Помощь студентам в учебе
В данной выпускной квалификационной работе была выполнена поставленная цель по исследованию трудового договора и анализу проблем правового регулирования, возникающих при его заключении.
Заключение трудового договора представляет собой промежуточную стадию развития правоотношений, когда трудоустраивающееся лицо превращается в работника. Данное превращение законодательно регулировано в форме процедуры трудоустройства у конкретного работодателя. Необходимо учитывать, что заключение трудового договора и процедура трудоустройства не тождественны, так как порок процедуры не означает не возникновение трудовых отношений. Например, отсутствие приказа о приеме работника на работу не является или отсутствие письменно оформленного трудового договора (в некоторых случаях) не означает отсутствие трудовых отношений, так как бремя соблюдения формальной
процедуры трудоустройства возложено законодателем на работодателя, а нарушение этих формальностей со стороны работодателя не должно отрицательно сказываться на правах и интересах работника .
В рамках исследования правового регулирования процедуры заключения трудового договора, а также изучения судебной практики по делам, связанным с процедурой заключения трудового договора был сделан вывод о необходимости придания большей определенности, модернизации правовым нормам, регулирующим процедуру заключения трудового договора, а также восполнении существующих пробелов в них.
Выявлены следующие проблемы правового регулирования трудового договора:
1. Главной проблемой при заключении трудового договора с работником является необоснованный отказ, в котором преимущество находится на стороне работодателя. Проблема заключения трудового договора состоит в том, что работодатель может уволить работника без обоснования при приеме его на работу либо же уже при заключении договора, так же часто работодатели пытаются заключить с работниками не трудовой договор, а гражданско-правовой, это касается людей, которые нуждаются в социальной поддержке, а именно мной было рассмотрено две категории людей, которые чаще всего подвергаются дискриминации со стороны работодателя при заключении с ними договора, это
трудоустройство инвалидов, беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.
Единственное правильно решение со стороны работника будет в том, чтобы заключать всегда трудовой договор с работодателем, который будет включать в себя все трудовые права и обязанности, заключать в себе определенную трудовую функцию.
Данную проблему можно устранить:
1. Совершенством трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права;
2. Установить работодателям определенную процедуру отбора кандидатов на определенную должность;
3. Также необходимо переформулировать нормы абз.9 ч.2 ст.22 и ч.3. ст.68 ТК РФ, исключив их них признаки подтверждения ознакомления, указывающие исключительно на письменную форму и выработать правовую позицию на уровне Верховного суда РФ о возможности ознакомления работников с локальными нормативными актами в электронной форме. Законодатель в данном случае будет знать, что в отношении таких общественных отношений необходимо изменять правовую регламентацию при приеме на работу.
2. При заключения трудового договора очень часто происходит дискриминация со стороны работодателя при приеме на работу инвалидов и беременных женщин.
Трудоустройство инвалидов - дело проблематичное. Руководители организаций обычно ссылаются на различные негативные моменты, касающиеся обеспечения им особых условий, на присутствующие риски и т.д. А некоторые работодатели просто не знакомы с трудоустройством этих категорий граждан и отказывают им по иным причинам. Многие работодатели попросту забывают о том, что отказ в трудоустройстве инвалиду по причине его физического недостатка является недопустимым, о чем прямо говорится в ст. 64 ТК РФ.
Пожалуй, главной проблемой заключения трудового договора с инвалидами является их дискриминация.
К государственным гарантиям инвалидов при трудоустройстве и заключении трудового договора в частности относится квотирование рабочих мест, в соответствии со ст. 21 Закона о защите инвалидов при численности у работодателя свыше 100 работников, то устанавливается квота на прием на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов (в Челябинской области 3%), при численности от 35 до 100 - не более 3% (в Челябинской области 2%). Законодатель устанавливает промежуточные значения, так как конкретные значения устанавливаются субъектом Российской Федерации самостоятельно и особые условия труда, в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан обеспечить работнику инвалиду условия труда, соответствующие его индивидуальной программе реабилитации и абилитации (ст. 224 ТК РФ).
Г оворя о необходимости усиления борьбы с дискриминацией в области трудовых отношений с данной категорией граждан, следует иметь в виду, что только усовершенствованием действующего законодательства проблему разрешить нельзя. Необходимы серьезные меры по улучшению правоприменительной практики, усилению контроля и надзора, реальному применению мер юридической ответственности к нарушителям прав и интересов лиц, поступающих на работу.
Что же касается беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, то работодателям экономически невыгодно брать указанную категорию работников на работу, в следствии чего, происходит также дискриминация данной категории граждан.
Таким образом, выйдя за переделы дифференциации трудового права законодатель и высшие суды Российской Федерации породили основу для экономической дискриминации, которая также тесно связана с половой дискриминацией и в первую очередь страдают именно беременные женщины и лица с семейными обязанностями.
Изменить ситуацию можно следующими мерами:
1. Изменить уровень нормативно-правового акта, регулирующее особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями, а именно сосредоточиться на региональном уровне;
2. Рассмотреть возможность введения программы добровольного квотирования рабочих мест для женщин-работниц.
3. Закрепить на законодательном уровне норму о недопустимости указания в объявлениях о приеме на работу пола и возраста работника и внедрить особую процедуру научно обоснованных и профессиональных тестом.
4. Также можно внести изменения в действующее законодательство, направленные на устранение дифференциации правовых статусов мужчин и женщин, имеющих малолетних детей. В частности, следует внести изменения в ст. 261 ТК РФ, установив равную защиту от увольнения для мужчин и женщин, имеющих малолетних детей.
Экономическое противоречие между работницей и работодателем можно разрешить, если предоставить работодателю возможность компенсировать затраты на соблюдение прав работниц путем предоставления определенных налоговых льгот или даже субсидирования.
ПРОБЛЕМЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА
|
ВВЕДЕНИЕ 7
Глава 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1 Понятие и значение трудового договора в современных
условиях 10
1.2 Порядок заключения трудового договора 24
Глава 2 НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА
2.1 Необоснованный отказ при приеме на работу и в заключении трудового
договора 35
2.2 Проблемы заключения трудового договора с беременными женщинами
и лицами с семейными обязанностями 43
2.3 Проблемы заключения трудового договора с инвалидами 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 64
Глава 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1 Понятие и значение трудового договора в современных
условиях 10
1.2 Порядок заключения трудового договора 24
Глава 2 НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА
2.1 Необоснованный отказ при приеме на работу и в заключении трудового
договора 35
2.2 Проблемы заключения трудового договора с беременными женщинами
и лицами с семейными обязанностями 43
2.3 Проблемы заключения трудового договора с инвалидами 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 64
В структуре Трудового кодекса РФ значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление этого центрального института трудового права. Заключению трудового договора посвящена 11 глава Трудового кодекса.
Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России направлено, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Уменьшить данные издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами.
Заключение трудового договора подобно возникновению между сторонами трудового договора трудовых отношений, до этого между сторонами существуют отношения трудоустройства у конкретного работодателя, и те, и другие отношения регулируются нормами Трудового кодекса РФ. Заключение трудового договора представляет собой промежуточную стадию развития правоотношений, когда
трудоустраивающееся лицо превращается в работника. Данное превращение законодательно регулировано в форме процедуры трудоустройства у конкретного работодателя. Необходимо учитывать, что заключение трудового договора и процедура трудоустройства не тождественны, так как порок процедуры не означает не возникновение трудовых отношений.
Уже на этапе приема работника на работу - при заключении трудового договора - определяются условия труда, его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций и другие условия, которые в дальнейшем могут так или иначе повлиять на финансовые результаты деятельности предприятия, повлечь снижение или увеличение налогового бремени и т.д. Поэтому необходимо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой - ясно представлять последствия того или иного условия, включенного в трудовой договор. Только таким образом можно избежать определенных ошибок.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью знания основных вопросов трудового законодательства и особенностей трудовых правоотношений в области заключения трудового договора. В современных социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство. Происходит демократизация трудового права, связанная с механизмом установления, изменения и прекращения трудовых отношений, также возрастает правовая защищенность работников.
Целью квалификационной работы является исследование тенденций развития института трудового договора и выявление проблем при заключении трудового договора на современном этапе развития трудового права.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1) Рассмотреть понятие и значение трудового договора в современных условиях;
2) Изучить порядок заключения трудового договора;
3) Проанализировать необоснованный отказ при приеме на работу и в заключении трудового договора;
4) Исследовать проблемы заключения трудового договора с беременными женщинами, лицами с семейными обязанностями, инвалидами.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе являются общественные отношения, складывающиеся по поводу заключения трудового договора.
Предмет исследования - совокупность нормативно-правовых актов, регулирующих институт трудового договора, материалы судебной практики.
Методы исследования: системный подход, анализ теоретических источников, анализ документов и обработка информации, наблюдение, анализ и синтез.
Проблемами заключения трудового договора занимались: Балицкий К.С., Бугров Л.Ю., Головина С.Ю., Джиоев В.В., Ибрагимов А.М., Иващенко В.Г., Осипов С.В., Магомедова А.Г., Мачковский Л., Мирская Т.И., Лушников А.М., Лушникова М.В., Таль Л.С., Шумова Ю.В. и др.
Нормативную базу исследования составили официальные документы и законодательные акты, действующие в Российской Федерации, принятые на федеральном уровне, регламентирующие вопросы заключения трудового договора.
Структура работы продиктована целями и задачами исследования и включает в себя: введение, основную часть, состоящую из двух глав, объединяющих пять параграфов, заключение и библиографический список. Первая глава посвящается исследованию заключения трудового договора. Вторая глава посвящается некоторым проблемам заключения трудового договора на современном этапе развития трудового права.
Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России направлено, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Уменьшить данные издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами.
Заключение трудового договора подобно возникновению между сторонами трудового договора трудовых отношений, до этого между сторонами существуют отношения трудоустройства у конкретного работодателя, и те, и другие отношения регулируются нормами Трудового кодекса РФ. Заключение трудового договора представляет собой промежуточную стадию развития правоотношений, когда
трудоустраивающееся лицо превращается в работника. Данное превращение законодательно регулировано в форме процедуры трудоустройства у конкретного работодателя. Необходимо учитывать, что заключение трудового договора и процедура трудоустройства не тождественны, так как порок процедуры не означает не возникновение трудовых отношений.
Уже на этапе приема работника на работу - при заключении трудового договора - определяются условия труда, его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций и другие условия, которые в дальнейшем могут так или иначе повлиять на финансовые результаты деятельности предприятия, повлечь снижение или увеличение налогового бремени и т.д. Поэтому необходимо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой - ясно представлять последствия того или иного условия, включенного в трудовой договор. Только таким образом можно избежать определенных ошибок.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью знания основных вопросов трудового законодательства и особенностей трудовых правоотношений в области заключения трудового договора. В современных социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство. Происходит демократизация трудового права, связанная с механизмом установления, изменения и прекращения трудовых отношений, также возрастает правовая защищенность работников.
Целью квалификационной работы является исследование тенденций развития института трудового договора и выявление проблем при заключении трудового договора на современном этапе развития трудового права.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1) Рассмотреть понятие и значение трудового договора в современных условиях;
2) Изучить порядок заключения трудового договора;
3) Проанализировать необоснованный отказ при приеме на работу и в заключении трудового договора;
4) Исследовать проблемы заключения трудового договора с беременными женщинами, лицами с семейными обязанностями, инвалидами.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе являются общественные отношения, складывающиеся по поводу заключения трудового договора.
Предмет исследования - совокупность нормативно-правовых актов, регулирующих институт трудового договора, материалы судебной практики.
Методы исследования: системный подход, анализ теоретических источников, анализ документов и обработка информации, наблюдение, анализ и синтез.
Проблемами заключения трудового договора занимались: Балицкий К.С., Бугров Л.Ю., Головина С.Ю., Джиоев В.В., Ибрагимов А.М., Иващенко В.Г., Осипов С.В., Магомедова А.Г., Мачковский Л., Мирская Т.И., Лушников А.М., Лушникова М.В., Таль Л.С., Шумова Ю.В. и др.
Нормативную базу исследования составили официальные документы и законодательные акты, действующие в Российской Федерации, принятые на федеральном уровне, регламентирующие вопросы заключения трудового договора.
Структура работы продиктована целями и задачами исследования и включает в себя: введение, основную часть, состоящую из двух глав, объединяющих пять параграфов, заключение и библиографический список. Первая глава посвящается исследованию заключения трудового договора. Вторая глава посвящается некоторым проблемам заключения трудового договора на современном этапе развития трудового права.
В данной выпускной квалификационной работе была выполнена поставленная цель по исследованию трудового договора и анализу проблем правового регулирования, возникающих при его заключении.
Заключение трудового договора представляет собой промежуточную стадию развития правоотношений, когда трудоустраивающееся лицо превращается в работника. Данное превращение законодательно регулировано в форме процедуры трудоустройства у конкретного работодателя. Необходимо учитывать, что заключение трудового договора и процедура трудоустройства не тождественны, так как порок процедуры не означает не возникновение трудовых отношений. Например, отсутствие приказа о приеме работника на работу не является или отсутствие письменно оформленного трудового договора (в некоторых случаях) не означает отсутствие трудовых отношений, так как бремя соблюдения формальной
процедуры трудоустройства возложено законодателем на работодателя, а нарушение этих формальностей со стороны работодателя не должно отрицательно сказываться на правах и интересах работника .
В рамках исследования правового регулирования процедуры заключения трудового договора, а также изучения судебной практики по делам, связанным с процедурой заключения трудового договора был сделан вывод о необходимости придания большей определенности, модернизации правовым нормам, регулирующим процедуру заключения трудового договора, а также восполнении существующих пробелов в них.
Выявлены следующие проблемы правового регулирования трудового договора:
1. Главной проблемой при заключении трудового договора с работником является необоснованный отказ, в котором преимущество находится на стороне работодателя. Проблема заключения трудового договора состоит в том, что работодатель может уволить работника без обоснования при приеме его на работу либо же уже при заключении договора, так же часто работодатели пытаются заключить с работниками не трудовой договор, а гражданско-правовой, это касается людей, которые нуждаются в социальной поддержке, а именно мной было рассмотрено две категории людей, которые чаще всего подвергаются дискриминации со стороны работодателя при заключении с ними договора, это
трудоустройство инвалидов, беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.
Единственное правильно решение со стороны работника будет в том, чтобы заключать всегда трудовой договор с работодателем, который будет включать в себя все трудовые права и обязанности, заключать в себе определенную трудовую функцию.
Данную проблему можно устранить:
1. Совершенством трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права;
2. Установить работодателям определенную процедуру отбора кандидатов на определенную должность;
3. Также необходимо переформулировать нормы абз.9 ч.2 ст.22 и ч.3. ст.68 ТК РФ, исключив их них признаки подтверждения ознакомления, указывающие исключительно на письменную форму и выработать правовую позицию на уровне Верховного суда РФ о возможности ознакомления работников с локальными нормативными актами в электронной форме. Законодатель в данном случае будет знать, что в отношении таких общественных отношений необходимо изменять правовую регламентацию при приеме на работу.
2. При заключения трудового договора очень часто происходит дискриминация со стороны работодателя при приеме на работу инвалидов и беременных женщин.
Трудоустройство инвалидов - дело проблематичное. Руководители организаций обычно ссылаются на различные негативные моменты, касающиеся обеспечения им особых условий, на присутствующие риски и т.д. А некоторые работодатели просто не знакомы с трудоустройством этих категорий граждан и отказывают им по иным причинам. Многие работодатели попросту забывают о том, что отказ в трудоустройстве инвалиду по причине его физического недостатка является недопустимым, о чем прямо говорится в ст. 64 ТК РФ.
Пожалуй, главной проблемой заключения трудового договора с инвалидами является их дискриминация.
К государственным гарантиям инвалидов при трудоустройстве и заключении трудового договора в частности относится квотирование рабочих мест, в соответствии со ст. 21 Закона о защите инвалидов при численности у работодателя свыше 100 работников, то устанавливается квота на прием на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов (в Челябинской области 3%), при численности от 35 до 100 - не более 3% (в Челябинской области 2%). Законодатель устанавливает промежуточные значения, так как конкретные значения устанавливаются субъектом Российской Федерации самостоятельно и особые условия труда, в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан обеспечить работнику инвалиду условия труда, соответствующие его индивидуальной программе реабилитации и абилитации (ст. 224 ТК РФ).
Г оворя о необходимости усиления борьбы с дискриминацией в области трудовых отношений с данной категорией граждан, следует иметь в виду, что только усовершенствованием действующего законодательства проблему разрешить нельзя. Необходимы серьезные меры по улучшению правоприменительной практики, усилению контроля и надзора, реальному применению мер юридической ответственности к нарушителям прав и интересов лиц, поступающих на работу.
Что же касается беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, то работодателям экономически невыгодно брать указанную категорию работников на работу, в следствии чего, происходит также дискриминация данной категории граждан.
Таким образом, выйдя за переделы дифференциации трудового права законодатель и высшие суды Российской Федерации породили основу для экономической дискриминации, которая также тесно связана с половой дискриминацией и в первую очередь страдают именно беременные женщины и лица с семейными обязанностями.
Изменить ситуацию можно следующими мерами:
1. Изменить уровень нормативно-правового акта, регулирующее особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями, а именно сосредоточиться на региональном уровне;
2. Рассмотреть возможность введения программы добровольного квотирования рабочих мест для женщин-работниц.
3. Закрепить на законодательном уровне норму о недопустимости указания в объявлениях о приеме на работу пола и возраста работника и внедрить особую процедуру научно обоснованных и профессиональных тестом.
4. Также можно внести изменения в действующее законодательство, направленные на устранение дифференциации правовых статусов мужчин и женщин, имеющих малолетних детей. В частности, следует внести изменения в ст. 261 ТК РФ, установив равную защиту от увольнения для мужчин и женщин, имеющих малолетних детей.
Экономическое противоречие между работницей и работодателем можно разрешить, если предоставить работодателю возможность компенсировать затраты на соблюдение прав работниц путем предоставления определенных налоговых льгот или даже субсидирования.
