Помощь студентам в учебе
ПРАВОВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
|
АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА 7
1.1 Понятие и правовая природа дисциплины труда 7
1.2 Дисциплинарное поощрение: понятие, виды, порядок применения 20
ГЛАВА 2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ
ОТВЕТСВЕННОСТИ 36
2.1 Дисциплинарное взыскание как самостоятельный вид юридической
ответственности 36
2.2Рекомендации по повышению трудовой дисциплины 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 68
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА 7
1.1 Понятие и правовая природа дисциплины труда 7
1.2 Дисциплинарное поощрение: понятие, виды, порядок применения 20
ГЛАВА 2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ
ОТВЕТСВЕННОСТИ 36
2.1 Дисциплинарное взыскание как самостоятельный вид юридической
ответственности 36
2.2Рекомендации по повышению трудовой дисциплины 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 68
Сегодня трудовая дисциплина выступает необходимым элементом любого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Конечно, достижение цели, для которой организуется совместный трудовой процесс невозможно без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По своей теоретической и практической значимости проблема дисциплины труда и ответственности в трудовых отношениях всегда являлась и сегодня является весьма актуальной, поэтому она довольно обстоятельно исследуется в философии, социологии, экономике, психологии, праве.
Вопросы регулирования трудовой дисциплины, как для работодателя, так и для работника, важны особенно во время затянувшегося мирового экономического кризиса. Эффективное регулирование дисциплины труда работодателем представляет собой иногда единственное, что позволяет предприятию продолжать свою деятельность. А для работников надлежащее правовое регулирование и оформление вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту трудовых прав от злоупотреблений работодателя. При этом судебная практика показывает, что распространены ошибки при решения вопросов, касающихся трудовой дисциплины. Это провоцирует возникновение большого количества судебных споров. Актуальность темы выпускной квалификационной работы не вызывает сомнений. В современных условиях строжайшее соблюдение каждым работником дисциплины труда является одним из немаловажных факторов, обеспечивающих высокую эффективность производственной и управленческой деятельности каждой организации и, тем более, органа государственной власти. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина есть необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.
Кроме того, материальное и моральное стимулирование, меры по поддержанию дисциплины труда - это важные инструменты управления персоналом. Дисциплина труда на предприятии, в учреждении, организации является важной составляющей работоспособности коллектива, хотя иногда предоставленные работодателю полномочия в этой сфере используются им как средство давления на работника.
В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационноправовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.
Таким образом, значение дисциплины труда заключается в том, что она:
1) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
2) позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
3) повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
4) способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве);
5) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Объектом данного исследования являются общественные отношения, регулирующие действие института трудовой дисциплины в Российской Федерации.
Предметом исследования являются нормы трудового
законодательства, учебная литература, судебная практика.
Цель данной работы - рассмотреть теоретические и практические аспекты дисциплины труда в РФ. Так же комплексный анализ проблем дисциплины труда, для достижения чего поставлены задачи, уточнить понятие трудовой дисциплины, рассмотреть понятие, виды, порядок применения дисциплинарных поощрений и взысканий, подготовить рекомендации по повышению трудовой дисциплины, предложить примерные положения в коллективный договор, касающиеся трудовой дисциплины.
В соответствии с поставленной целью в данном исследовании решались следующие задачи:
1. Исследовать правовую природу, определить понятие трудовой дисциплины.
2. Проанализировать методы обеспечения дисциплины труда.
3. Исследовать особенности дисциплинарных взысканий.
4. Рассмотреть условия снятия дисциплинарного взыскания.
5. Изучить понятие и виды дисциплинарных поощрений.
6. Рассмотреть поощрения, применяемые работодателем.
7. Проанализировать сущность государственных наград как вида дисциплинарного поощрения.
При проведении исследования были применены методы анализа научной литературы, изучения нормативно-правовой базы, изучения и обобщения отечественной правоприменительной практики.
Выпускная квалификационная работа выполнена на основе изучения и использования научно-монографического материала российских ученых- правоведов в области трудовой дисциплины, а также позиции других исследователей, изложенной в статьях в специальной периодической литературе по теме настоящей работы.
Теоретической базой исследования стали труды таких ученых, как Г.П. Азарова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина, Л.А. Ломакиной, С.П. Маврина, Е.А. Суханова и других.
Нормативную базу исследования формируют Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, и иные
законодательные акты, относящиеся к теме выпускной квалификационной работы.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По своей теоретической и практической значимости проблема дисциплины труда и ответственности в трудовых отношениях всегда являлась и сегодня является весьма актуальной, поэтому она довольно обстоятельно исследуется в философии, социологии, экономике, психологии, праве.
Вопросы регулирования трудовой дисциплины, как для работодателя, так и для работника, важны особенно во время затянувшегося мирового экономического кризиса. Эффективное регулирование дисциплины труда работодателем представляет собой иногда единственное, что позволяет предприятию продолжать свою деятельность. А для работников надлежащее правовое регулирование и оформление вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту трудовых прав от злоупотреблений работодателя. При этом судебная практика показывает, что распространены ошибки при решения вопросов, касающихся трудовой дисциплины. Это провоцирует возникновение большого количества судебных споров. Актуальность темы выпускной квалификационной работы не вызывает сомнений. В современных условиях строжайшее соблюдение каждым работником дисциплины труда является одним из немаловажных факторов, обеспечивающих высокую эффективность производственной и управленческой деятельности каждой организации и, тем более, органа государственной власти. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина есть необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.
Кроме того, материальное и моральное стимулирование, меры по поддержанию дисциплины труда - это важные инструменты управления персоналом. Дисциплина труда на предприятии, в учреждении, организации является важной составляющей работоспособности коллектива, хотя иногда предоставленные работодателю полномочия в этой сфере используются им как средство давления на работника.
В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационноправовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.
Таким образом, значение дисциплины труда заключается в том, что она:
1) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
2) позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
3) повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
4) способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве);
5) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Объектом данного исследования являются общественные отношения, регулирующие действие института трудовой дисциплины в Российской Федерации.
Предметом исследования являются нормы трудового
законодательства, учебная литература, судебная практика.
Цель данной работы - рассмотреть теоретические и практические аспекты дисциплины труда в РФ. Так же комплексный анализ проблем дисциплины труда, для достижения чего поставлены задачи, уточнить понятие трудовой дисциплины, рассмотреть понятие, виды, порядок применения дисциплинарных поощрений и взысканий, подготовить рекомендации по повышению трудовой дисциплины, предложить примерные положения в коллективный договор, касающиеся трудовой дисциплины.
В соответствии с поставленной целью в данном исследовании решались следующие задачи:
1. Исследовать правовую природу, определить понятие трудовой дисциплины.
2. Проанализировать методы обеспечения дисциплины труда.
3. Исследовать особенности дисциплинарных взысканий.
4. Рассмотреть условия снятия дисциплинарного взыскания.
5. Изучить понятие и виды дисциплинарных поощрений.
6. Рассмотреть поощрения, применяемые работодателем.
7. Проанализировать сущность государственных наград как вида дисциплинарного поощрения.
При проведении исследования были применены методы анализа научной литературы, изучения нормативно-правовой базы, изучения и обобщения отечественной правоприменительной практики.
Выпускная квалификационная работа выполнена на основе изучения и использования научно-монографического материала российских ученых- правоведов в области трудовой дисциплины, а также позиции других исследователей, изложенной в статьях в специальной периодической литературе по теме настоящей работы.
Теоретической базой исследования стали труды таких ученых, как Г.П. Азарова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина, Л.А. Ломакиной, С.П. Маврина, Е.А. Суханова и других.
Нормативную базу исследования формируют Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, и иные
законодательные акты, относящиеся к теме выпускной квалификационной работы.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы
Дисциплина труда есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений.
С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации.
Можно признать целесообразным дополнить ст. 192 ТК РФ положением, содержащим основные принципы применения
дисциплинарного взыскания к работнику. Это способствовало бы обеспечению справедливого и разумного применения дисциплинарной ответственности.
В целях установления стабильной правоприменительной практики в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ целесообразно закрепить разъяснение о применении основания для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, а именно указать, что увольнение допускается, если работник имеет наложенное дисциплинарное взыскание и вновь допустил нарушение трудовой дисциплины.
Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.
В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Целесообразнее разработать и принять в организации специальный локальный нормативный акте - Положении о поощрении работников. Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления. Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях.
Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:
1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности, и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);
2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;
3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;
4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;
5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;
6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.
Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись.
Работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее. Таким образом, перечень поощрений в коллективном договоре может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя. Целесообразно включить в коллективный договор и другие меры поощрения, например установление почетного звания «Кадровый работник», «Ветеран труда», «Почетный ветеран труда», «Заслуженный работник», «передовик производства» и т.д. Необходимо ввести и юбилейное поощрение при достижении работником юбилейных дат: например, 20-летия, 30-летия, 40-летия, 50-летия, 55-летия, 60-летия и т.д.
Существует несколько психологических правил эффективного наказания, неотвратимость воздействия (недопустимость попустительства), индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для этого работника), справедливость наказания, всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения, нельзя унижать честь и достоинство человека, отдаленное во времени наказание не влияет на поведение.
Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на наш взгляд Дисциплина труда является одним из основных условий производства, причем ее роль постоянно возрастает вместе с развитием научно-технического прогресса. При появлении все более сложных и более потенциально опасных видов оборудования и технологических процессов возрастает угроза, как для каждого отдельного человека, так и для общества в целом. Многие крупные аварии, повлекшие за собой значительные человеческие жертвы и экологический ущерб, были вызваны недостаточно ответственным поведением работников.
В результате исследования мы пришли к следующим выводам.
В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации. В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором. Одним из основных принципов трудового права является обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора. Обеспечивать соблюдение дисциплины труда в организации обязан работодатель, его администрация.
Законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, которые способствуют обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся меры дисциплинарного воздействия, например увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:
1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.
2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;
3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.
Поощрение - это особая формой общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе, которая не только оказывает на работника положительное моральное воздействие, но и может повлечь предоставление определенных льгот и преимуществ.
Предлагаем ст. 191 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Работодатель поощряет работников за эффективное выполнение своих трудовых обязанностей. За эффективное выполнение трудовых обязанностей к работникам могут применятся следующие виды поощрений:
1) объявление благодарности с выплатой единовременной премии;
2) награждение ценным подарком или вручение почётной грамоты с выплатой единовременной премии;
3) присвоение почётного звания лучшего по профессии;
4) представление к награждению государственными наградами РФ за особые трудовые заслуги перед обществом и государством;
5) иные виды поощрений.
В. 5 ст. 192 ТК РФ следует внести изменения и изложить ее в следующей редакции: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду».
Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, приказов администрации, положений, технических правил) является нарушением трудовой дисциплины.
Увольнение с работы является крайней мерой, которая применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным. Эффективное функционирование всех отраслей народного хозяйства может иметь место только при установлении данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений.
Права и обязанности работодателей и работников по применению дисциплинарных воздействий требуют на современном этапе соответствия с мировым трудовым законодательством, не должны нарушать требований Конституции РФ, гражданского законодательства. А поскольку основной задачей нашего государства, является построение правового государства и гражданского общества, проблема соблюдения прав человека при правоотношениях, связанных с трудом являются значимыми и важными.
Отказ работника дать письменное объяснение по поводу нарушения дисциплины труда сам по себе не препятствует применению дисциплинарного взыскания работодателем, и, по нашему мнению, следовало бы сохранить закреплённую в ст. 193 ТК РФ форму истребования объяснения от работника. Работник вправе как давать письменное объяснение, так и отказаться от этого. Необходимо разрешить правовую проблему обеспечения диспозитивного права работника законодательным установлением срока для осуществления работодателем затребования от работника объяснения о нарушении дисциплины труда в письменной форме.
Таким образом, и дисциплинарная ответственность работника и дисциплинарные поощрения являются гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда, в то же время привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя.
С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации.
Можно признать целесообразным дополнить ст. 192 ТК РФ положением, содержащим основные принципы применения
дисциплинарного взыскания к работнику. Это способствовало бы обеспечению справедливого и разумного применения дисциплинарной ответственности.
В целях установления стабильной правоприменительной практики в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ целесообразно закрепить разъяснение о применении основания для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, а именно указать, что увольнение допускается, если работник имеет наложенное дисциплинарное взыскание и вновь допустил нарушение трудовой дисциплины.
Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.
В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Целесообразнее разработать и принять в организации специальный локальный нормативный акте - Положении о поощрении работников. Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления. Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях.
Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:
1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности, и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);
2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;
3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;
4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;
5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;
6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.
Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись.
Работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее. Таким образом, перечень поощрений в коллективном договоре может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя. Целесообразно включить в коллективный договор и другие меры поощрения, например установление почетного звания «Кадровый работник», «Ветеран труда», «Почетный ветеран труда», «Заслуженный работник», «передовик производства» и т.д. Необходимо ввести и юбилейное поощрение при достижении работником юбилейных дат: например, 20-летия, 30-летия, 40-летия, 50-летия, 55-летия, 60-летия и т.д.
Существует несколько психологических правил эффективного наказания, неотвратимость воздействия (недопустимость попустительства), индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для этого работника), справедливость наказания, всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения, нельзя унижать честь и достоинство человека, отдаленное во времени наказание не влияет на поведение.
Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на наш взгляд Дисциплина труда является одним из основных условий производства, причем ее роль постоянно возрастает вместе с развитием научно-технического прогресса. При появлении все более сложных и более потенциально опасных видов оборудования и технологических процессов возрастает угроза, как для каждого отдельного человека, так и для общества в целом. Многие крупные аварии, повлекшие за собой значительные человеческие жертвы и экологический ущерб, были вызваны недостаточно ответственным поведением работников.
В результате исследования мы пришли к следующим выводам.
В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации. В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором. Одним из основных принципов трудового права является обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора. Обеспечивать соблюдение дисциплины труда в организации обязан работодатель, его администрация.
Законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, которые способствуют обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся меры дисциплинарного воздействия, например увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:
1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.
2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;
3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.
Поощрение - это особая формой общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе, которая не только оказывает на работника положительное моральное воздействие, но и может повлечь предоставление определенных льгот и преимуществ.
Предлагаем ст. 191 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Работодатель поощряет работников за эффективное выполнение своих трудовых обязанностей. За эффективное выполнение трудовых обязанностей к работникам могут применятся следующие виды поощрений:
1) объявление благодарности с выплатой единовременной премии;
2) награждение ценным подарком или вручение почётной грамоты с выплатой единовременной премии;
3) присвоение почётного звания лучшего по профессии;
4) представление к награждению государственными наградами РФ за особые трудовые заслуги перед обществом и государством;
5) иные виды поощрений.
В. 5 ст. 192 ТК РФ следует внести изменения и изложить ее в следующей редакции: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду».
Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, приказов администрации, положений, технических правил) является нарушением трудовой дисциплины.
Увольнение с работы является крайней мерой, которая применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным. Эффективное функционирование всех отраслей народного хозяйства может иметь место только при установлении данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений.
Права и обязанности работодателей и работников по применению дисциплинарных воздействий требуют на современном этапе соответствия с мировым трудовым законодательством, не должны нарушать требований Конституции РФ, гражданского законодательства. А поскольку основной задачей нашего государства, является построение правового государства и гражданского общества, проблема соблюдения прав человека при правоотношениях, связанных с трудом являются значимыми и важными.
Отказ работника дать письменное объяснение по поводу нарушения дисциплины труда сам по себе не препятствует применению дисциплинарного взыскания работодателем, и, по нашему мнению, следовало бы сохранить закреплённую в ст. 193 ТК РФ форму истребования объяснения от работника. Работник вправе как давать письменное объяснение, так и отказаться от этого. Необходимо разрешить правовую проблему обеспечения диспозитивного права работника законодательным установлением срока для осуществления работодателем затребования от работника объяснения о нарушении дисциплины труда в письменной форме.
Таким образом, и дисциплинарная ответственность работника и дисциплинарные поощрения являются гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда, в то же время привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя.
