на этапа внедрения, но и для последующего управленческого сопровождения. Призваны способствовать тому, чтобы субъекты, исполняя свои компетенции в соответствующих условиях, видели бы перспективу, как для себя, так и для своей организации, работа над активной обратной связью по процессу побуждения к инновациям.
2. Информативно - коммуникативного и нормативно - регламентирующего характера. Обеспеченность материалом для ведения инновационной деятельности и нормативно - правовых документов, а так же налажено взаимодействие между участниками процесса.
3. Деятельностно - стимулирующего характера. Наличие мотивационной составляющей и достаточного набора стимулов для группы.
Задачи:
1) Изучить литературу по управленческим условиям побуждения к инновациям.
2) Провести теоретический анализ изученной литературы по вопросу.
3) Рассмотреть управленческие условия побуждения
4) Разработать и апробировать модель побуждения сотрудников организации к участию в инновациях.
5) Проанализировать результаты апробированной модели.
Исследованию побуждения и стимулирования трудовой деятельности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах Л.И.
Божовича, В.К. Вилюнаса, И.М. Сеченова, М.Ш. Магомед- Эминова, Ж. Нют- тена, Г. Олпорта, С.Л. Рубинштейна, Г.Н.Серикова, А.А. Файзуллаева, X. Хек- хаузена.
Практическая значимость:
модель управленческих условий побуждения сотрудников организации позволит активизировать инновационное поведение, повышение их инновационной активности.
В процессе исследования применены следующие методы исследования:
1) монографический мониторинг печатных изданий, публикаций позволили создать представление о необходимости создания управленческих условий для побуждения сотрудников к участию в инновациях
2) метод анализа позволил составить представление о фактическом состоянии дел на анализируемой базе исследования.
3) метод наблюдения помог сформулировать задачи работы и применялся на протяжении всего хода работы.
4) метод планирования и прогнозирования
5) метод оценки и обработки экспериментальных данных позволили выявить результаты апробированной модели.
Поставленные задачи, выдвинутая гипотеза определили логику, этапизацию и методы изыскания.
На первом этапе изучалось состояние исследуемого вопроса в области управленческих условий побуждения сотрудников организации к участию в инновациях. Изучалась литература, публикации, уточнялись теоретические основы исследования, формулировалось противоречие, понятийный аппарат исследования. Использовался метод монографического мониторинга.
На втором этапе строилась модель управленческих условий побуждения сотрудников организации к участию в инновациях. Проверялась достаточность базы для построения данной модели , изучалась документация по вопросу инноваций на базе организации, проводился анализ исходных данных как нормативных, так и анализ состояния вопроса среди сотрудников, методами наблюдения, анкетирования. Проводилось планирование, календаризациия мероприятий, прогнозировались результаты работы, а так же запрашивалась обратная связь с сотрудниками на протяжении всего процесса разработки внедрения и получения результатов.
На третьем этапе анализировались, обобщались результаты работы. Методы оценки и обработки экспериментальных данных позволили выявить результаты апробированной модели.
Структура работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, содержащего 60 наименований, четырех таблиц, двух приложений.

Купить

В настоящее время изучение управленческих условий побуждений сотрудников организации к участию в инновациях является одним из актуальных вопросов. Это обусловлено тем, что произошли глубокие изменения систем управления в организациях, и постоянной динамикой к совершенствованию и улучшению качеств самих организаций. Побуждение в современной организации играет огромную роль.
В данной работе рассмотрены понятия: управленческие условия, побуждение, инновация, стимулы, методы. Рассмотрен комплекс управленческих условий побуждения сотрудников организации к участию в инновациях
Научная новизна работы заключается в том, что в ходе работы:
1. Разработана модель управленческих условий побуждений сотрудников организации к участию в инновациях на основе предлагаемого теоретического материала
2. Разработанная модель позволяет повысить вовлеченность сотрудников к участию в инновациях, увеличить долю позитивно настроенных сотрудников к данному процессу, и дает эффект и результативность как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом.
3. Разработанная модель управленческий условий направлена на побуждения сотрудников организации к участию в инновациях, не столько на массу сотрудников, сколько на конкретного участника процесса, уделялось большое внимание личностному фактору в создании условий и выбору средств для побуждения конкретного участника процесса.
Изучена литература по управленческим условиям побуждения к инновациям.
Проведен теоретический анализ изученной литературы по вопросу.
Рассмотрены управленческие условия побуждения.
Разработана и апробирована модель побуждения сотрудников организации к участию в инновациях.
Проанализированы результаты апробированной модели. Таким образом задачи, поставленные в исследовании решены.
По мере достижения относительной стабильности целесообразно стимулировать организационный динамизм, ставя перед коллективом новые ориентиры и поддерживая тем самым энергетику развития, инновационную деятельность. Реализация такого подхода - хорошая основа для перехода к «менеджменту роста» - управлению, нацеленному на развитие в долгосрочной перспективе.
Качественный состав персонала организации требует индивидуализированного подхода к побуждению сотрудников к инновациям. Речь идет о диалоге руководителя с личностями, а не с унифицированным персоналом. В интеллектуальной деятельности именно личностный аспект играет определяющую роль. Однако и организация не менее амбициозна, если иметь в виду ее стратегические цели. Учитывая эти факторы, следует стремиться к тому, чтобы оптимально совместить личностные и организационные интересы.
Индивидуализация выступает в различных формах - от материального вознаграждения до участия в принятии решений. Возможность минимизации контроля и высокую степень доверия к самоорганизации сотрудников . Желательно предоставлять определенную организационную свободу сотрудникам, по возможности переходить с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона. Инициативные и творческие люди способны сами организовать свой рабочий день [5].
Ощущение причастности к делу, полезному для организации не может не влиять на удовлетворенность работой. Организация стремится учитывать этот фактор в практике поощрения. Организация должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей за достигнутые результаты в инновационном процессе.
В этой системе приоритетов упускается из виду нематериальные ценности, отодвигая их на задний план. Выдвигая на передний план, стремление к прибыли любой ценой сводит к нулю значение и влияние множества социальных и моральных потребностей. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. При внедрении инновации на первое место выходят такие качества персонала как профессионализм, способность к творчеству, интеллектуальные способности, коммуникативные качества, психофизиологические характеристики. Опыт передовых предприятий показал важность повышения квалификации (качества) персонала работающего с инновациями.
В наши дни ни одна фирма не обходится без проведения инновационной деятельности, это необходимо в силу постоянно меняющегося мира , высокой конкуренции, желанию максимизировать прибыль и стремлению к развитию самого человека. На пути достижения результатов в инновационной деятельности необходимо стимулировать данное направление у сотрудников организации.
Необходимо учитывать , что необходимо создавать определенные управленческие условия для активизации инновационной деятельности, так как на пути достижения цели мы сталкиваемся с рядом проблем это и возможное отсутствие информационной базы для развития сотрудников в области инноваций, в связи с этим возможно особое внимание уделить дополнительному образованию, самообразованию, проведению тренингов, а так же организация единой информационной электронной базы.
Другая возможная проблема отсутствие возможности для развития инновационной деятельности сотрудника, для этого необходимо организовывать конкурсы, площадки обсуждения инноватики в организации, так же создание документально - правового основания на предприятия в виде положений и распоряжений и т.п.. И основная проблема отсутствие заинтересованности сотрудников в иновационной деятельности, которую необходимо подкреплять и заниматься активизацией инновационной деятельности как в масштабах организации так и опираясь на индивидуальность отдельного сотрудника организации.
Разработанная модель управленческих условий побуждает сотрудников организации к участию в инновациях и позволяет повысить вовлеченность сотрудников к участию в инновациях, увеличить долю позитивно настроенных сотрудников к данному процессу и дает эффект и результативность как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом.

Купить