Оплата труда и стимулирование в современных условиях хозяйствования (на примере OOO «Магметаллстрой)

В ходе выполнения практики был проведен анализ исследований в области мотивационных составляющих, стимулирующих трудовую деятельность. Самым большим мотиватором трудовой деятельности является материальное вознаграждение, однако даже в условиях полного финансового обеспечения большая часть населения продолжит трудовую деятельность для предотвращения скуки и сужения круга общения.
И в рамках работающего населения важной мотивационной составляющей труда будет являться профессиональное признание.
В работе была исследована группа компаний ООО «Магметаллстрой», в структуре которой есть различные направления деятельности. Особо трудоемким в работе группы компаний является процесс формирования технологической документации на изготовление ответственных стальных конструкций и их монтаж.
Анализ годовых отчетов о хозяйственной деятельности предприятия выявил устойчивую тенденцию роста прибыли от деятельности предприятия.
В ходе практики был проведен детальный анализ трудовых ресурсов группы компаний. В частности, стоит отметить, что на предприятиях представлен персонал всех возрастных групп трудоспособного населения, большую сотрудников при этом составляют мужчины, что связано с тяжелыми условиями работы и сложным технологическим процессом. Подавляющее большинство персонала имеет высшее образование, при этом только 13% персонала имеют квалификацию бакалавр и высшее образование не по специальности из всех работающих на предприятии.
Большинство работников – это рабочие, однако научными разработками и расчетами прочности конструкций на предприятии занимаются 2 кандидата наук, что свидетельствует о значительном научном потенциале предприятия.
Для более детального анализа по решению высшего руководства предприятия был взят отдел перспективного планирования ООО «Магметаллстрой». Основным функционалом отдела перспективного планирования является определение новых сегментов рынка, разработка ответственных металлоконструкций и смет, разработка новых ресурсосберегающих технологий для предприятия, совершенствование технологического процесса, представление предприятия на выставочных мероприятиях и оценка развития технологической оставляющей у аналогичных компаний.
Процесс повышения производительности отдела, в том числе и за счет повышения мотивации персонала проводился в 9 этапов.
На первом этапе производилось определение подразделения, повышение производительности которого возможно и принесёт наибольший экономический эффект.
На втором этапе проводился стандартная оценка персонала и анкетирования с целью выявления существующего уровня мотивации и определения возможных направлений ее повышения.
На третьем этапе производилась оценка профессиональных компетенций сотрудников. В связи с очень специфичной работой отдела оценку производила Высшая школа экономики и управления ЮУрГУ, г. Челябинск. Основанием для выбора компании стали отзыв аналогичных предприятий – ООО «ИНТЕКС», ООО «Капитель». В результате проведения оценки выявлено, что компетенции двух специалистов и одного программиста не соответствуют заявленным требованиям, с работниками проведена беседа и определен испытательный срок.
Четвертый этап – более подробное рассмотрение работающего персонала. В рамках этого этапа оценивалось наличие социально значимых групп для работников и их характеристики – в частности родственники, супруги и дети.
Пятый этап – определение направлений повышения мотивации персонала. Было предложено шесть возможных направлений.
Шестой этап - определение финансовых и организационных затрат, которые необходимы для проведения мероприятий. Экономическая и организационная оценка возможного перечня мотивации персонала позволила определить затраты финансов, времени и необходимости привлечения стороннего персонала для проведения мероприятий.
Седьмой этап – определение финансовых возможностей предприятия. На седьмом этапе в результате согласования предлагаемых мероприятий с бюджетом предприятия план сократился на один пункт – таблица 3.5. Пункт «Организация совместного с членами семей посещения профильной выставки» был исключен в виду значительной стоимости и сложности согласования размещения на выставке такого количества представителей одного предприятия и возможных переносов сроков выставки в связи с ограничительными мероприятиями по распространению новой короновирусной инфекции.
Восьмой этап – реализация изменений. Восьмой этап начал свою реализацию с 15.04.2021г.
Девятый этап – контроль изменения уровня мотивации. Ориентировочное начало девятого этапа 01.11.2021г. и контрольный опрос 01.03.2022г.
Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.
Мотивация персонала на основании проведенных исследований позволяет при достаточно небольших вложениях повысить лояльность сотрудников предприятия, что оказывает положительное влияние как на производственный процесс, так и на имидж предприятия как работодателя, оказывающего действительное внимание работающему персоналу.
Можно сделать вывод, что поставленная цель достигнута, задачи, которые необходимо было решить в выпускной квалификационной работе выполнены

Купить