Помощь студентам в учебе
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по трудовому праву стран ЕАЭС
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ 5
1.1 Основания увольнения за дисциплинарный проступок 5
1.2 Основания прекращения трудового договора, не относящиеся к
дисциплинарным проступкам 16
1.3 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации 22
ГЛАВА 2 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ 32
2.1 Прекращение трудового договора по обстоятельствам производственного характера 32
2.2 Прекращение трудового договора по основаниям, связанным с личностными качествами работника 43
2.3 Прекращение трудового договора с руководящими работниками
организации при отсутствии их виновных действий 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 65
ГЛАВА 1 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ 5
1.1 Основания увольнения за дисциплинарный проступок 5
1.2 Основания прекращения трудового договора, не относящиеся к
дисциплинарным проступкам 16
1.3 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации 22
ГЛАВА 2 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ 32
2.1 Прекращение трудового договора по обстоятельствам производственного характера 32
2.2 Прекращение трудового договора по основаниям, связанным с личностными качествами работника 43
2.3 Прекращение трудового договора с руководящими работниками
организации при отсутствии их виновных действий 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 65
На сегодняшний день остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Вопрос о расторжении трудового договора с каждым работником в отдельности является очень сложным, поскольку расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений, трудовой деятельности, и, как следствие, невозможности получения заработной платы, отсутствие средств к существованию.
Трудовая деятельность является одним из элементов жизни человека, наличие рабочего места для человека является средством обеспечения, финансовой благополучности, стабильности. Поэтому увольнение регулируется нормами трудового законодательства и защищает интересы и работника и работодателя.
В трудовых отношениях работник признается слабой стороной, которая зависима от работодателя, поэтому нормы закона устанавливают определенные перечень, на основании которых может быть расторгнут трудовой договор. Однако мы должны учитывать, что и работник и работодатель могут быть как добросовестными, так и недобросовестными, поэтому трудовое законодательство должно защитить интересы обеих сторон. Должен быть соблюден баланс интересов и работника и работодателя.
Вместе с тем проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в настоящее время до конца не урегулированы. Вопросы, связанные с ликвидацией организации, с проводимыми в них изменениями, обусловленных предвзятым отношением работодателей к нормам законодательства требуют серьезного анализа и доработки.
Развитие и улучшение трудового законодательства тесно связано с деятельностью органов по применению трудового права. Поэтому правоприменительная деятельность сейчас особо важна. Изучение проблем по прекращению трудового договора по инициативе работодателя является своевременной и актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение прекращения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия; расторжение трудового договора по инициативе работодателя за невиновные действия. Поставленная цель определяет и задачи: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей увольнения по ст. 81 ТК РФ; предложения по решению спорны вопросов, возникающих в законодательстве.
Объектом исследования является основания прекращение трудового договора по инициативе работодателя, закрепленные в ст. 81 ТК РФ, а также теоретические положения трудового законодательства, правоприменительные положения, которые касаются прекращения трудовых отношений стран ЕАЭС.
Предмет работы - основания правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.
Результаты проведенной работы могут быть использованы в целях совершенствования трудового законодательства. С целью исследования нормативных правовых актов использовался формально-юридический подход, для определения изменений и обнаружения недоработок применялся сравнительно-правовой метод и метод системного анализа.
Трудовая деятельность является одним из элементов жизни человека, наличие рабочего места для человека является средством обеспечения, финансовой благополучности, стабильности. Поэтому увольнение регулируется нормами трудового законодательства и защищает интересы и работника и работодателя.
В трудовых отношениях работник признается слабой стороной, которая зависима от работодателя, поэтому нормы закона устанавливают определенные перечень, на основании которых может быть расторгнут трудовой договор. Однако мы должны учитывать, что и работник и работодатель могут быть как добросовестными, так и недобросовестными, поэтому трудовое законодательство должно защитить интересы обеих сторон. Должен быть соблюден баланс интересов и работника и работодателя.
Вместе с тем проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в настоящее время до конца не урегулированы. Вопросы, связанные с ликвидацией организации, с проводимыми в них изменениями, обусловленных предвзятым отношением работодателей к нормам законодательства требуют серьезного анализа и доработки.
Развитие и улучшение трудового законодательства тесно связано с деятельностью органов по применению трудового права. Поэтому правоприменительная деятельность сейчас особо важна. Изучение проблем по прекращению трудового договора по инициативе работодателя является своевременной и актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение прекращения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия; расторжение трудового договора по инициативе работодателя за невиновные действия. Поставленная цель определяет и задачи: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей увольнения по ст. 81 ТК РФ; предложения по решению спорны вопросов, возникающих в законодательстве.
Объектом исследования является основания прекращение трудового договора по инициативе работодателя, закрепленные в ст. 81 ТК РФ, а также теоретические положения трудового законодательства, правоприменительные положения, которые касаются прекращения трудовых отношений стран ЕАЭС.
Предмет работы - основания правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.
Результаты проведенной работы могут быть использованы в целях совершенствования трудового законодательства. С целью исследования нормативных правовых актов использовался формально-юридический подход, для определения изменений и обнаружения недоработок применялся сравнительно-правовой метод и метод системного анализа.
В данной работе изложено личное видение проблемы правового регулирования расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Юридическая практика нуждается в определении одностороннего прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Как показывает судебная практика, большинство ошибок связаны с неверным пониманием сути одностороннего прекращения трудового договора.
Закрепление в одной статье ТК всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя целесообразно с точки зрения практического применения, с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.
В трудовых кодексах стран ЕАЭС содержались нормы, реализация которых вызывала споры, т.к. затрагивала интересы и работника и работодателя.
Практической проблемой являются проблемы вопросы относительно оформления расторжения трудового договора и предоставления работнику гарантий.
При исследовании пределов осуществления права работодателя на прекращение трудового договора, которые определяются правовыми ограничениями, закреплено, что не допускается злоупотребление правом со стороны работодателя.
Работодатель должен действовать добросовестно и в рамках разумности. Бремя доказывания возлагается на работодателя.
Единство принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, могло бы послужить действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права, которые бы обеспечили определенное единство системы отрасли трудового права. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем в сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.
Определение внутриотраслевых принципов является необходимым условием для ликвидации современных проблем трудового права.
Сформулированные в настоящей работе принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя обладают глубокими самостоятельными свойствами, которые служат основой для формирования системы принципов института трудового договора.
Расширение понятий «ликвидация организации» и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов и представительств не является обоснованным.
Помимо всего прочего также необходимо разграничить сокращение численности и сокращение штата. Во-первых, на основании языкового толкования, ибо законодатель использует между ними разделительный союз "или". Во-вторых, исходя из этимологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в каком-нибудь количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их функциях и окладах. В -третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе, при сокращении численности нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то причин их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штатов предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием. На законодательном уровне необходимо определить категорию «деловые качества». Под такими качествами мы понимаем уровень образования человека, квалификацию, опыт работы да специальности.
На сегодняшний день четкое определение понятия "аттестация" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, что не может не отражаться негативным образом на правоприменительной практике.
Проанализировав мнения ученых в настоящей работе, можно отметить, необходимость введения отдельного вида аттестации как аттестация работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, под которой понимается проводимая работодателем проверка знаний, навыков, умений работника, обусловленную обнаруженными фактами неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Вместе с этим помимо обязательной периодической аттестации работников данная аттестация является самостоятельным видом аттестации.
Также в данной работе рассматривались научные подходы к понятиям гарантий и компенсаций.
Законодателю предлагается внести изменения в действующий Трудовой Кодекс РФ, для того, чтобы исключить двойное толкование нормы ст. 279 ТК РФ: является ли это гарантией, несоблюдение которой влечет за собой восстановление на работе, либо выплате компенсаций, взыскание которой возможно и после прекращения трудового договора, что не является нарушением порядка увольнения.
Подводя итоги нужно сказать, что при действующем законодательстве организациям, независимо от форм собственности и масштабов деятельности необходимо иметь грамотных, квалифицированных специалистов, которые смогли бы предотвратить трудовые конфликты при помощи соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников.
Кадровая политика норм трудового законодательства предотвращает в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций за неправомерное увольнение и восстановленных через суд работников.
Выявленные в написании настоящей работе проблемы не являются исчерпывающим ими, они требуют и последующего совершенствования трудового законодательства РФ и стран ЕАЭС, а также науки трудового права.
Юридическая практика нуждается в определении одностороннего прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Как показывает судебная практика, большинство ошибок связаны с неверным пониманием сути одностороннего прекращения трудового договора.
Закрепление в одной статье ТК всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя целесообразно с точки зрения практического применения, с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.
В трудовых кодексах стран ЕАЭС содержались нормы, реализация которых вызывала споры, т.к. затрагивала интересы и работника и работодателя.
Практической проблемой являются проблемы вопросы относительно оформления расторжения трудового договора и предоставления работнику гарантий.
При исследовании пределов осуществления права работодателя на прекращение трудового договора, которые определяются правовыми ограничениями, закреплено, что не допускается злоупотребление правом со стороны работодателя.
Работодатель должен действовать добросовестно и в рамках разумности. Бремя доказывания возлагается на работодателя.
Единство принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, могло бы послужить действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права, которые бы обеспечили определенное единство системы отрасли трудового права. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем в сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.
Определение внутриотраслевых принципов является необходимым условием для ликвидации современных проблем трудового права.
Сформулированные в настоящей работе принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя обладают глубокими самостоятельными свойствами, которые служат основой для формирования системы принципов института трудового договора.
Расширение понятий «ликвидация организации» и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов и представительств не является обоснованным.
Помимо всего прочего также необходимо разграничить сокращение численности и сокращение штата. Во-первых, на основании языкового толкования, ибо законодатель использует между ними разделительный союз "или". Во-вторых, исходя из этимологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в каком-нибудь количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их функциях и окладах. В -третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе, при сокращении численности нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то причин их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штатов предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием. На законодательном уровне необходимо определить категорию «деловые качества». Под такими качествами мы понимаем уровень образования человека, квалификацию, опыт работы да специальности.
На сегодняшний день четкое определение понятия "аттестация" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, что не может не отражаться негативным образом на правоприменительной практике.
Проанализировав мнения ученых в настоящей работе, можно отметить, необходимость введения отдельного вида аттестации как аттестация работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, под которой понимается проводимая работодателем проверка знаний, навыков, умений работника, обусловленную обнаруженными фактами неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Вместе с этим помимо обязательной периодической аттестации работников данная аттестация является самостоятельным видом аттестации.
Также в данной работе рассматривались научные подходы к понятиям гарантий и компенсаций.
Законодателю предлагается внести изменения в действующий Трудовой Кодекс РФ, для того, чтобы исключить двойное толкование нормы ст. 279 ТК РФ: является ли это гарантией, несоблюдение которой влечет за собой восстановление на работе, либо выплате компенсаций, взыскание которой возможно и после прекращения трудового договора, что не является нарушением порядка увольнения.
Подводя итоги нужно сказать, что при действующем законодательстве организациям, независимо от форм собственности и масштабов деятельности необходимо иметь грамотных, квалифицированных специалистов, которые смогли бы предотвратить трудовые конфликты при помощи соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников.
Кадровая политика норм трудового законодательства предотвращает в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций за неправомерное увольнение и восстановленных через суд работников.
Выявленные в написании настоящей работе проблемы не являются исчерпывающим ими, они требуют и последующего совершенствования трудового законодательства РФ и стран ЕАЭС, а также науки трудового права.
Подобные работы
- Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным участием
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2021 - СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ В СТРАНАХ ЕАЭС
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2018 - Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений
по трудовому праву стран ЕАЭС
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2018