Совершенствование системы подбора и расстановка кадров в органах муниципального управления (на примере Управления образования Администрации Копейского городского округа)

Решение поставленных в работе задач для достижения цели исследования позволило сделать следующие выводы.
Подбор персонала в муниципальном управлении связан с необходимостью замещения вакантных должностей муниципальной службы. Появление таких должностей возможно при создании новой должности (кадровой единицы), при высвобождении (увольнении, переходе на другую работу служащего). В этом случае возможно замещение должности как с учетом кадрового резерва на данную должность (служащим с нижестоящей должности, включенным в кадровый резерв на замещение этой должности), так и посредством проведения конкурса и выбора из всех кандидатов наиболее соответствующего требованиям (что в настоящее время является более перспективными и приемлемым). Расстановка кадров в муниципальном органе управлении связана как с процессами ротации (горизонтального перемещения служащих разного уровня между подразделениями органа), так и с вертикальными перемещениями (повышением по службе), где наиболее действенным инструментом является кадровый резерв (система, посредством который служащий может претендовать на занятие более высокой вакантной должности при ее высвобождении).
Подбор и расстановка кадров в муниципальном управлении разных стран исходит из общего положения, что оптимальным является проведение конкурса для замещения вакантной должности, особенно если должность предполагает трудную умственную, организаторскую работу, для которой нужны соответствующий склад ума, способности, опыт. В некоторых странах
(Г ермании, Турции, в частности) достаточно просто подходят к приему на работу служащих на невысокие должности, поскольку эти должности не предполагают и высоких окладов, на них нет большого количества желающих устроиться, и система подбора там действует аналогично подбору в негосударственных организациях. Но если речь идет о подборе управленческих кадров - обязателен конкурс, специальные экзамены и т.п. Также распространенной практикой в зарубежных странах стало введение системы формирования кадрового резерва, который позволяет закрывать вакантные должности при их образовании с сохранением преемственности в работе, то есть, осуществлять наиболее эффективное вертикальное перемещение. При этом, немало внимания уделяется и горизонтальному перемещению, чтобы сформировать наиболее эффективный коллектив, рабочую группу подразделения органа управления.
Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления основывается на качественном и количественном анализе. Для начала исследуется собственно характеристика и статус органа муниципального управления, потом - его организационно-методическое и нормативное обеспечение системы подбора и расстановки кадров, а потом проводится количественный анализ. Количественный анализ включает изучение в динамике таких показателей как численность, укомплектованность персонала, текучесть кадров, коэффициенты приема, выбытия, вертикального и горизонтального перемещения, обновления, а также показатели эффективности адаптации, показатели по обучению персонала, показатели эффективности системы подбора, эффективности работы персонала, сведения о движении кадрового резерва.
Администрация Копейского городского органа - исполнительнораспорядительный орган местного самоуправления муниципального образования «Копейский городской округ». Главой администрации является глава города. Ему подчинены заместители, курирующие функциональные и территориальные подразделения администрации. Заместители главы администрации, руководители подразделений являются должностными лицами, они назначаются на должность главой администрации (главой города), в соответствии с прямым назначением (не на условиях конкурса). Администрация Копейского городского округа решает вопросы, связанные с осуществлением местного самоуправления (включая развитие территории, управление имуществом, разработка, исполнение и отчетность по бюджетам муниципального образования, и выполнение отдельных государственных функций, возложенных на администрацию в соответствии с федеральным и региональным законодательством). Управление образования Администрации КГО - подразделение Администрации КГО, являющееся юридическим лицом, занимающееся вопросами общего среднего, коррекционного, дошкольного и дополнительного образования. Управление возглавляется начальником, имеющих двух заместителей (по развитию системы образования и по финансово-экономическим вопросам). Численность персонала (служащих) в управлении - 19 человек.
Вопросами приема (на основе конкурса), включения в кадровый резерв и использования кадрового резерва, а также вопросы аттестации (которые влияют на занимаемую служащим должность, включение его в резерв) в Администрации Копейского городского округа занимается отдел муниципальной службы и кадров - специализированное функциональное подразделение администрации. Для каждого перечисленного действия в администрации принят порядок (специальные положения). Данные действия производятся при создании комиссий, куда в обязательном порядке включаются представители отдела муниципальной службы и кадров, в ряде случаев и начальник этого отдела. Конкурс на замещение проводится в два этапа (оценка документов и собственно конкурс с выбранным методом оценки, например, тестированием, собеседованием, выполнением заданий). Конкурс на включение в кадровый резерв также проводится в два этапа, но может и не проводиться, если в кадровый резерв сотрудник включается на основании решения главы администрации или по рекомендации руководителя структурного подразделения. Аттестация проводится раз в три года, предполагает оценку отзыва о служащем и его тестирование. По результатам аттестации он может быть и рекомендован к включению в кадровый резерв, и рекомендован к переводу на другую должность, к увольнению с муниципальной службы. Вопросы подбора служащих, кадрового резерва и аттестации в Управлении образования решаются также отделом муниципальной службы и кадров на общих основаниях, учитывая заявки начальника управления, сформированные в согласовании с отделом организационно-кадровой работы Управления образования Администрации КГО.
В Администрации Копейского городского округа, в целом, численность служащих увеличивается незначительно. При этом, основная часть служащих - это граждане возраста 26-36 лет (их доля самая большая и снижается мало), женщины (их доля - выше 50%), основная часть служащих имеет опыт работы в органах муниципального управления свыше 3 лет, хотя, за анализируемый период значительно увеличивается доля служащих с опытом в этой сфере менее 3 лет. При этом, основная часть служащих занимает либо низшие должности (в основном, для малоопытных специалистов), либо должности главных специалистов (в основном, для специалистов, работающих продолжительное время). Значительная часть служащих (свыше 85%) имеет высшее образование, остальные - среднее профессиональное и, при этом, обучаются заочно на высшем. Важно отметить, что обеспеченность кадрами (их укомплектованность) в администрации не полная (на уровне 95%), что связано и с высокой текучестью кадров, особенно в 2014 году, когда показатели движения кадров значительно увеличились (и, несмотря на их снижение в 2015 году, коэффициент текучести в 17% является высоким). В Управлении образования большая часть служащих управления - это служащие младших должностей, возраста от 26 до 30 лет (при этом, выросла доля более молодых служащих), имеющие высшее образование. Негативным является рост доли малоопытных служащих (с опытом до 3 лет). Коэффициент текучести по Управлению образования выше, чем по администрации в целом, что характеризует кадровую работу в этом подразделении хуже, чем эту работу в целом по администрации.
Значительная часть служащих Администрации КГО принимается на основании конкурса, притом, доля конкурсов в закрытии высвобождающихся вакантных должностей в 2015 году - выше 94%. При этом, в деятельности администрации достаточно слабо используется система кадрового резерва: в кадровом резерве состоят всего около 20% служащих (и доля практически не изменяется), а прием на вакантные должности использует всего около 17% возможности кадрового резерва. То есть, организация работы с кадровым резервом в администрации явно не является удовлетворительной. Также уменьшается доля служащих, которые проходят специальное обучение (повышение квалификации). Однако, стопроцентное прохождение всеми служащими аттестации и стопроцентное прохождение всеми вновь принятыми служащими процесса адаптации вызывает сомнение и в эффективности этих процедур.
В качестве проблем подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа были обозначены: высокая текучесть кадров, неудовлетворительная работа с кадровым резервом, слабая система дополнительного обучения и адаптации, сомнительная эффективность системы аттестации служащих, проблемы организации конкурсов на замещение вакантных должностей. Данные проблемы связаны друг с другом.
Для целей совершенствования организации конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, системы работы с кадровым резервом и системы аттестации муниципальных служащих в Администрации КГО были предложены следующие мероприятия. Во-первых, трехуровневый конкурс (после объявления - конкурс документов, потом собеседование, потом - квалификационный экзамен, с возможными дополнительным заданием для окончательного выбора), а также привлечение студентов последних курсов и выпускников для участия в конкурсах на младшие должности (не предполагающие опыта работы). Во-вторых, внедрение специальной программы, обобщающей данные об участие в аттестациях, отзывы непосредственного начальника, участие в конкурсах на замещение, прохождения обучения и прочего для выявления соответствия рейтинга служащего и включения или не включения его в резерв на вышестоящую должность. В-третьих, регулярная аттестация с выставлением балла (независимая оценка по итогам тестирования и выполнения задания), влияет на выявление профессиональной пригодности и на последующее включение в резерв.
При затратах на мероприятия по совершенствованию подбору и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа в 992,8 тыс.руб. экономический эффект от реализации мероприятий составляет 261,4 тыс.руб., а экономическая эффективность их реализации - 26,3%. Социальный будет
заключаться в повышении профессионализма муниципальных служащих, эффективном обновлении кадрового состава, закреплении наиболее опытных и наиболее перспективных специалистов на основе нематериальной мотивации, связанной с участием в кадровом резерве как инструменте построения собственной карьеры.


Купить