Кадровая политика в государственном бюджетном учреждении (на примере Челябинского областного суда)
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 Сущность, типы и модели кадровой политики в государственном
бюджетном учреждении 11
1.2 Направления и показатели результативности кадровой политики в
государственном бюджетном учреждении 22
1.3 Передовые практики формирования и реализации кадровой политики в
государственном бюджетном учреждении 27
1.4 Методика анализа кадровой политики в государственном бюджетном
учреждении 35
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ
БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ НА ПРИМЕРЕ ЧЕЛЯБИНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой
политики в Челябинском областном суде 42
2.2 Анализ информационно-технологического и организационного
обеспечения в Челябинском областном суде 47
2. 3 Анализ состава структуры и движения персонала в Челябинском областном суде 50
2.4 Анализ показателей по направлениям кадровой политики в Челябинском
областном суде 53
2.5 Выявление проблем кадровой политики в Челябинском областном суде..59
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ НА ПРИМЕРЕ ЧЕЛЯБИНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
государственном бюджетном учреждении на примере Челябинского областного суда 61
3.2 Оценка результатов и анализ эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики в государственном бюджетном
учреждении на примере Челябинского областного суда 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 Сущность, типы и модели кадровой политики в государственном
бюджетном учреждении 11
1.2 Направления и показатели результативности кадровой политики в
государственном бюджетном учреждении 22
1.3 Передовые практики формирования и реализации кадровой политики в
государственном бюджетном учреждении 27
1.4 Методика анализа кадровой политики в государственном бюджетном
учреждении 35
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ
БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ НА ПРИМЕРЕ ЧЕЛЯБИНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой
политики в Челябинском областном суде 42
2.2 Анализ информационно-технологического и организационного
обеспечения в Челябинском областном суде 47
2. 3 Анализ состава структуры и движения персонала в Челябинском областном суде 50
2.4 Анализ показателей по направлениям кадровой политики в Челябинском
областном суде 53
2.5 Выявление проблем кадровой политики в Челябинском областном суде..59
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ НА ПРИМЕРЕ ЧЕЛЯБИНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
государственном бюджетном учреждении на примере Челябинского областного суда 61
3.2 Оценка результатов и анализ эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики в государственном бюджетном
учреждении на примере Челябинского областного суда 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
В аспекте проведения реформы государственной службы Российской Федерации особую актуальность приобретает, казалось бы, сугубо теоретический вопрос о системе классификации типов государственной кадровой политики, сформированных на протяжении всей истории человеческого развития в мировой политической мысли и в практике политического управления.
На сегодняшний день в научной литературе можно встретить несколько подходов к этому вопросу. В частности, выделенные по цивилизационному основанию «азиатский и европейский» типы кадрового рекрутинга [10], англо-саксонский, континентальный, латиноамериканский типы по географическому критерию [11]; французскую, китайскую и иные модели по национальному классификационному признаку.
Кадровая политика - одно из приоритетных направлений деятельности государства, организации или учреждения по воплощении мероприятий, ориентированных на формирование кадрового состава. Кадровая политика на государственной службе - деятельность государственных органов по реализации кадровой стратегии.
Одним из приоритетных течений кадровой политики в системе органов государственной власти является сотворение такого кадрового потенциала, который в деловом и профессиональном отношении содействовал бы снабжению результативного функционирования и развития государственного аппарата и органов местной власти.
Кадровая политика выступает в качестве деятельности органов
государственной власти, в то же время являющихся субъектами кадровой политики.
Г осударственная кадровая политика, автономно от возможных корректировок, к числу приоритетных целей относит:
1) строительство надежных преград на пути проникновения на управленческие должности людей, не обладающих нужным набором качеств и умений;
2) снабжение значительного профессионализма технологического и управленческого процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
3) произведение благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний [7].
Длительный успех любого учреждения, в конечном счете, зависит от присутствия нужных служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях.
Организационные цели и стратегии достижения их имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие потребными умениями и навыками, занимаются решением этих задач [2].
Недобросовестное или некачественно выполненное, или вовсе проигнорированное кадровое планирование, вполне может спровоцировать солидные проблемы в течение небольшого промежутка времени.
С помощью результативного кадрового планирования можно снизить текучесть кадров, а также «заполнить» вакантные позиции, оценивая возможности карьерного роста специалистов в пределах организации.
Исходной точкой кадровой работы органов судебной власти является кадровое планирование, то есть, имеется в виду процесс снабжения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на «правильные» должности в «правильное» время. Реализовывая набор персонала, кадровая служба учреждения решает определенное количество общих задач.
Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который требует увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, уменьшение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.
Объектом исследования является Челябинский областной суд.
Предметом исследования выступает кадровая политика Челябинского областного суда.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Челябинском областном суде, для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:
1. Раскрыть теоретические основы кадровой политики, рассмотреть особенности, присущие кадровой политике органов местного самоуправления.
2. Провести анализ эффективности кадровой политики в структуре Челябинского областного суда.
3. Выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Челябинском областном суде.
Методологической основой работы послужили труды Базарова Т.Ю., Пархимчика Е.П., Чернышева М.А., Козака Н.Н., Халикова М.И., Погодиной Г.В., Калько Н.З., Кабашова С.Ю. и др.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
На сегодняшний день в научной литературе можно встретить несколько подходов к этому вопросу. В частности, выделенные по цивилизационному основанию «азиатский и европейский» типы кадрового рекрутинга [10], англо-саксонский, континентальный, латиноамериканский типы по географическому критерию [11]; французскую, китайскую и иные модели по национальному классификационному признаку.
Кадровая политика - одно из приоритетных направлений деятельности государства, организации или учреждения по воплощении мероприятий, ориентированных на формирование кадрового состава. Кадровая политика на государственной службе - деятельность государственных органов по реализации кадровой стратегии.
Одним из приоритетных течений кадровой политики в системе органов государственной власти является сотворение такого кадрового потенциала, который в деловом и профессиональном отношении содействовал бы снабжению результативного функционирования и развития государственного аппарата и органов местной власти.
Кадровая политика выступает в качестве деятельности органов
государственной власти, в то же время являющихся субъектами кадровой политики.
Г осударственная кадровая политика, автономно от возможных корректировок, к числу приоритетных целей относит:
1) строительство надежных преград на пути проникновения на управленческие должности людей, не обладающих нужным набором качеств и умений;
2) снабжение значительного профессионализма технологического и управленческого процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
3) произведение благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний [7].
Длительный успех любого учреждения, в конечном счете, зависит от присутствия нужных служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях.
Организационные цели и стратегии достижения их имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие потребными умениями и навыками, занимаются решением этих задач [2].
Недобросовестное или некачественно выполненное, или вовсе проигнорированное кадровое планирование, вполне может спровоцировать солидные проблемы в течение небольшого промежутка времени.
С помощью результативного кадрового планирования можно снизить текучесть кадров, а также «заполнить» вакантные позиции, оценивая возможности карьерного роста специалистов в пределах организации.
Исходной точкой кадровой работы органов судебной власти является кадровое планирование, то есть, имеется в виду процесс снабжения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на «правильные» должности в «правильное» время. Реализовывая набор персонала, кадровая служба учреждения решает определенное количество общих задач.
Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который требует увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, уменьшение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.
Объектом исследования является Челябинский областной суд.
Предметом исследования выступает кадровая политика Челябинского областного суда.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Челябинском областном суде, для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:
1. Раскрыть теоретические основы кадровой политики, рассмотреть особенности, присущие кадровой политике органов местного самоуправления.
2. Провести анализ эффективности кадровой политики в структуре Челябинского областного суда.
3. Выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Челябинском областном суде.
Методологической основой работы послужили труды Базарова Т.Ю., Пархимчика Е.П., Чернышева М.А., Козака Н.Н., Халикова М.И., Погодиной Г.В., Калько Н.З., Кабашова С.Ю. и др.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Данная работа была посвящена вопросам совершенствования кадровой политики Челябинского областного суда, в работе были рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики, такие как: цели, задачи, виды, критерии оценки кадровой политики, а также её особенности в системе государственного управления и другое.
Для совершенствования кадровой политики необходимо выявить её недостатки, что и было сделано во втором разделе данной работы, для этого были проанализированы образовательная и возрастная структура Челябинского областного суда, распределение кадров по категориям персонала и стажу работы, показатели движения рабочей силы и т.д.
Анализ позволил выявить как положительные составляющие кадровой политики, так и показал наличие проблем, а именно: бюрократизм и клановость управленческого аппарата; отсутствие программы, позволяющей переходящему на другую должность или новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы и должности; недочёты в проведении аттестации, отсутствие системы карьерного роста.
В качестве мер по совершенствованию кадровой политики была разработана программа, способствующая быстрой адаптации персонала, эффект от её введения выражается в сокращении стартовых издержек и текучести кадров, экономии времени руководителя и сотрудников;
- для работников младшего и среднего звена было предложено ввести систему карьерного роста, эта система помогает мотивировать сотрудников вкладывать свои усилия в своё профессиональное развитие, благодаря чему будет развиваться и сама организация;
- также руководству рекомендовалось уделять большее внимание проведению аттестационных действии, тщательнее составлять отзыв на аттестуемого работника и план по развитию его необходимых качеств, знаний и навыков; в качестве ещё одной меры по совершенствованию кадровой политики предлагалось ввести кадровую политику открытого типа, эффект от её введения сводится к повышению эффективности принимаемых управленческих решений, а именно - организационной и социальной эффективности.
Для совершенствования кадровой политики необходимо выявить её недостатки, что и было сделано во втором разделе данной работы, для этого были проанализированы образовательная и возрастная структура Челябинского областного суда, распределение кадров по категориям персонала и стажу работы, показатели движения рабочей силы и т.д.
Анализ позволил выявить как положительные составляющие кадровой политики, так и показал наличие проблем, а именно: бюрократизм и клановость управленческого аппарата; отсутствие программы, позволяющей переходящему на другую должность или новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы и должности; недочёты в проведении аттестации, отсутствие системы карьерного роста.
В качестве мер по совершенствованию кадровой политики была разработана программа, способствующая быстрой адаптации персонала, эффект от её введения выражается в сокращении стартовых издержек и текучести кадров, экономии времени руководителя и сотрудников;
- для работников младшего и среднего звена было предложено ввести систему карьерного роста, эта система помогает мотивировать сотрудников вкладывать свои усилия в своё профессиональное развитие, благодаря чему будет развиваться и сама организация;
- также руководству рекомендовалось уделять большее внимание проведению аттестационных действии, тщательнее составлять отзыв на аттестуемого работника и план по развитию его необходимых качеств, знаний и навыков; в качестве ещё одной меры по совершенствованию кадровой политики предлагалось ввести кадровую политику открытого типа, эффект от её введения сводится к повышению эффективности принимаемых управленческих решений, а именно - организационной и социальной эффективности.
