Помощь студентам в учебе
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ HR-АНАЛИТИКИ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ
|
Введение 11
1 Кадровая стратегия компании в меняющихся условиях 14
1.1 Кадровая стратегия компании, ее характеристика и основные составляющие 14
1.2 Компании будущего и трансформация кадровой стратегии компаний 22
2 HR-аналитика и ее использование в разработке кадровой стратегии 31
2.1 Понятие HR-аналитики и ее роль в управлении персоналом компании 31
2.2 Направления использования HR-аналитики 38
2.3 Этапы разработки кадровой стратегии с использованием HR-аналитики 54
3 Разработка кадровой стратегии компании ПАО «Сбербанк» с использованием 65
инструментария HR-аналитики 65
3.1 Общая характеристика компании и анализ системы управления персоналом 65
3.2 Процесс системного сбора и анализа данных о персонале 73
3.3 Разработка элементов кадровой стратегии компании ПАО «Сбербанк» на примере удержания сотрудников с использованием HR-аналитики 76
Заключение 88
Список используемой литературы и источников 91
1 Кадровая стратегия компании в меняющихся условиях 14
1.1 Кадровая стратегия компании, ее характеристика и основные составляющие 14
1.2 Компании будущего и трансформация кадровой стратегии компаний 22
2 HR-аналитика и ее использование в разработке кадровой стратегии 31
2.1 Понятие HR-аналитики и ее роль в управлении персоналом компании 31
2.2 Направления использования HR-аналитики 38
2.3 Этапы разработки кадровой стратегии с использованием HR-аналитики 54
3 Разработка кадровой стратегии компании ПАО «Сбербанк» с использованием 65
инструментария HR-аналитики 65
3.1 Общая характеристика компании и анализ системы управления персоналом 65
3.2 Процесс системного сбора и анализа данных о персонале 73
3.3 Разработка элементов кадровой стратегии компании ПАО «Сбербанк» на примере удержания сотрудников с использованием HR-аналитики 76
Заключение 88
Список используемой литературы и источников 91
Современная система управления персоналом организации претерпевает глобальные изменения. Поэтому сегодня актуальным становится проблема поиска новых подходов и принципов управления персоналом организации, в частности, системы разработки ее кадровой стратегии в новых реалиях.
Принимая во внимание, что управление человеческими ресурсами организации - это компонент управления, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. Можно утверждать, что сегодня управление человеческими ресурсами должно быть ориентировано на эффективность компании, самих сотрудников, развитие их потребностей и навыков высокого уровня для творческой деятельности, общения и внутренней заинтересованности в развитии и улучшении деятельности организации. Но на сегодняшний момент компании сталкиваются с проблемой большого массива данных, не только в производственных процессах, но и в сфере HR, что толкает их на использование аналитики при работе с кадрами.
Актуальность исследования заключается в том, что сегодня во многих сферах жизни и деятельности используется большое количество данных. Они необходимы для принятия обоснованных и эффективных управленческих решений в условиях динамизма и изменчивости внешней и внутренней среды организаций. HR-аналитика связана с процессом системного сбора и анализа данных о персонале компании для выработки управленческих решений, направленных на достижение ее бизнес-целей, а также для разработки кадровой стратегии в ключевых областях - рекрутинг, здоровье и безопасность, удержание сотрудников, работа с талантами.
HR-аналитика может использоваться специалистами как в области управления персоналом, так и в области современных информационных технологий, используемых для анализа и обоснования решений в области кадровой работы на предприятиях. Управленческие решения часто основываются на профессиональных инстинктах и интуиции сотрудников. HR- аналитика может помочь повысить производительность и спрогнозировать наиболее успешные модели, минимизируя при этом большую часть человеческих ошибок при принятии решений.
Изученность темы. Выбранная тема только-только набирает «обороты» с точки зрения накопления эмпирических данных, обобщения и систематизации теоретических и прикладных исследований. Использование новых технологий в работе с персоналом, к которым относится и HR-аналитика, становятся востребованными, прежде всего, в крупных передовых компаниях. Но полноценных работ по теме исследования все еще нет.
Теоретическая и информационная база исследования базируется на трудах отечественных и зарубежных авторов в области стратегического управления (в частности, разработке кадровой стратегии), управления персоналом, HR-аналитике, удержанию персонала.
Проблемами стратегического управления персоналом и разработки кадровой стратегии активно занимались ученые: Т.Ю. Базаров, В. Веснин, О. Виханский, О. Ижбулатова, А.Я. Кибанов, В. Маслов, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня и др. Этой проблеме посвящено также большое количество работ зарубежных авторов: М. Армстронга, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслера, А. Смита и др. Теоретические основы HR-аналитики рассмотрены в работах и учебных Е. Ворогушина, Р.А.Долженко, С.В. Кошевенко, Ю. Левичева, В.М. Маслова, Н.И. Нагибина и др. авторов.
Объект исследования - кадровая стратегия компании.
Предмет исследования - разработка кадровой стратегии компании на основе инструментов HR-аналитики.
Цель исследования - разработка элементов кадровой стратегии компании в ключевых областях повышения эффективности бизнеса на основе HR-аналитики.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать кадровую стратегию в меняющихся условиях.
2. Дать понятие HR-аналитики и охарактеризовать особенности ее использования в разработке кадровой стратегии.
3. Изучить методы HR-аналитики при приеме в компанию ПАО «Сбербанк» на массовые позиции.
4. Разработать алгоритм кадровой стратегии на основе HR-аналитики в ПАО «Сбербанк» и систему показателей для ее оценки.
Элементы научного вклада состоят в том, что в целях повышения значимости и результативности кадровой стратегии в компании необходимо, чтобы при ее разработке использовались инструменты HR-аналитики.
1. Систематизированы основные элементы кадровой стратегии, выделены различные подходы к определению и классификации кадровой стратегии, показана трансформация кадровой стратегии в компаниях будущего.
2. Дано понятие HR-аналитики и показана ее роль в управлении персоналом; рассмотрены основные направления использования HR-аналитики для целей разработки кадровой стратегии в компании.
3. Проведен анализ кадровой стратегии «ПАО Сбербанк», обоснована необходимость внедрения элементов HR-аналитики в кадровую стратегию компании. Предложены рекомендации по снижению текучести среди сотрудников массовых позиций компании.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам разработки кадровой стратегии в условиях цифровой экономики, изучения трансформации управления персоналом в условиях масштабных изменений в управлении бизнесом, определения инструментов, методик, механизмов HR-аналитики, которые способствуют разработке эффективной кадровой стратегии в современной компании.
Выпускная квалификационная работа базируется на использовании методов системного анализа, дедукции, индукции, анализа и синтеза. Данные методы позволяют объективно оценить особенности разработки кадровой стратегии при использовании инструментов HR- аналитики.
Практическая значимость заключается в разработке модели снижения текучести сотрудников массовых позиций «ПАО Сбербанк» с использованием элементов HR-аналитики в процессе разработки кадровой стратегии компании. Помимо этого, полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности крупных и средних организаций при работе с персоналом, а также в дальнейших исследованиях вопросов применения элементов HR-аналитики при разработке кадровой стратегии.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы, содержащим102 наименования. Основной текст работы изложен на 99 страницах, содержит 21 таблицу и 8 рисунков.
Работа состоит из трех глав и восьми параграфов, введения, заключения, списка литературы.
В первой главе рассматривается понятие кадровой стратегии, ее основные характеристики и составляющие, а также ее трансформация компании будущего.
Во второй главе дается определение HR-аналитики, определяются ее виды, сущность, направления использования, роль в управлении кадрами, преимущества использования при управлении кадрами и разработке кадровой стратегии.
В третьей главе проведен анализ организации (ПАО «Сбербанк»), ее системы управления кадрами. Также изучены методы сбора и анализа информации о сотрудниках. Разработаны рекомендации по применению HR-аналитики при разработке элементов кадровой стратегии при подборе массового персонала.
Принимая во внимание, что управление человеческими ресурсами организации - это компонент управления, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. Можно утверждать, что сегодня управление человеческими ресурсами должно быть ориентировано на эффективность компании, самих сотрудников, развитие их потребностей и навыков высокого уровня для творческой деятельности, общения и внутренней заинтересованности в развитии и улучшении деятельности организации. Но на сегодняшний момент компании сталкиваются с проблемой большого массива данных, не только в производственных процессах, но и в сфере HR, что толкает их на использование аналитики при работе с кадрами.
Актуальность исследования заключается в том, что сегодня во многих сферах жизни и деятельности используется большое количество данных. Они необходимы для принятия обоснованных и эффективных управленческих решений в условиях динамизма и изменчивости внешней и внутренней среды организаций. HR-аналитика связана с процессом системного сбора и анализа данных о персонале компании для выработки управленческих решений, направленных на достижение ее бизнес-целей, а также для разработки кадровой стратегии в ключевых областях - рекрутинг, здоровье и безопасность, удержание сотрудников, работа с талантами.
HR-аналитика может использоваться специалистами как в области управления персоналом, так и в области современных информационных технологий, используемых для анализа и обоснования решений в области кадровой работы на предприятиях. Управленческие решения часто основываются на профессиональных инстинктах и интуиции сотрудников. HR- аналитика может помочь повысить производительность и спрогнозировать наиболее успешные модели, минимизируя при этом большую часть человеческих ошибок при принятии решений.
Изученность темы. Выбранная тема только-только набирает «обороты» с точки зрения накопления эмпирических данных, обобщения и систематизации теоретических и прикладных исследований. Использование новых технологий в работе с персоналом, к которым относится и HR-аналитика, становятся востребованными, прежде всего, в крупных передовых компаниях. Но полноценных работ по теме исследования все еще нет.
Теоретическая и информационная база исследования базируется на трудах отечественных и зарубежных авторов в области стратегического управления (в частности, разработке кадровой стратегии), управления персоналом, HR-аналитике, удержанию персонала.
Проблемами стратегического управления персоналом и разработки кадровой стратегии активно занимались ученые: Т.Ю. Базаров, В. Веснин, О. Виханский, О. Ижбулатова, А.Я. Кибанов, В. Маслов, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня и др. Этой проблеме посвящено также большое количество работ зарубежных авторов: М. Армстронга, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслера, А. Смита и др. Теоретические основы HR-аналитики рассмотрены в работах и учебных Е. Ворогушина, Р.А.Долженко, С.В. Кошевенко, Ю. Левичева, В.М. Маслова, Н.И. Нагибина и др. авторов.
Объект исследования - кадровая стратегия компании.
Предмет исследования - разработка кадровой стратегии компании на основе инструментов HR-аналитики.
Цель исследования - разработка элементов кадровой стратегии компании в ключевых областях повышения эффективности бизнеса на основе HR-аналитики.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать кадровую стратегию в меняющихся условиях.
2. Дать понятие HR-аналитики и охарактеризовать особенности ее использования в разработке кадровой стратегии.
3. Изучить методы HR-аналитики при приеме в компанию ПАО «Сбербанк» на массовые позиции.
4. Разработать алгоритм кадровой стратегии на основе HR-аналитики в ПАО «Сбербанк» и систему показателей для ее оценки.
Элементы научного вклада состоят в том, что в целях повышения значимости и результативности кадровой стратегии в компании необходимо, чтобы при ее разработке использовались инструменты HR-аналитики.
1. Систематизированы основные элементы кадровой стратегии, выделены различные подходы к определению и классификации кадровой стратегии, показана трансформация кадровой стратегии в компаниях будущего.
2. Дано понятие HR-аналитики и показана ее роль в управлении персоналом; рассмотрены основные направления использования HR-аналитики для целей разработки кадровой стратегии в компании.
3. Проведен анализ кадровой стратегии «ПАО Сбербанк», обоснована необходимость внедрения элементов HR-аналитики в кадровую стратегию компании. Предложены рекомендации по снижению текучести среди сотрудников массовых позиций компании.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам разработки кадровой стратегии в условиях цифровой экономики, изучения трансформации управления персоналом в условиях масштабных изменений в управлении бизнесом, определения инструментов, методик, механизмов HR-аналитики, которые способствуют разработке эффективной кадровой стратегии в современной компании.
Выпускная квалификационная работа базируется на использовании методов системного анализа, дедукции, индукции, анализа и синтеза. Данные методы позволяют объективно оценить особенности разработки кадровой стратегии при использовании инструментов HR- аналитики.
Практическая значимость заключается в разработке модели снижения текучести сотрудников массовых позиций «ПАО Сбербанк» с использованием элементов HR-аналитики в процессе разработки кадровой стратегии компании. Помимо этого, полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности крупных и средних организаций при работе с персоналом, а также в дальнейших исследованиях вопросов применения элементов HR-аналитики при разработке кадровой стратегии.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы, содержащим102 наименования. Основной текст работы изложен на 99 страницах, содержит 21 таблицу и 8 рисунков.
Работа состоит из трех глав и восьми параграфов, введения, заключения, списка литературы.
В первой главе рассматривается понятие кадровой стратегии, ее основные характеристики и составляющие, а также ее трансформация компании будущего.
Во второй главе дается определение HR-аналитики, определяются ее виды, сущность, направления использования, роль в управлении кадрами, преимущества использования при управлении кадрами и разработке кадровой стратегии.
В третьей главе проведен анализ организации (ПАО «Сбербанк»), ее системы управления кадрами. Также изучены методы сбора и анализа информации о сотрудниках. Разработаны рекомендации по применению HR-аналитики при разработке элементов кадровой стратегии при подборе массового персонала.
Кадровая стратегия - это приоритетный курс действий, разработанный руководством, который учитывает стратегические цели и ресурсные возможности организации, необходимые для достижения долгосрочных целей для создания высокопрофессиональной, последовательной и ответственной команды. Кадровая стратегия предприятия - важное направление работы с персоналом, которое состоит из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий.
HR-анализ - один из важнейших HR-трендов сегодня. Использование инструментов HR- анализа оптимизирует разработку кадровой стратегии, делает ее использование более эффективным. Использование HR-метрик в системе позволит не только измерить определенные HR-процессы компании, оценить их динамику, но и сравнить полученные результаты с предыдущими периодами. Такой анализ позволит выявить нежелательный рост или снижение того или иного показателя, а также определит сильные и слабые стороны каждого HR-отдела и проблемные области, чтобы разработать программу, направленную на улучшение HR- процессов.
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
Любые изменения, которые вносятся в стратегию организации, приводят и к изменениям в кадровой стратегии. Приводятся в соответствие стратегии численность и структура персонала, обеспечение наличия необходимой квалификации и профессиональных навыков, пересматриваются стиль и методы управления персоналом.
Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно отметить, что управление персоналом - это трудоемкий процесс, основными характерными чертами, которого являются: системный подход и законченный вид. Эти особенности помогут решить ряд проблем организации. Деятельность по управлению персоналом направлена на создание кадровой стратегии и методов продуктивного управления человеческими ресурсами. Она подразумевает организованное воздействие руководства на персонал, которое осуществляется посредством коммуникативной системы и аналитики.
В процессе проведенного исследования была достигнута цель данной работы - разработка элементов кадровой стратегии компании в ключевых областях повышения эффективности бизнеса на основе HR-аналитики.
В ходе работы были решены все поставленные задачи:
1. Дать понятие HR-аналитики, выделить ее цели и функции.
2. Охарактеризовать инструментарий HR-аналитики (работа с большими данными и их обработка, бизнес-аналитика, интеллектуальный анализ данных).
3. Выделить ключевые области (рекрутинг, здоровье и безопасность, удержание и набор сотрудников, работа с талантами) и показатели использования HR-аналитики.
4. Изучить методы HR-аналитики при приеме в компанию сотрудников
5. Разработать этапы кадровой стратегии на основе HR-аналитики и разработать систему показателей
6. Апробировать предложенные этапы кадровой стратегии и инструментарий HR- аналитики на примере конкретной организации.
В рамках проведенного исследования, поставленных целей и задач была рассмотрена компания ПАО «СберБанк» и его кадровая политика. Выявлены методы управления персоналом, сбора и анализа HR-данных.
В результате проведенного анализа сложилось мнение, что компания достаточно развита в сфере управления персоналом с помощью ИИ. Но, все же основная работа направлена на постоянных сотрудников значимых должностей, поэтому было решено изучить особенности работы рекрутеров по найму и адаптации сотрудников массовых позиций и разработать рекомендации по улучшению их работы с использованием методов HR-аналитики.
Подводя итог проделанной работе, можно отметить, что, несмотря на уже применяемые методыHR-аналитики при разработке кадровой стратегии и работе с кадрами у компании имеются недостатки при работе с массовыми позициями сотрудников. Поэтому в ходе работы был проведен анализ и создана модель по сглаживанию данного недостатка и сохранения уровня компании среди лучших работодателей России.
Разработанная модель подразумевает:
- применение HR-аналитики при оценке работы рекрутеров, работающих с сотрудниками массовых позиций;
- создание рейтинговой системы рекрутеров с учетом текучести персонала массовых позиций компании;
- выявление пробелов в работе рекрутеров, опираясь на коэффициенты рейтинговой системы предложенной модели.
Данная модель разработана для стимулирования работы рекрутеров при принятии и адаптации сотрудников на массовые вакансии, что позволит значительно снизить текучесть на данных позициях и улучшить имидж работодателя на рынке труда.
HR-анализ - один из важнейших HR-трендов сегодня. Использование инструментов HR- анализа оптимизирует разработку кадровой стратегии, делает ее использование более эффективным. Использование HR-метрик в системе позволит не только измерить определенные HR-процессы компании, оценить их динамику, но и сравнить полученные результаты с предыдущими периодами. Такой анализ позволит выявить нежелательный рост или снижение того или иного показателя, а также определит сильные и слабые стороны каждого HR-отдела и проблемные области, чтобы разработать программу, направленную на улучшение HR- процессов.
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
Любые изменения, которые вносятся в стратегию организации, приводят и к изменениям в кадровой стратегии. Приводятся в соответствие стратегии численность и структура персонала, обеспечение наличия необходимой квалификации и профессиональных навыков, пересматриваются стиль и методы управления персоналом.
Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно отметить, что управление персоналом - это трудоемкий процесс, основными характерными чертами, которого являются: системный подход и законченный вид. Эти особенности помогут решить ряд проблем организации. Деятельность по управлению персоналом направлена на создание кадровой стратегии и методов продуктивного управления человеческими ресурсами. Она подразумевает организованное воздействие руководства на персонал, которое осуществляется посредством коммуникативной системы и аналитики.
В процессе проведенного исследования была достигнута цель данной работы - разработка элементов кадровой стратегии компании в ключевых областях повышения эффективности бизнеса на основе HR-аналитики.
В ходе работы были решены все поставленные задачи:
1. Дать понятие HR-аналитики, выделить ее цели и функции.
2. Охарактеризовать инструментарий HR-аналитики (работа с большими данными и их обработка, бизнес-аналитика, интеллектуальный анализ данных).
3. Выделить ключевые области (рекрутинг, здоровье и безопасность, удержание и набор сотрудников, работа с талантами) и показатели использования HR-аналитики.
4. Изучить методы HR-аналитики при приеме в компанию сотрудников
5. Разработать этапы кадровой стратегии на основе HR-аналитики и разработать систему показателей
6. Апробировать предложенные этапы кадровой стратегии и инструментарий HR- аналитики на примере конкретной организации.
В рамках проведенного исследования, поставленных целей и задач была рассмотрена компания ПАО «СберБанк» и его кадровая политика. Выявлены методы управления персоналом, сбора и анализа HR-данных.
В результате проведенного анализа сложилось мнение, что компания достаточно развита в сфере управления персоналом с помощью ИИ. Но, все же основная работа направлена на постоянных сотрудников значимых должностей, поэтому было решено изучить особенности работы рекрутеров по найму и адаптации сотрудников массовых позиций и разработать рекомендации по улучшению их работы с использованием методов HR-аналитики.
Подводя итог проделанной работе, можно отметить, что, несмотря на уже применяемые методыHR-аналитики при разработке кадровой стратегии и работе с кадрами у компании имеются недостатки при работе с массовыми позициями сотрудников. Поэтому в ходе работы был проведен анализ и создана модель по сглаживанию данного недостатка и сохранения уровня компании среди лучших работодателей России.
Разработанная модель подразумевает:
- применение HR-аналитики при оценке работы рекрутеров, работающих с сотрудниками массовых позиций;
- создание рейтинговой системы рекрутеров с учетом текучести персонала массовых позиций компании;
- выявление пробелов в работе рекрутеров, опираясь на коэффициенты рейтинговой системы предложенной модели.
Данная модель разработана для стимулирования работы рекрутеров при принятии и адаптации сотрудников на массовые вакансии, что позволит значительно снизить текучесть на данных позициях и улучшить имидж работодателя на рынке труда.
Подобные работы
- ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ HR-АНАЛИТИКИ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ (НА ПРИМЕРЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2024 - Моделирование системы HR-аналитики на основе анализа данных сайтов вакансий
Бакалаврская работа, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2022 - HR-БРЕНД КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Консультационный проект по выбору инструментов Digital-рекрутмента
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ Х
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4375 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ Х
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2020 - Консультационный проект по выбору инструментов Digital-рекрутмента
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - ВНЕДРЕНИЕ HR TECH В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2024 - ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА СОВРЕМЕННОЙ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИЯХ ГГ-ИНДУСТРИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2023