Трудовой договор: современное состояние, проблемы и перспективы развития

Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Исследование трудового договора необходимо для совершенствования законодательства с целью повышения качества жизни и социальной защищённости населения. Актуальность темы заключается в том, трудовой договор в отношениях между работником и работодателем крайне важен, так как благодаря ему работник и работодатель смогут отстаивать свои права в случае непредвиденной или неблагоприятной ситуации.
В качестве возможных направлений совершенствования трудового законодательства актуальными в ближайшее время будут оставаться усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений, сближение трудового договора сдоговорами частного права при сохранении первым самостоятельности. Другим важным направлением развития трудового законодательства, в частности института трудового договора, должно стать введение норм, регулирующих такие новые формы трудовых отношений, как надомный труд и дистанционная занятость, атакже совершенствование норм, направленных на предотвращение дискриминации в сфере труда.
В ходе проведенного исследования были выявлены следующие предложения по совершенствованию действующего законодательства:
1. Предложение об оспаривании законности отказа в заключении трудового
договора возложить бремя доказывания обстоятельств, свидетельствующих
об отказе в заключении трудового договора, по обстоятельствам, связанным
исключительно с деловыми качествами работника, на работодателя
Законодательно установлено
В ст. 3 ТК РФ подчеркивается, что не допускается любое ограничение прав, не связанных с деловыми качествами работника. Этот же принцип выражен в ст. 64, где говорится о запрете необоснованного отказа работнику при заключении трудового договора по причинам, не связанным с его деловыми качествами.
Недостатки
Выделяют множество видов дискриминации в трудовой сфере: при найме на работу и при увольнении с работы, дискриминация женщин с детьми до 3 лет на рынке труда, дискриминация при продвижении по службе и профессиональной карьере, дискриминация по вознаграждению за труд, дискриминация в доступе к определенным профессиям и должностям, а также дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки.
Предложение
Внести в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от «17» марта 2004 года разъяснения следующего содержания:
в случае, если судом был установлен факт распространения работодателем информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащий ограничения дискриминационного характера, то в трудовом споре об оспаривании законности отказа в заключении трудового договора на данную вакансию суду следует возложить бремя доказывания обстоятельств, свидетельствующих об отказе в заключении трудового договора, по обстоятельствам, связанным исключительно с деловыми качествами работника, на работодателя. Факт распространения такой информации работодателем может подтверждаться, к примеру, наличием судебного решения о его привлечении к административной ответственности по статье 13.11.1 КоАП РФ.
Обоснование
Кардинальное изменение судебной практики трудовых споров и предлагаемые меры усилят механизм защиты прав работника от дискриминации при заключении трудового договора.
2. Предложение о квалифицировании как обязательные сведения дополнительные условия трудового договора: место работы; дата начала работы; трудовая функция; размер оплаты труда
Законодательно установлено
В основе действующей редакции ст. 57 ТК РФ лежит формальной подход к определению содержания трудового договора и отсутствие какого-либо условия не является основанием для его признания незаключенным. Недостающие условия определяются путем заключения приложения к трудовому договору либо отдельного письменного соглашения сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Недостатки
Подход к содержанию трудового договора требует пересмотра. В частности, полагаю, что определяя широкий перечень обязательных условий, законодатель нарушает баланс интересов сторон трудового отношения. Во-первых, это выражается в том, что при отсутствии хотя бы одного из обязательных условий в трудовом договоре, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Работник же ответственности не несет. Во-вторых, работник не в состоянии повлиять на определение большинства обязательных условий указанной нормы, он может лишь согласиться на них.
Предложение
Определяя трудовую функцию, работник и работодатель одновременно обговаривают условия, в которых будет выполняться работа, или определяют ее характер (разъездной характер, в пути). В результате указания только одной трудовой функции в виде наименования должности (профессии, специальности) на которую принимается работник, в трудовом договоре вполне достаточно. Дополнительные характеристики трудовой функции можно квалифицировать как сведения или дополнительные условия трудового договора. Работник и работодатель вполне могут заключить трудовой договор, достигнув соглашения по следующим условиям: место работы; дата начала работы; трудовая функция; размер оплаты труда. Именно эти условия следует считать обязательными (необходимыми) для любого вида трудового договора. Другие условия, которые перечисляются в ст. 57 ТК РФ, можно отнести к внедоговорным, которые целесообразно разделить на два вида: условия, которые действуют в силу закона (например, минимальные гарантии и компенсации для работника), и условия, которые определяются в соответствии с принятыми работодателем локальными нормативными актами путем прямой на них отсылки (например, условия, определяющие право на получение стимулирующих выплат).
Обоснование
Предложенная классификация условий трудового договора наиболее полно отражает возможность реализации интересов сторон трудового отношения.
3. Предложение об прекращении трудового договора дистанционного работника на заявлении об увольнении, поданном в электронном виде, во избежание недоразумений и судебных разбирательств должна стоять квалифицированная электронная подпись Законодательно установлено
Возможность дистанционной работы и ее правовая регламентация закреплена в ТК РФ сравнительно недавно.
Недостатки
Прекращение трудового договора о дистанционной работе может быть осуществлено в соответствии с ТК РФ путем обмена электронными документами при условии, что в данных документах используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя. В связи с этим работодателям следует помнить, что присланное по электронной почте отсканированное заявление работника об увольнении не является основанием для увольнения, такое увольнение может быть признано судом незаконным со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями.
Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности, направленное по электронной почте, и телеграмма с уведомлением о сокращении штатной должности не отвечают требованиям о допустимости доказательств о законности увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя по п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников).
Предложение
С учетом правил гл. 49.1 ТК РФ, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, и работодателям, и работникам следует учитывать, что при прекращении трудового договора дистанционного работника на заявлении об увольнении, поданном в электронном виде, во избежание недоразумений и судебных разбирательств должна стоять квалифицированная электронная подпись, которая позволит рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор. Сканированная копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.
Работодателям следует придерживаться правила: уведомление о
предстоящем увольнении и сокращении должности дистанционного работника является оформленным надлежащим образом, если оно совершено в простой письменной форме и получена письменная роспись дистанционного работника об ознакомлении с уведомлением; либо путем обмена электронными документами при обязательном соблюдении условия о получении работодателем ранее направленного им уведомления об увольнении в связи с сокращением штатов в электронной форме с проставленной на данном документе квалифицированной электронной подписью дистанционного работника, свидетельствующей об ознакомлении данного работника с содержанием уведомления.
Обоснование
Настоятельно рекомендуется работодателям заключать трудовой договор о дистанционной работе с работником только после получения его усиленной квалифицированной подписи, чтобы избежать подлога документов.
4. Предложение об изменении ч. 1,2 ст. 74 ТК РФ связанные с изменением организационных или технологических условий труда Законодательно установлено
Статья 74 ТК РФ устанавливает возможность работодателя в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.
Недостатки
При этом в статье не предусматривается главное - что может стать основанием для указанных изменений. На практике применение указанной нормы работодателем зачастую сводится исключительно к соблюдению процедуры и сроков. Суды, как правило, обращают внимание только на соблюдение процедуры, предусмотренной в ст. 74 ТК РФ, а реальная причина и необходимость изменений не проверяется.
Предложение
В одностороннем порядке изменить условия труда работодатель может только в случае наличия объективных экономических причин, не позволяющих сохранить ранее установленные условия труда. В качестве таких причин могут выступать: спад производства, экономический кризис, появление на рынке конкурента - монополиста и др.
В целях установления баланса интересов сторон трудового отношения, ч. 1 ст. 74 ТК РФ следует изложить в следующей редакции: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), вызванных объективными экономическими причинами (спад производства, экономический кризис, появление на рынке конкурента и др.), не по позволяющими сохранить определенные сторонами условия трудового договора, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».
Часть 2 ст. 74 ТК РФ следует изложить в следующей редакции: «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (в том числе об объективных экономических причинах), работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».
Обоснование
В таком случае возможным решением конфликта может стать процедура проведения переговоров, которая будет включать следующие этапы:
1) обоснование предлагаемых изменений работодателем: предоставить право работнику требовать от работодателя письменного обоснования необходимости введения новых условий;
2) обсуждение работником и работодателем новых условий;
3) принятие решения работником на основании представленного письменного обоснования работодателя.


Купить