Помощь студентам в учебе
ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ
|
АННОТАЦИЯ 5
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ 12
1.1 Отношения к труду, механизм его активации 12
1.2 Понятие мотивации как функции управления 17
1.3. Виды стимулирования работников 24
ГЛАВА 2. ПРОГРАММЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ 33
2.1 Программы материального стимулирования 33
2.2 Программы нематериального стимулирования 45
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ЗА
РУБЕЖНОМ ПРАВЕ 51
3.1 Анализ мотивационных факторов в зарубежном праве 51
3.2 Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях
России от организаций других стран 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 76
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ 12
1.1 Отношения к труду, механизм его активации 12
1.2 Понятие мотивации как функции управления 17
1.3. Виды стимулирования работников 24
ГЛАВА 2. ПРОГРАММЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ 33
2.1 Программы материального стимулирования 33
2.2 Программы нематериального стимулирования 45
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ЗА
РУБЕЖНОМ ПРАВЕ 51
3.1 Анализ мотивационных факторов в зарубежном праве 51
3.2 Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях
России от организаций других стран 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 76
Идеи кадрового менеджмента, направленные на развитие человеческих ресурсов, получают в России всё более широкое распространение. Это, с одной стороны, является показателем общественного прогресса, а с другой - предполагает необходимость адаптации нововведений с российскими реалиями и, прежде всего, с трудовым правом. При этом практика диктует и необходимость обратного процесса. Признание того факта, что трудовое право далеко не в полной мере учитывает запросы кадрового менеджмента, а кадровый менеджмент не соизмеряет свои требования с трудовым правом, делает актуальным вопрос об их интеграции.
В последнее время отчетливо обозначилась интеграционная направленность в развитии практически всех областей человеческой деятельности. Учет этих тенденций заставляет рассматривать трудовое право во взаимодействии с другими феноменами социальной действительности, в том числе и с кадровым менеджментом. Требуется изучение этого взаимодействия, что позволит установить причины нарушения равновесия сложившейся системы, условия становления новой системы, осуществить отбор наиболее жизненных и эффективных элементов.
В современных условиях представляется весьма актуальной именно теоретическая разработка проблемы, Она, во-первых, даёт возможность обобщить многие практические аспекты взаимодействия трудового права и менеджмента, а, во-вторых, выделить на теоретическом уровне существующие недостатки действующего трудового законодательства, определить направление его развития.
Рассмотрение трудового права сквозь призму его соответствия идеям кадрового менеджмента важно для оценки прогресса России в создании зрелой системы демократических трудовых отношений.
Исследования в области управления трудом проводились и в советской науке трудового права. Такими учеными как А.Б.Венгеров, В.И. Курилов, С.П. Маврин, В.И. Никитинский, A.C. Пашков, В.Г. Сойфер, Е.Б. Хохлов и многими другими.
Введение в действие Трудового кодекса РФ стимулировало ученых к новым научным поискам. В настоящее время различные аспекты проблемы совершенствования трудового законодательства, в том числе приведение его в соответствие с современными требованиями кадрового менеджмента, находятся в центре пристального внимания Л.Ю. Бугрова, И.Я. Киселева,
А.Ф. Нуртдиновой, Н.М. Саликовой, A.A. Силина, Г. Хныкина нового поколения ученых: З.С. Богатыренко, О. Зайцевой, П.Т. Подвысоцкого, Ю.Н. Полетаева, A.B. Эйрияна.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере труда, правовая связь между сторонами, участвующими в этих отношениях. Предмет исследования - правовые факторы организационно - управленческого воздействия на работников в процессе труда.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование взаимодействия трудового права и кадрового менеджмента в рамках процесса управления персоналом, анализ правового регулирования трудовых отношений средствами законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, определение путей совершенствования трудового законодательства.
Для достижения поставленной цели в рамках данной работы определены конкретные задачи:
- обосновать взаимосвязь кадрового менеджмента и трудового права в системе управления персоналом;
- выделить и рассмотреть трудоправовой аспект управления персоналом;
- изучить и проанализировать с позиций связи с трудовым правом основные формы и методы управления персоналом;
- исследовать правовую и управленческую природу внутренних нормативных актов организаций;
- выработать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.
В процессе исследования используются как общенаучные, так и специальные методы научного познания, метода эмпирического и теоретического исследования: исторический, сравнительный и статистический методы, выявление междисциплинарных связей. Исследование проводилось на основе анализа нормативно-правового материала и практического опыта управления персоналом.
Теоретическую основу диссертации составляют произведения как русских ученых конца 19-гопервой половины 20 веков - H.A. Бердяева, И.А. Ильина, П.И. Новгородцева, И.А. Покровского, B.C. Соловьева, П. Сорокина,
В.М. Хвостова и других, так и советских и современных российских ученых: Н.Г.Александрова, С.С. Алексеева, Д.Н. Бахраха, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, Ю.В. Варламовой, А. К. Гастева, С.Ю. Головиной, Н.И. Гонцова, К.Н. Гусова,С.А. Иванова, И.Я. Киселева, С.М. Кудрина, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, Н.М. Саликовой, В.Н. Скобелкина, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Ю.А. Тихомирова, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова,
С.С. Худяковой, A.B. Эйрияна и других.
Нормативную основу исследования составили
положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, иных нормативных актов трудового и гражданского законодательства, Кодекса РФ об административныхправонарушениях, международноправовые договоры и соглашения, документы Международной организации труда.
Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.
Мотивация как функция управления -это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых, следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.
Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника.Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.
В последнее время отчетливо обозначилась интеграционная направленность в развитии практически всех областей человеческой деятельности. Учет этих тенденций заставляет рассматривать трудовое право во взаимодействии с другими феноменами социальной действительности, в том числе и с кадровым менеджментом. Требуется изучение этого взаимодействия, что позволит установить причины нарушения равновесия сложившейся системы, условия становления новой системы, осуществить отбор наиболее жизненных и эффективных элементов.
В современных условиях представляется весьма актуальной именно теоретическая разработка проблемы, Она, во-первых, даёт возможность обобщить многие практические аспекты взаимодействия трудового права и менеджмента, а, во-вторых, выделить на теоретическом уровне существующие недостатки действующего трудового законодательства, определить направление его развития.
Рассмотрение трудового права сквозь призму его соответствия идеям кадрового менеджмента важно для оценки прогресса России в создании зрелой системы демократических трудовых отношений.
Исследования в области управления трудом проводились и в советской науке трудового права. Такими учеными как А.Б.Венгеров, В.И. Курилов, С.П. Маврин, В.И. Никитинский, A.C. Пашков, В.Г. Сойфер, Е.Б. Хохлов и многими другими.
Введение в действие Трудового кодекса РФ стимулировало ученых к новым научным поискам. В настоящее время различные аспекты проблемы совершенствования трудового законодательства, в том числе приведение его в соответствие с современными требованиями кадрового менеджмента, находятся в центре пристального внимания Л.Ю. Бугрова, И.Я. Киселева,
А.Ф. Нуртдиновой, Н.М. Саликовой, A.A. Силина, Г. Хныкина нового поколения ученых: З.С. Богатыренко, О. Зайцевой, П.Т. Подвысоцкого, Ю.Н. Полетаева, A.B. Эйрияна.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере труда, правовая связь между сторонами, участвующими в этих отношениях. Предмет исследования - правовые факторы организационно - управленческого воздействия на работников в процессе труда.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование взаимодействия трудового права и кадрового менеджмента в рамках процесса управления персоналом, анализ правового регулирования трудовых отношений средствами законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, определение путей совершенствования трудового законодательства.
Для достижения поставленной цели в рамках данной работы определены конкретные задачи:
- обосновать взаимосвязь кадрового менеджмента и трудового права в системе управления персоналом;
- выделить и рассмотреть трудоправовой аспект управления персоналом;
- изучить и проанализировать с позиций связи с трудовым правом основные формы и методы управления персоналом;
- исследовать правовую и управленческую природу внутренних нормативных актов организаций;
- выработать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.
В процессе исследования используются как общенаучные, так и специальные методы научного познания, метода эмпирического и теоретического исследования: исторический, сравнительный и статистический методы, выявление междисциплинарных связей. Исследование проводилось на основе анализа нормативно-правового материала и практического опыта управления персоналом.
Теоретическую основу диссертации составляют произведения как русских ученых конца 19-гопервой половины 20 веков - H.A. Бердяева, И.А. Ильина, П.И. Новгородцева, И.А. Покровского, B.C. Соловьева, П. Сорокина,
В.М. Хвостова и других, так и советских и современных российских ученых: Н.Г.Александрова, С.С. Алексеева, Д.Н. Бахраха, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, Ю.В. Варламовой, А. К. Гастева, С.Ю. Головиной, Н.И. Гонцова, К.Н. Гусова,С.А. Иванова, И.Я. Киселева, С.М. Кудрина, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, Н.М. Саликовой, В.Н. Скобелкина, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Ю.А. Тихомирова, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова,
С.С. Худяковой, A.B. Эйрияна и других.
Нормативную основу исследования составили
положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, иных нормативных актов трудового и гражданского законодательства, Кодекса РФ об административныхправонарушениях, международноправовые договоры и соглашения, документы Международной организации труда.
Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.
Мотивация как функция управления -это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых, следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.
Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника.Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.
Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса. «Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения работника. В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Прибыль предприятия (организации) не используется только для нужд работодателя, а идет на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль для развития экономики страны. В настоящее время недооцениваются кадровые вопросы. Нужно учесть, что выходу из кризиса будут способствовать специалисты высшей квалификации. Их главная задача состоит не только в совершенствовании управления человеческими ресурсами, но и в разработке новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, а также планированию карьеры работников, так же помимо этого необходимы изменения в законодательстве. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника. Личные, коллективные и общественные интересы имеют противоположную направленность. Решение проблемы возможно посредством стимула, который учитывает точки соприкосновения различных интересов.
В наши дни на российских предприятиях происходит застой и зачастую используются не актуальные методы стимулирования. Можно привести в пример такие моменты как: мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, что снижает социальную и творческую активность. Следовательно, возникает необходимость рассмотрения данных методов современных российских систем симулирования и трудовой мотивации, применяемых на сегодняшний день. Российским организациям следует перенимать опыт зарубежных коллег в планепостепенной минимизации доли материальных вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, учитывающих обстановку, рабочее место, признания сотрудника как личности, предоставление льгот, создание условий, формирующих такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям, а также в возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всего предприятия.Тогда у персонала будет преобладать чувство удовлетворенности своей работой, которая соответствуют их установкам и ожиданиям. В наши дни нематериальное стимулирование является немаловажным методом мотивирования персонала. Поэтому необходимо, чтобы этот вид стимулирования был предусмотрен в локальных нормативных актах каждой организации.
К сожалению, в работах, посвященных управлению персоналом, праву отводится скромное место. Чаще всего оно определяется как административный ресурс, или административный метод воздействия на персонал, как фактор внешней среды, который по необходимости приходится учитывать. Кадровый менеджмент, о чем свидетельствует посвященная ему литература и практика, охотно обращается к нравственным и корпоративным нормам, нормы права зачастую игнорируются или трактуются весьма вольно.
Основные проблемы возникают в том, что приемы и способы воздействия на труд предполагают наличие соответствующих правовых норм, и должны осуществляться только в пределах, дозволенных правом, в то же время право испытывает воздействие экономических факторов, требующих совершенствования приемов стимулирования и мотивации персонала.
В части материального стимулирования основным компонентов является заработная плата. Для ее регулирования используется такая юридическая категория как минимальный размер оплаты труда, закрепленная Трудовым кодексом. В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ она устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума. Можно сказать, что прожиточный минимум и уровень доходов семьи - находятся в основе определения достойного уровня жизни. Но законодатель ни в одном нормативно-правовом акте не рассматривает и даже не упоминает понятие этой категории. Что по факту не дает гражданину уверенности в этой категории.
Думается, что для улучшения ситуации необходимо законодательно закрепить понятие «достойного уровня жизни» и так же ратифицировать конвенцию МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран». Где в статье 3 при определении уровня минимальной заработной платы также предлагает учитывать потребности не только трудящихся, но и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимости жизни, социального пособия, сравнительный уровень жизни других социальных групп, экономические соображения, уровень производства и желательность достижения и поддержания высокой занятости. Так же в соответствии с Европейской социальной хартией Совета Европы (ETS № 163) от 3 мая 1996 г. (подписанной Российской Федерацией в 2000 г., но не ратифицированной) для реализации права на справедливое вознаграждение за труд государства обязуются признать право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень. Итак, согласно международным правовым актам, минимальная заработная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей и, с другой стороны, интересов экономического развития. Именно от социально-экономического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся.
Материальная заинтересованность - одна из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Что касается правового регулирования, то наиболее сложными являются вопросы установления, применения и изменения систем оплат труда, причем как у работодателя в целом, так и в отношении конкретного работника в частности.
Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда, так же может стимулировать работников к труду путем установления дополнительных гарантий и льгот в социально-бытовой сфере (добровольное страхование, поддержка семьи и прочее). Если система оплаты труда устанавливается в договорном порядке (коллективный договор или соглашение), она является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников, что иной раз бывает сложнее (Сторонам переговоров зачастую бывает трудно прийти к единому мнению. Вдобавок для заключения коллективного договора и соглашений законом предусмотрена довольно сложная процедура, предполагающая среди прочего наличие представительных органов работников. Установленную в договорном порядке систему сложнее изменить, поскольку изменения опять же зависят от результатов коллективных переговоров). Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило, по собственному усмотрению работодателя. Учитывая данное обстоятельство, более выгодным для работодателя с правовой и организационной точек зрения является установление системы оплаты труда и стимулирующих выплат посредством издания работодателем локального нормативного акта (Положения об оплате труда, премировании и других).
Как было отмечено выше, локальные нормативные акты работодателя по вопросам системы оплаты труда могут формулироваться работодателем самостоятельно с учетом его экономических интересов и соответствующих задач в области стимулирования работников к эффективному труду.
Следовательно, можно сказать, что данный аспект представляет интерес с точки зрения юридических возможностей для работодателя по изменению этих условий трудового договора.
Идея построения системы заработной платы в Трудовом кодексе РФ представлена лишь формально. Стимулирующая функция заработной платы, осуществляется не только благодаря ее собственно стимулирующей части в понимании ТК РФ, но и средствами системы заработной платы в целом. В статье 129 ТК РФ указывается три относительно обособленные части: вознаграждение в зависимости от квалификации, сложности, качества условий работы, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Каждый из этих элементов имеет право на существование и специальное регулирование. В современный период представленные части практически не закреплены в нормативно правовых актах и находятся в крайне неудовлетворительном состоянии. Помимо этого в статье 144 ТК РФ, посвященной стимулирующим выплатам, указаны лишь общие фразы, которые никакого влияния на рассматриваемые отношения указать не могут.
На наш взгляд в нормах ТК РФ необходимо создать единую терминологию и единый понятийный аппарат, законодательно закрепить определения всех ее составляющих, а так же более детально и последовательно указать названия выплат и их образующих частей.
В структуре выплат стимулирующего характера (часть 1 статья 129 ТК РФ) упоминаются некие "поощрительные выплаты". Это позволяет сделать вывод, что такие выплаты входят в систему заработной платы. Хотя в статье 135 ТК РФ в систему оплаты труда такие выплаты не включены. Поэтому из этой ситуации могут быть лишь два правовых решения. Либо все эти выплаты считать заработной платой, либо четко разграничить в ТК РФ выплаты стимулирующего характера (относящиеся к заработной плате) и поощрительные выплаты (единовременного характера).
Таким образом, можно сказать, что проблем в сфере стимулирования труда достаточно. Исходя из того, что внедрение новых систем приходит из зарубежного опыта и зачастую предполагает необходимость адаптации их под нормативно правовую базу России, при этом должен быть и обратный процесс. Исходя из этого, можно сказать, что трудовое право России далеко не в полной мере учитывает запросы кадрового менеджмента, что требует дополнительного нормативного обоснования.
В наши дни на российских предприятиях происходит застой и зачастую используются не актуальные методы стимулирования. Можно привести в пример такие моменты как: мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, что снижает социальную и творческую активность. Следовательно, возникает необходимость рассмотрения данных методов современных российских систем симулирования и трудовой мотивации, применяемых на сегодняшний день. Российским организациям следует перенимать опыт зарубежных коллег в планепостепенной минимизации доли материальных вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, учитывающих обстановку, рабочее место, признания сотрудника как личности, предоставление льгот, создание условий, формирующих такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям, а также в возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всего предприятия.Тогда у персонала будет преобладать чувство удовлетворенности своей работой, которая соответствуют их установкам и ожиданиям. В наши дни нематериальное стимулирование является немаловажным методом мотивирования персонала. Поэтому необходимо, чтобы этот вид стимулирования был предусмотрен в локальных нормативных актах каждой организации.
К сожалению, в работах, посвященных управлению персоналом, праву отводится скромное место. Чаще всего оно определяется как административный ресурс, или административный метод воздействия на персонал, как фактор внешней среды, который по необходимости приходится учитывать. Кадровый менеджмент, о чем свидетельствует посвященная ему литература и практика, охотно обращается к нравственным и корпоративным нормам, нормы права зачастую игнорируются или трактуются весьма вольно.
Основные проблемы возникают в том, что приемы и способы воздействия на труд предполагают наличие соответствующих правовых норм, и должны осуществляться только в пределах, дозволенных правом, в то же время право испытывает воздействие экономических факторов, требующих совершенствования приемов стимулирования и мотивации персонала.
В части материального стимулирования основным компонентов является заработная плата. Для ее регулирования используется такая юридическая категория как минимальный размер оплаты труда, закрепленная Трудовым кодексом. В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ она устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума. Можно сказать, что прожиточный минимум и уровень доходов семьи - находятся в основе определения достойного уровня жизни. Но законодатель ни в одном нормативно-правовом акте не рассматривает и даже не упоминает понятие этой категории. Что по факту не дает гражданину уверенности в этой категории.
Думается, что для улучшения ситуации необходимо законодательно закрепить понятие «достойного уровня жизни» и так же ратифицировать конвенцию МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран». Где в статье 3 при определении уровня минимальной заработной платы также предлагает учитывать потребности не только трудящихся, но и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимости жизни, социального пособия, сравнительный уровень жизни других социальных групп, экономические соображения, уровень производства и желательность достижения и поддержания высокой занятости. Так же в соответствии с Европейской социальной хартией Совета Европы (ETS № 163) от 3 мая 1996 г. (подписанной Российской Федерацией в 2000 г., но не ратифицированной) для реализации права на справедливое вознаграждение за труд государства обязуются признать право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень. Итак, согласно международным правовым актам, минимальная заработная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей и, с другой стороны, интересов экономического развития. Именно от социально-экономического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся.
Материальная заинтересованность - одна из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Что касается правового регулирования, то наиболее сложными являются вопросы установления, применения и изменения систем оплат труда, причем как у работодателя в целом, так и в отношении конкретного работника в частности.
Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда, так же может стимулировать работников к труду путем установления дополнительных гарантий и льгот в социально-бытовой сфере (добровольное страхование, поддержка семьи и прочее). Если система оплаты труда устанавливается в договорном порядке (коллективный договор или соглашение), она является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников, что иной раз бывает сложнее (Сторонам переговоров зачастую бывает трудно прийти к единому мнению. Вдобавок для заключения коллективного договора и соглашений законом предусмотрена довольно сложная процедура, предполагающая среди прочего наличие представительных органов работников. Установленную в договорном порядке систему сложнее изменить, поскольку изменения опять же зависят от результатов коллективных переговоров). Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило, по собственному усмотрению работодателя. Учитывая данное обстоятельство, более выгодным для работодателя с правовой и организационной точек зрения является установление системы оплаты труда и стимулирующих выплат посредством издания работодателем локального нормативного акта (Положения об оплате труда, премировании и других).
Как было отмечено выше, локальные нормативные акты работодателя по вопросам системы оплаты труда могут формулироваться работодателем самостоятельно с учетом его экономических интересов и соответствующих задач в области стимулирования работников к эффективному труду.
Следовательно, можно сказать, что данный аспект представляет интерес с точки зрения юридических возможностей для работодателя по изменению этих условий трудового договора.
Идея построения системы заработной платы в Трудовом кодексе РФ представлена лишь формально. Стимулирующая функция заработной платы, осуществляется не только благодаря ее собственно стимулирующей части в понимании ТК РФ, но и средствами системы заработной платы в целом. В статье 129 ТК РФ указывается три относительно обособленные части: вознаграждение в зависимости от квалификации, сложности, качества условий работы, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Каждый из этих элементов имеет право на существование и специальное регулирование. В современный период представленные части практически не закреплены в нормативно правовых актах и находятся в крайне неудовлетворительном состоянии. Помимо этого в статье 144 ТК РФ, посвященной стимулирующим выплатам, указаны лишь общие фразы, которые никакого влияния на рассматриваемые отношения указать не могут.
На наш взгляд в нормах ТК РФ необходимо создать единую терминологию и единый понятийный аппарат, законодательно закрепить определения всех ее составляющих, а так же более детально и последовательно указать названия выплат и их образующих частей.
В структуре выплат стимулирующего характера (часть 1 статья 129 ТК РФ) упоминаются некие "поощрительные выплаты". Это позволяет сделать вывод, что такие выплаты входят в систему заработной платы. Хотя в статье 135 ТК РФ в систему оплаты труда такие выплаты не включены. Поэтому из этой ситуации могут быть лишь два правовых решения. Либо все эти выплаты считать заработной платой, либо четко разграничить в ТК РФ выплаты стимулирующего характера (относящиеся к заработной плате) и поощрительные выплаты (единовременного характера).
Таким образом, можно сказать, что проблем в сфере стимулирования труда достаточно. Исходя из того, что внедрение новых систем приходит из зарубежного опыта и зачастую предполагает необходимость адаптации их под нормативно правовую базу России, при этом должен быть и обратный процесс. Исходя из этого, можно сказать, что трудовое право России далеко не в полной мере учитывает запросы кадрового менеджмента, что требует дополнительного нормативного обоснования.
