ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ НОРМ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Рассмотрев и изучив тему дифференциации трудовых норм и тему дисциплинарной ответственности, необходимо отметить следующее.
Дифференциация трудового законодательства - это установленные государством отличия в содержании и объеме прав и обязанностей субъектов трудовых отношений на определенных основаниях. Современный цивилизованный мир старается более последовательно осуществлять принцип равенства граждан, поэтому государства обеспечивают единство правового регулирования трудовых отношений, которое осуществляется общим законодательством о работе, являющимся единым для всех работников. В Российской Федерации единство правового регулирования трудовых отношений базируется на положениях Конституции и Трудового кодекса РФ, закрепляющих принцип равенства трудовых прав, которые конкретизируются в отдельных статьях Трудового кодекса и законодательных актах о труде. В то же время в виду целого ряда причин возникает необходимость дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений. Поскольку законодатель, применяя правовые дефиниции «нормальные условия труда» и «особые условия труда» не дает их легального определения, что несомненно является пробелом, следует в первую очередь раскрыть эти понятия в специальных нормативных актах, которые являлись бы руководством для работодателей и работников.
Необходимо отметить, что дифференциация трудового
законодательства не противоречит идее социального равенства, поскольку установленные отличия в содержании и объеме прав и обязанностей работников и работодателей имеют своей целью не создание привилегий соответствующим социальным прослойкам, а достижение большего соответствия норм трудового права особенностям трудовых отношений.
Дифференциация позволяет достичь более реального равенства в сравнении с том, что устанавливается общим законодательством о работе,
которое распространяется на всех работающих. Более того, за некоторыми исключениями сама дифференциация оправдана именно потому, что она направлена на выравнивание социального положения определенных социальных групп, которые по фактическим условиям работы или вследствие других обстоятельств оказались в социально ограниченном состоянии.
Такая дифференциация проводится с помощью принятия специальных нормативных актов, которые распространяются только на определенную группу работающих, путем включения в общие законодательные акты о работе специальных положений, которые относятся лишь к той или другой группе работников, а также путем исключения возможности применения отдельных положений общего законодательства о работе к некоторым категориям трудящихся. Подобную дифференциацию следует рассмотреть на примере материально ответственных лиц. Их деятельность по-особому регулируется трудовым законодательством, однако существуют работники, не относящиеся к таким лицам, но осуществляющие по роду своей деятельности схожие задачи и функции. Вследствие того, что законодатель не закрепил легального определения «материально ответственные лица» и не установил перечень таких лиц, на практике часто возникают проблемы. По нашему мнению, разъяснение и законодательное закрепление данного понятия крайне необходимо.
Также следует понимать, что в настоящее время институт дисциплинарной ответственности становится малоэффективным. Институт утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. В большинстве случаев работодатель не применяет иные меры ответственности, а сразу прибегает к данной мере.
Кроме того, на практике часто возникают проблемы в области признания или не признания дисциплинарного проступка по отношению к работнику, и как следствие, граждане идут обжаловать решения судов первой инстанции в выше стоящую инстанцию.
Необходимо закрепление окончательного и закрытого перечня тех обстоятельств, которые подлежат доказыванию со стороны работодателя. Существуют только общие понятия, но законодательно обстоятельства, подлежащие доказыванию, конкретно не установлены.
Также необходимо признать на законодательном уровне роль той самой дисциплинарной ответственности, как средства обеспечения трудовой дисциплины. Она состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений, что в дальнейшем позволяет работникам более профессионально и правильно (с точки зрения законодательства) выполнять своих трудовые обязанности.


Купить