Совершенствование системы подбора и расстановка кадров в органах муниципального управления (на примере администрации Копейского городского округа)

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы. Подбор и расстановка кадров в кадровой работе является составной частью управления Администрации Копейского городского округа в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства фирм.
Необходимость перестройки работы кадровых служб муниципальных учреждений связана по нашему мнению с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. Усиление материально-технического и научно­методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства муниципальных учреждений. В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших 102
учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.
Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то в последующем в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Исходя, из анализа опроса по степени удовлетворенности можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12 %), сопротивляемость изменениям (18 %); стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте (44 %); низкая мотивация на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к неопределенной работе (26 %). Руководитель в большей степени занят частными вопросами и деталями, он ориентированы на выполнение задания и относительно постоянен в своем стиле управления.
Результаты диагностики в первую очередь показали низкую восприимчивость организации к управляющим воздействиям. Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, связан с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы. Система управления Администрации Копейского городского округа имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации. Основным залогом поддержания эффективности управления Администрации является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры.

Купить