Помощь студентам в учебе
Отстранение от работы. Правовое регулирование
|
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ И ЕГО
ПОНЯТИЕ 8
1.1 История правового регулирования отстранения от работы 8
1.2 Понятие и основания отстранения от работы 15
1.3 Юридические факты в механизме правового регулирования
отстранения от работы 21
2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ, ВЛЕКУЩИХ
ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ, ПОРЯДОК ЕГО ОФОРМЛЕНИЯ 29
2.1 Отстранение от работы работника по независящим от него
обстоятельствам 29
2.2 Отстранение от работы в результате властной деятельности
компетентных органов 37
3 ВОПРОСЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НЕЗАКОННОЕ
ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ 45
3.1 Проблемы привлечения к ответственности за незаконное
отстранение работника от работы 45
3.2 Проблемы восстановления прав работника, нарушенных в связи с
отстранением от работы 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 63
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А - отсутствует
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ И ЕГО
ПОНЯТИЕ 8
1.1 История правового регулирования отстранения от работы 8
1.2 Понятие и основания отстранения от работы 15
1.3 Юридические факты в механизме правового регулирования
отстранения от работы 21
2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ, ВЛЕКУЩИХ
ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ, ПОРЯДОК ЕГО ОФОРМЛЕНИЯ 29
2.1 Отстранение от работы работника по независящим от него
обстоятельствам 29
2.2 Отстранение от работы в результате властной деятельности
компетентных органов 37
3 ВОПРОСЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НЕЗАКОННОЕ
ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ 45
3.1 Проблемы привлечения к ответственности за незаконное
отстранение работника от работы 45
3.2 Проблемы восстановления прав работника, нарушенных в связи с
отстранением от работы 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 63
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А - отсутствует
Актуальность темы. Отстранение от работы в правовом механизме государства выполняет, прежде всего, функцию упреждения. Которая далеко не исчерпывает весь комплекс проблем, которые возникают в связи с реализацией работодателем (нанимателем) юридической обязанности (а в некоторых случаях и права) на законное лишение работника возможности трудиться. Поэтому необходимо заметить, что правовая природа отстранения от работы имеет особый характер жизненных обстоятельств (мотивов, причин), его вызывающих, иопределенные правовые последствия. Как показывает правоприменительная практика, институт отстранения от работы нуждается в более глубоком исследовании данного явления.
Актуальностьтемы исследования заключается в следующем.
Во-первых, в настоящее время, ориентируясь на идеи правового государства, трудовое право Российской Федерации стремится разработать правовые механизмы, которые способные сбалансировать интересы работников и работодателей. Хотя данная задача визуально достигнута, существуют правовые пробелы в подинституте отстранения работника от работы.
Во-вторых, устанавливая возможность и случаи отстранения от работы, законодательство Российской Федерации, прежде всего, гарантирует реализацию, и действие во времени права на труд и невозможность изменения в одностороннем порядке условий трудового договора.В этой связи подлежат выяснению пределы возможностей работодателя и их реализации в случае приостановления условий трудового договора таким правовым явлением как отстранение от работы.
В-третьих, нормы об отстранении работника от работы закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации в ст.76, в которойне исчерпывающим образом перечислены обстоятельства, которые могут послужить основанием для отстранения. Нет в ней и указания на то, являются ли уважительными причины, по которым работник отстранен от работы, например, в случае, когда он не прошел медицинское обследование или не был должным образом ознакомлен с правилами охраны труда. Такие недоработки правовой конструкции отстранения позволяют говорить о необходимости пристального научного внимания к заявленной проблеме.
Объектом работы являются трудовые отношения, в содержании которых происходят изменения, связанные с отстранением работников от работы в процессе их трудовой деятельности.
Предметом работы является совокупность норм в механизме правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, закрепляющих основания и порядок отстранения от работы, а именно трудовое законодательство Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты, которые регулируются трудовые отношения.
Цель работы состоит в комплексном исследовании теоретических и практических проблем правового регулирования отстранения работника от работы.
Достижение цели настоящего исследования обеспечивается выполнением следующих задач:
• изучить историю правового регулирования отстранения от работы;
• дать правовую характеристику понятия отстранения от работы и выявить соответствующие основания отстранения от работы;
• исследовать юридические факты в механизме правового регулирования отстранения от работы;
• рассмотреть отстранение от работы работника по независящим от него основаниям, а также в результате властной деятельности компетентных органов;
• изучить проблемы привлечения к ответственности работодателя за незаконное отстранение работника от работы;
• проанализировать проблемы восстановления прав работника, нарушенных в связи с отстранением его от работы.
Методологическую основу составляют общенаучные методы, к которым относятся системный анализ, общеправовой синтез, системное моделирование и прогнозирование, диалектический метод. К специально-научным методам отнесены метод правового сравнения, теоретико-юридический метод, метод обобщения показателей.
Теоретическая база работы представлена трудами ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области социологии.
Нормативную правовую основу составляют Конституция РФ, акты Международной организации труда, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка.
Научная новизна заключается в том, что в данном исследовании на основе современного законодательства проведено комплексное теоретико-правовое исследование правового регулирования отстранения работника от работы как правового явления и предмета договорного регулирования в трудовом праве, проведен сравнительный анализ таких понятий, определены признаки, цель и перечень оснований отстранения работников от работы; сформулированы основные проблемы в сфере правового регулирования трудовых отношений и аргументированы рекомендации по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.
Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в том, что выводы и предложения, обоснованные автором, могут быть использованы в совершенствовании трудового законодательства об отстранении от работы.
Практическое значение заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности.
Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав, включающие семь параграфов, заключения и библиографического списка.
Актуальностьтемы исследования заключается в следующем.
Во-первых, в настоящее время, ориентируясь на идеи правового государства, трудовое право Российской Федерации стремится разработать правовые механизмы, которые способные сбалансировать интересы работников и работодателей. Хотя данная задача визуально достигнута, существуют правовые пробелы в подинституте отстранения работника от работы.
Во-вторых, устанавливая возможность и случаи отстранения от работы, законодательство Российской Федерации, прежде всего, гарантирует реализацию, и действие во времени права на труд и невозможность изменения в одностороннем порядке условий трудового договора.В этой связи подлежат выяснению пределы возможностей работодателя и их реализации в случае приостановления условий трудового договора таким правовым явлением как отстранение от работы.
В-третьих, нормы об отстранении работника от работы закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации в ст.76, в которойне исчерпывающим образом перечислены обстоятельства, которые могут послужить основанием для отстранения. Нет в ней и указания на то, являются ли уважительными причины, по которым работник отстранен от работы, например, в случае, когда он не прошел медицинское обследование или не был должным образом ознакомлен с правилами охраны труда. Такие недоработки правовой конструкции отстранения позволяют говорить о необходимости пристального научного внимания к заявленной проблеме.
Объектом работы являются трудовые отношения, в содержании которых происходят изменения, связанные с отстранением работников от работы в процессе их трудовой деятельности.
Предметом работы является совокупность норм в механизме правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, закрепляющих основания и порядок отстранения от работы, а именно трудовое законодательство Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты, которые регулируются трудовые отношения.
Цель работы состоит в комплексном исследовании теоретических и практических проблем правового регулирования отстранения работника от работы.
Достижение цели настоящего исследования обеспечивается выполнением следующих задач:
• изучить историю правового регулирования отстранения от работы;
• дать правовую характеристику понятия отстранения от работы и выявить соответствующие основания отстранения от работы;
• исследовать юридические факты в механизме правового регулирования отстранения от работы;
• рассмотреть отстранение от работы работника по независящим от него основаниям, а также в результате властной деятельности компетентных органов;
• изучить проблемы привлечения к ответственности работодателя за незаконное отстранение работника от работы;
• проанализировать проблемы восстановления прав работника, нарушенных в связи с отстранением его от работы.
Методологическую основу составляют общенаучные методы, к которым относятся системный анализ, общеправовой синтез, системное моделирование и прогнозирование, диалектический метод. К специально-научным методам отнесены метод правового сравнения, теоретико-юридический метод, метод обобщения показателей.
Теоретическая база работы представлена трудами ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области социологии.
Нормативную правовую основу составляют Конституция РФ, акты Международной организации труда, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка.
Научная новизна заключается в том, что в данном исследовании на основе современного законодательства проведено комплексное теоретико-правовое исследование правового регулирования отстранения работника от работы как правового явления и предмета договорного регулирования в трудовом праве, проведен сравнительный анализ таких понятий, определены признаки, цель и перечень оснований отстранения работников от работы; сформулированы основные проблемы в сфере правового регулирования трудовых отношений и аргументированы рекомендации по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.
Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в том, что выводы и предложения, обоснованные автором, могут быть использованы в совершенствовании трудового законодательства об отстранении от работы.
Практическое значение заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности.
Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав, включающие семь параграфов, заключения и библиографического списка.
Проведенное исследование исторического аспекта развития отечественного законодательства нашей страны об отстранении работника от работы позволило обосновать этапы его формирования.
Необходимо отразить тот факт, что первый этап связан с использованием отстранения в качестве предварительного условия применения такой меры принуждения к нарушителям трудовой дисциплины, как перевод на нижеоплачиваемую работу. А второй этап начался с принятием Трудового кодекса РФ, в котором отстранение от работы сохранено, но с принципиально иной целью.Отстранение от работы нацелено на предотвращение наступления негативных последствий в ситуации, когда работник в силу ряда обстоятельств не может качественно и безопасно исполнять свою работу.
Отстранение от работы как меру принуждения работника к соблюдению принятых норм поведения или к совершению обязанностей, которые возложены на него.Условия, когда работник отстраняется от работы, могут быть классифицированы с учетом разных оснований. Полагаем, наиболее рациональным является деление с учетом ситуаций, когда работник виноват в ее возникновении и ситуаций, в которых вина работника отсутствует.
Юридические факты- это определенные жизненные обстоятельства, которые проявляются в определенных ситуациях или условиях, с которыми нормы права связывают возникновение, прекращение или изменение правоотношений.
Проведенный анализ свидетельствует, что юридические факты являются причиной отстранения от трудовой деятельности. Перечень данных фактов действует в соответствии с законодательством Россиискои Федерации и закреплен в нормативных положениях Трудового кодекса РФ и иных нормативно - правовых и ведомственных актах, действующих на территории РФ.
Вопросы отстранения сотрудника от работы регламентируются законодательством и не рассматриваются вне закона.
Анализ литературы описывает сроки временного перевода и увольнения.
Рассмотренные правовые нормы, регламентирующие трудовую деятельность, нередко вступают в противоречие друг с другом, что сильно осложняет принятие работодателем правильного решения без нарушения действующего законодательства.Специфика выполнения трудовой функции различных
категорий работников имеет ряд особенностей, то в случае ненадлежащего исполнения функциональных обязанностей трудовое законодательство предусмотрело специальные нормы, регулирующие отстранение от работы (недопущение к работе) работников. Но при всем том указанные нормы зачастую дублируют друг друга, тем самым перегружая законодательство.
Законодатель поясняет, что факт отстранения не означает, что трудовые отношения с работником прекращены, либо изменились. Временное приостановление нужно для того, чтобы какое-то время не выплачивать работнику зарплату. Если вины работника нет, то отстранение подразумевает вынужденный простой, в соответствии с которым производится его оплата (статья 157 ТК РФ). Отстранение работника является крайней мерой и может быть применено только в случае наличия достаточных на то оснований. Статья 76 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень таких оснований.
При этом нужно понимать, что отстранять или нет работника от работы, зависит от обстоятельств, которые оказывают на это влияние. Работодатель в этом случае выполняет свое обязательство, а не пользуется правом на освобождение сотрудника от работы.
Порядок, по которому происходит отстранение от работы, в первую очередь зависит от оснований, которые повлекли за собой такое действие. Подтверждаться отстранение должно конкретными фактами, для этого для каждого случая отстранения должно быть документальное подтверждение такого факта.
Иногда в отношения работника и работодателя вмешиваются третьи лица. Так в соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ изложена возможность отстранить работника от работы и по инициативе самого работодателя, и по требованию компетентных органов или должностных лиц, уполномоченных на то законом.
Работодатель, получив требование от должностного лица об отстранении работника, в первую очередь обязан убедиться в том, что:
• данное должностное лицо или орган обладают специальными полномочиями, наделенными ими в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ;
-полученное им требование оформлено с учетом требований, предписанных законодательством РФ. Требование может быть в виде предписания, постановления и т.д.
Сущностьотстранения от работы: во-первых, отстранение работника от работы должно осуществляться только при наличии достаточных на то оснований и согласно действующему законодательству; во-вторых, анализ ст. 76 ТК РФ выявил ряд неточностей, связанных с некорректным применением категорий и терминов права.Из выше сказанного можно определить, что проблема злоупотребления правом является не надуманной, субъекты используют предоставленные им права вопреки целям, установленным нормативным правовым актом, чем причиняют вред другим субъектам или создают реальную угрозу его причинения.
Решение поставленных задач позволило сформулировать следующие выводы.
Во-первых, если на основании разрешения на работу, которое в свою очередь может быть приостановлено, лицо работает с иностранными гражданами или апатридами - это может создать массу проблем.
Учитывая сказанное выше, целесообразно дополнить ст. 76 российского Трудового кодекса следующими аспектами:
• возможность отстранять работника от выполняемой им работы в случае, если приостановлено действие разрешения на работу этого лица либо оно лишено права выполнять определённые работы;
• определение правового статуса работника в случае прекращения его права управления ТС, если это право было условием выполнения его трудовых обязательств.
Во-вторых, при существующем надлежаще оформленным медицинским заключением, в соответствии с которым работнику противопоказана работа по состоянию здоровья, работодатель не имеет права допускать его к работе. Но издать соответствующий приказ об отстранении работника от работы без сохранения за ним заработной платы работодатель не вправе, поскольку не выполнил условие, предусмотренное ст. 73 ТК РФ, о трудоустройстве соответствующего работника.
На основании изложенного, по нашему мнению, такие коллизии и противоречия должны быть устранены на уровне органов законодательной власти. В тоже время, до соответствующего внесения изменений в федеральное законодательство РФ работодатель имеет право отстранить работника от трудовой деятельности:на весь период трудоустройства^ связи с отказом работника перевестись на предложенную работу. Такой вид используется только в случае, если имеется для работника данной категории подходящая работа.
Для этого представляется необходимым в данной ситуации разграничить положение работника в период его отстранения в процессе трудоустройства и в период, когда такое трудоустройство по тем или иным причинам не состоялось.
В-третьих, если правовые последствия, предусмотренные какой-либо нормой права, связаны с определением календарного срока, то его рамки или ограничения не должны содержать промежуточных положений, если такие положения не влекут самостоятельных специальных правовых последствий. Таким образом, устанавливать срок, истечение которого сопряжено с определенными правовыми последствиями, необходимо иначе. Например, формулировка ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ должна быть следующей:
...
Необходимо отразить тот факт, что первый этап связан с использованием отстранения в качестве предварительного условия применения такой меры принуждения к нарушителям трудовой дисциплины, как перевод на нижеоплачиваемую работу. А второй этап начался с принятием Трудового кодекса РФ, в котором отстранение от работы сохранено, но с принципиально иной целью.Отстранение от работы нацелено на предотвращение наступления негативных последствий в ситуации, когда работник в силу ряда обстоятельств не может качественно и безопасно исполнять свою работу.
Отстранение от работы как меру принуждения работника к соблюдению принятых норм поведения или к совершению обязанностей, которые возложены на него.Условия, когда работник отстраняется от работы, могут быть классифицированы с учетом разных оснований. Полагаем, наиболее рациональным является деление с учетом ситуаций, когда работник виноват в ее возникновении и ситуаций, в которых вина работника отсутствует.
Юридические факты- это определенные жизненные обстоятельства, которые проявляются в определенных ситуациях или условиях, с которыми нормы права связывают возникновение, прекращение или изменение правоотношений.
Проведенный анализ свидетельствует, что юридические факты являются причиной отстранения от трудовой деятельности. Перечень данных фактов действует в соответствии с законодательством Россиискои Федерации и закреплен в нормативных положениях Трудового кодекса РФ и иных нормативно - правовых и ведомственных актах, действующих на территории РФ.
Вопросы отстранения сотрудника от работы регламентируются законодательством и не рассматриваются вне закона.
Анализ литературы описывает сроки временного перевода и увольнения.
Рассмотренные правовые нормы, регламентирующие трудовую деятельность, нередко вступают в противоречие друг с другом, что сильно осложняет принятие работодателем правильного решения без нарушения действующего законодательства.Специфика выполнения трудовой функции различных
категорий работников имеет ряд особенностей, то в случае ненадлежащего исполнения функциональных обязанностей трудовое законодательство предусмотрело специальные нормы, регулирующие отстранение от работы (недопущение к работе) работников. Но при всем том указанные нормы зачастую дублируют друг друга, тем самым перегружая законодательство.
Законодатель поясняет, что факт отстранения не означает, что трудовые отношения с работником прекращены, либо изменились. Временное приостановление нужно для того, чтобы какое-то время не выплачивать работнику зарплату. Если вины работника нет, то отстранение подразумевает вынужденный простой, в соответствии с которым производится его оплата (статья 157 ТК РФ). Отстранение работника является крайней мерой и может быть применено только в случае наличия достаточных на то оснований. Статья 76 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень таких оснований.
При этом нужно понимать, что отстранять или нет работника от работы, зависит от обстоятельств, которые оказывают на это влияние. Работодатель в этом случае выполняет свое обязательство, а не пользуется правом на освобождение сотрудника от работы.
Порядок, по которому происходит отстранение от работы, в первую очередь зависит от оснований, которые повлекли за собой такое действие. Подтверждаться отстранение должно конкретными фактами, для этого для каждого случая отстранения должно быть документальное подтверждение такого факта.
Иногда в отношения работника и работодателя вмешиваются третьи лица. Так в соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ изложена возможность отстранить работника от работы и по инициативе самого работодателя, и по требованию компетентных органов или должностных лиц, уполномоченных на то законом.
Работодатель, получив требование от должностного лица об отстранении работника, в первую очередь обязан убедиться в том, что:
• данное должностное лицо или орган обладают специальными полномочиями, наделенными ими в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ;
-полученное им требование оформлено с учетом требований, предписанных законодательством РФ. Требование может быть в виде предписания, постановления и т.д.
Сущностьотстранения от работы: во-первых, отстранение работника от работы должно осуществляться только при наличии достаточных на то оснований и согласно действующему законодательству; во-вторых, анализ ст. 76 ТК РФ выявил ряд неточностей, связанных с некорректным применением категорий и терминов права.Из выше сказанного можно определить, что проблема злоупотребления правом является не надуманной, субъекты используют предоставленные им права вопреки целям, установленным нормативным правовым актом, чем причиняют вред другим субъектам или создают реальную угрозу его причинения.
Решение поставленных задач позволило сформулировать следующие выводы.
Во-первых, если на основании разрешения на работу, которое в свою очередь может быть приостановлено, лицо работает с иностранными гражданами или апатридами - это может создать массу проблем.
Учитывая сказанное выше, целесообразно дополнить ст. 76 российского Трудового кодекса следующими аспектами:
• возможность отстранять работника от выполняемой им работы в случае, если приостановлено действие разрешения на работу этого лица либо оно лишено права выполнять определённые работы;
• определение правового статуса работника в случае прекращения его права управления ТС, если это право было условием выполнения его трудовых обязательств.
Во-вторых, при существующем надлежаще оформленным медицинским заключением, в соответствии с которым работнику противопоказана работа по состоянию здоровья, работодатель не имеет права допускать его к работе. Но издать соответствующий приказ об отстранении работника от работы без сохранения за ним заработной платы работодатель не вправе, поскольку не выполнил условие, предусмотренное ст. 73 ТК РФ, о трудоустройстве соответствующего работника.
На основании изложенного, по нашему мнению, такие коллизии и противоречия должны быть устранены на уровне органов законодательной власти. В тоже время, до соответствующего внесения изменений в федеральное законодательство РФ работодатель имеет право отстранить работника от трудовой деятельности:на весь период трудоустройства^ связи с отказом работника перевестись на предложенную работу. Такой вид используется только в случае, если имеется для работника данной категории подходящая работа.
Для этого представляется необходимым в данной ситуации разграничить положение работника в период его отстранения в процессе трудоустройства и в период, когда такое трудоустройство по тем или иным причинам не состоялось.
В-третьих, если правовые последствия, предусмотренные какой-либо нормой права, связаны с определением календарного срока, то его рамки или ограничения не должны содержать промежуточных положений, если такие положения не влекут самостоятельных специальных правовых последствий. Таким образом, устанавливать срок, истечение которого сопряжено с определенными правовыми последствиями, необходимо иначе. Например, формулировка ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ должна быть следующей:
...
