Разработка принципов экономического стимулирования деятельности медицинского персонала на примере МБУЗ ГКП №5
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 8
1 АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 12
1.1 Сущность, содержание и принципы мотивации и стимулирования
персонала 12
1.2 Анализ основных теорий мотивации в управлении персоналом 24
1.3 Методы и технологии управления персоналом в медицинских
организациях 31
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ МБУЗ ГКП №5 40
2.1 Характеристика МБУЗ ГКП №5 40
2.2 Анализ финансовой деятельности МБУЗ ГКП №5 46
2.3 Анализ структуры и численности персонала МБУЗ ГКП №5 53
2.4. Оценка действующей системы мотивации и стимулирования
МБУЗ ГКП №5 62
3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ
РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МБУЗ ГКП №5 70
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в учреждении 70
3.2. Коммерческая оценка эффективности предложенных мероприятий.... 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 95
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Бланк опросника персонала 101
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Бланк опросника о значимости мотивационных факторов для персонала 102
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Общий проект новой системы премирования в МБУЗ
ГКП №5 103
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Отчет по среднемесячной начисленной заработной платы работников учреждений здравоохранения и медицинских училищ Челябинской области за декабрь 2016 г 104
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. План финансово-хозяйственной деятельности на 2017 год
ВВЕДЕНИЕ 8
1 АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 12
1.1 Сущность, содержание и принципы мотивации и стимулирования
персонала 12
1.2 Анализ основных теорий мотивации в управлении персоналом 24
1.3 Методы и технологии управления персоналом в медицинских
организациях 31
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ МБУЗ ГКП №5 40
2.1 Характеристика МБУЗ ГКП №5 40
2.2 Анализ финансовой деятельности МБУЗ ГКП №5 46
2.3 Анализ структуры и численности персонала МБУЗ ГКП №5 53
2.4. Оценка действующей системы мотивации и стимулирования
МБУЗ ГКП №5 62
3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ
РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МБУЗ ГКП №5 70
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в учреждении 70
3.2. Коммерческая оценка эффективности предложенных мероприятий.... 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 95
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Бланк опросника персонала 101
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Бланк опросника о значимости мотивационных факторов для персонала 102
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Общий проект новой системы премирования в МБУЗ
ГКП №5 103
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Отчет по среднемесячной начисленной заработной платы работников учреждений здравоохранения и медицинских училищ Челябинской области за декабрь 2016 г 104
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. План финансово-хозяйственной деятельности на 2017 год
Актуальность темы. В нынешних социально-экономических условиях главным достоянием медицинских учреждений является не столько наличие финансовых ресурсов и возможность финансового обеспечения своей деятельности и не материально-техническое обеспечение их деятельности, сколько сотрудники. Персонал - это ценный ресурс, капитал, в который необходимо вкладывать инвестиции для получения необходимого результата.
На сегодняшний момент многие медицинские учреждения все чаще и чаще сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров, что приводит к осознанию высшим руководством в сфере здравоохранения необходимости изучения и применения новых подходов, современных тенденций в сфере мотивации персонала. Если раньше, предпочтение отдавали материальным методам мотивации персонала, руководствуясь мыслью, что любой сотрудник медицинского учреждения устраивается на работу с целью заработать определенную сумму денежных средств, которые необходимы ему и его семье, то в современном мире ведущими потребностями для высококвалифицированных специалистов являются отнюдь не базовые потребности (такие, как потребность в деньгах), а потребности в саморазвитии и самореализации. Вследствие этого материальные методы мотивации теряют свою первостепенную значимость.
К экономическим методам мотивации медицинских работников относятся эффективная система оплаты труда и создание условий для взвешенного и обоснованного применения такого экономического инструмента как премии. В современном многопрофильном медицинском учреждении обычно существует значительное количество должностей и задействованы работники различных специальностей, при этом оплата труда этих работников осуществляется по тарифной системе и, наряду с крайне низким ее уровнем, большей частью не позволяет в достаточной мере использовать экономические методы мотивации. Лучшей из этой точки зрения может быть ситуация в медицинских заведениях частной формы собственности, где руководство может поднять или снизить заработную плату сотрудникам, более широко использовать инструменты материальной мотивации, однако и мнение руководства относительно эффективности работы сотрудников и их соответствующей мотивации не всегда объективно. В медицинских учреждениях государственной и коммунальной формы собственности, возможности руководства в финансовых вопросах очень ограничены.
Нематериальных же способов мотивации медицинского персонала на данный момент существует множество. Самые распространенные способы - создание благоприятного психологического климата в коллективе, возможность карьерного роста и повышения профессиональных навыков, применения социальнопсихологических методов мотивации.
В условиях восстановления экономики нашей страны после кризисных явлений 2014-2015 года особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм мотивации персонала, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность деятельности.
Совершенствование системы мотивации сотрудников направлено на повышение результативности профессиональной деятельности сотрудников определяет актуальность темы исследования. С целью привлечения на работу компетентных и мотивированных специалистов целесообразно расширить источники и методы системы мотивации сотрудников.
Внедрение новой системы мотивации сотрудников позволит повысить эффективность деятельности специалистов, их ротации, профессионального развития сотрудников в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.
Среди зарубежных ученых, исследовавших вопросы мотивации персонала, необходимо выделить А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клелланда, С. Адамса, Л. Портера - Э. Лоулера и др.
В отечественной науке вопросы управления мотивацией и стимулирования на предприятиях исследовали следующие учёные: А.П. Егоршин, В.П. Пугачев, С.М. Алиева, М.В. Лизавенко, Л.А. Дедов, Ю.Н. Эйсснер, Н.С. Киреева, Ю. Кошелева, Б.Г. Мазманова, Ю.Э. Никифорова, О.М. Фадеева.
Целью работы является совершенствование системы мотивации сотрудников в условиях современной политической и экономической обстановки.
Для достижения поставленной цели важно решить следующие задачи:
- описать сущность, содержание и принципы мотивации и стимулирования персонала;
- изучить виды и формы мотивации и стимулирования;
- проанализировать основные теории мотивации в управлении персоналом;
- представить организационно-экономическую характеристику МБУЗ ГКП №5;
- провести анализ эффективности использования персонала;
- оценить действующую систему мотивации сотрудников;
- выявить проблемы системы мотивации и стимулирования сотрудников в условиях современной политической и экономической обстановки (на примере МБУЗ ГКП №5);
- определить меры совершенствования системы мотивации сотрудников;
- оценить результат предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения городская клиническая поликлиника №5.
Предметом исследования являются процессы и методы формирования и управления системой мотивации сотрудников медицинского учреждения в условиях современной политической и экономической обстановки.
Теоретическая и эмпирическая база магистерской диссертации. Теоретической и методологической основой работы явились труды отечественных, зарубежных авторов, а также специалистов по управлению персоналом, посвященные проблемам мотивации и стимулирования персонала.
В исследовании использовались следующие методы: описание, анализ, синтез, моделирование, типология, классификация, измерение. Для сбора эмпирических данных использовались социологические методы сбора информации: анкетный опрос и анализ документов.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы.
В первой главе содержится описание понятия и сущности мотивации, ее классификация и методы оценки.
Во второй главе оценивается деятельность медицинского учреждения и проводиться оценка мотивации сотрудников.
В третьей главе разработаны проектные рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников МБУЗ ГКП №5.
В ходе написания работы были использованы различные статьи, статистические данные, данные сайта, учебные пособия.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных мероприятий в деятельности учреждения с целью повышения качества системы мотивации и стимулирования
На сегодняшний момент многие медицинские учреждения все чаще и чаще сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров, что приводит к осознанию высшим руководством в сфере здравоохранения необходимости изучения и применения новых подходов, современных тенденций в сфере мотивации персонала. Если раньше, предпочтение отдавали материальным методам мотивации персонала, руководствуясь мыслью, что любой сотрудник медицинского учреждения устраивается на работу с целью заработать определенную сумму денежных средств, которые необходимы ему и его семье, то в современном мире ведущими потребностями для высококвалифицированных специалистов являются отнюдь не базовые потребности (такие, как потребность в деньгах), а потребности в саморазвитии и самореализации. Вследствие этого материальные методы мотивации теряют свою первостепенную значимость.
К экономическим методам мотивации медицинских работников относятся эффективная система оплаты труда и создание условий для взвешенного и обоснованного применения такого экономического инструмента как премии. В современном многопрофильном медицинском учреждении обычно существует значительное количество должностей и задействованы работники различных специальностей, при этом оплата труда этих работников осуществляется по тарифной системе и, наряду с крайне низким ее уровнем, большей частью не позволяет в достаточной мере использовать экономические методы мотивации. Лучшей из этой точки зрения может быть ситуация в медицинских заведениях частной формы собственности, где руководство может поднять или снизить заработную плату сотрудникам, более широко использовать инструменты материальной мотивации, однако и мнение руководства относительно эффективности работы сотрудников и их соответствующей мотивации не всегда объективно. В медицинских учреждениях государственной и коммунальной формы собственности, возможности руководства в финансовых вопросах очень ограничены.
Нематериальных же способов мотивации медицинского персонала на данный момент существует множество. Самые распространенные способы - создание благоприятного психологического климата в коллективе, возможность карьерного роста и повышения профессиональных навыков, применения социальнопсихологических методов мотивации.
В условиях восстановления экономики нашей страны после кризисных явлений 2014-2015 года особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм мотивации персонала, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность деятельности.
Совершенствование системы мотивации сотрудников направлено на повышение результативности профессиональной деятельности сотрудников определяет актуальность темы исследования. С целью привлечения на работу компетентных и мотивированных специалистов целесообразно расширить источники и методы системы мотивации сотрудников.
Внедрение новой системы мотивации сотрудников позволит повысить эффективность деятельности специалистов, их ротации, профессионального развития сотрудников в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.
Среди зарубежных ученых, исследовавших вопросы мотивации персонала, необходимо выделить А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клелланда, С. Адамса, Л. Портера - Э. Лоулера и др.
В отечественной науке вопросы управления мотивацией и стимулирования на предприятиях исследовали следующие учёные: А.П. Егоршин, В.П. Пугачев, С.М. Алиева, М.В. Лизавенко, Л.А. Дедов, Ю.Н. Эйсснер, Н.С. Киреева, Ю. Кошелева, Б.Г. Мазманова, Ю.Э. Никифорова, О.М. Фадеева.
Целью работы является совершенствование системы мотивации сотрудников в условиях современной политической и экономической обстановки.
Для достижения поставленной цели важно решить следующие задачи:
- описать сущность, содержание и принципы мотивации и стимулирования персонала;
- изучить виды и формы мотивации и стимулирования;
- проанализировать основные теории мотивации в управлении персоналом;
- представить организационно-экономическую характеристику МБУЗ ГКП №5;
- провести анализ эффективности использования персонала;
- оценить действующую систему мотивации сотрудников;
- выявить проблемы системы мотивации и стимулирования сотрудников в условиях современной политической и экономической обстановки (на примере МБУЗ ГКП №5);
- определить меры совершенствования системы мотивации сотрудников;
- оценить результат предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения городская клиническая поликлиника №5.
Предметом исследования являются процессы и методы формирования и управления системой мотивации сотрудников медицинского учреждения в условиях современной политической и экономической обстановки.
Теоретическая и эмпирическая база магистерской диссертации. Теоретической и методологической основой работы явились труды отечественных, зарубежных авторов, а также специалистов по управлению персоналом, посвященные проблемам мотивации и стимулирования персонала.
В исследовании использовались следующие методы: описание, анализ, синтез, моделирование, типология, классификация, измерение. Для сбора эмпирических данных использовались социологические методы сбора информации: анкетный опрос и анализ документов.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы.
В первой главе содержится описание понятия и сущности мотивации, ее классификация и методы оценки.
Во второй главе оценивается деятельность медицинского учреждения и проводиться оценка мотивации сотрудников.
В третьей главе разработаны проектные рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников МБУЗ ГКП №5.
В ходе написания работы были использованы различные статьи, статистические данные, данные сайта, учебные пособия.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных мероприятий в деятельности учреждения с целью повышения качества системы мотивации и стимулирования
Решение проблем мотивации в значительной мере было формальным и основывалось только на сознании работников. Такое отношение привело к снижению уровня инициативы и равнодушия работающих. Главными мотивирующими факторами и сейчас остаются уровень заработной платы и возможность карьерного роста. Среди нематериальных стимулов для работников на первое место выходит социальный пакет с обязательным медицинской страховкой, участие в тренингах, компенсация за питание, оплата транспортных расходов и мобильной связи. Современным менеджерам необходимо искать методы поощрения персонала к деятельности не только ради доходов, но и для удовольствия, самоактуализации и реализации собственного трудового и творческого потенциалов. Самореализация работника наступает тогда, когда цели четко сформированы и произведенная тактика по их достижению. Большое значение при этом играют профессиональные и квалификационные качества человека (успеваемость, работоспособность, интеллектуальная составляющая, опыт и стаж работы), а также самовосприятие, самооценка и постоянная работа над собой.
Не существует простой теории, которая могла бы дать полное объяснение индивидуальных потребностей человека. Поведение определяется направленностью личностью, его способностями, типом характера, темпераментом. Поэтому особого внимания заслуживают вопросы, исследование которых позволяет понять, каким образом происходит процесс мотивации, на каких принципах строятся отношения между сотрудниками, как формируется микроклимат в коллективе и почему возникают конфликты. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений). В современных условиях, когда деятельность работников носит умственный характер, когда от них ожидают больше самостоятельности, инициативы и ответственности за свои действия и результаты, руководству, рассматривая вопрос мотивации, необходимо фокусироваться на стратегической целесообразности и экономической эффективности мероприятий.
Мотивация как внутренний механизм побуждения к деятельности, является результатом сложного комплекса динамических потребностей, который объединяет в себе физиологические, психологические и интеллектуальные процессы и определяет направление использования потенциала работника. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив», как форма проявления потребности, тот предмет, ради которого осуществляется деятельность. Мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он включает в себя потребности, ожидания, стимулы и оценки. Мотивы отличаются по своей силе и значимости для человека. Как правило, для каждого вида деятельности или поведения можно выделить наиболее сильный и значимый мотив. Для одного человека главным в работе будет заработок, для другого - карьера, еще для кого-то - приятная атмосфера и возможность общения в коллективе.
Таким образом, работа медика в нынешних условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно устойчива, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решимости заниматься трудной профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда.
Исходя из произведенных расчетов в главе 3 предложенные мероприятия можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в МБУЗ ГКП №5.
Одним из важнейших факторов, влияющих на лояльность сотрудников, есть взаимопонимание в коллективе. Для развития лояльности необходимо доверять и уважать своих сотрудников. Весь персонал должен иметь возможность проявлять инициативу и получать за это вознаграждение. Важное значение имеет информационное обеспечение сотрудников. Они должны быть в курсе жизни учреждения, причем узнавать основные новости из уст руководителя. Особенно это касается не очень «радужных новостей», как переформатирование лечебного учреждения, уменьшение рабочих мест, задержка с оплатой труда. В противном случае, неоднократно измененная информация дойдет до них в форме слухов, и может породить еще большее недовольство и недоверие. Используемая широкая структура должностей в медицинском учреждении (сестра-хозяйка, старшая медицинская сестра, главная медицинская сестра, заведующие отделениями, заместители главного врача по различным направлениям, должность главного врача), должна обеспечивать постоянную возможность карьерного роста, за счет карьерного продвижения, которое, в свою очередь, покажет высокий мотивирующий эффект.
Не существует простой теории, которая могла бы дать полное объяснение индивидуальных потребностей человека. Поведение определяется направленностью личностью, его способностями, типом характера, темпераментом. Поэтому особого внимания заслуживают вопросы, исследование которых позволяет понять, каким образом происходит процесс мотивации, на каких принципах строятся отношения между сотрудниками, как формируется микроклимат в коллективе и почему возникают конфликты. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений). В современных условиях, когда деятельность работников носит умственный характер, когда от них ожидают больше самостоятельности, инициативы и ответственности за свои действия и результаты, руководству, рассматривая вопрос мотивации, необходимо фокусироваться на стратегической целесообразности и экономической эффективности мероприятий.
Мотивация как внутренний механизм побуждения к деятельности, является результатом сложного комплекса динамических потребностей, который объединяет в себе физиологические, психологические и интеллектуальные процессы и определяет направление использования потенциала работника. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив», как форма проявления потребности, тот предмет, ради которого осуществляется деятельность. Мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он включает в себя потребности, ожидания, стимулы и оценки. Мотивы отличаются по своей силе и значимости для человека. Как правило, для каждого вида деятельности или поведения можно выделить наиболее сильный и значимый мотив. Для одного человека главным в работе будет заработок, для другого - карьера, еще для кого-то - приятная атмосфера и возможность общения в коллективе.
Таким образом, работа медика в нынешних условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно устойчива, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решимости заниматься трудной профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда.
Исходя из произведенных расчетов в главе 3 предложенные мероприятия можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в МБУЗ ГКП №5.
Одним из важнейших факторов, влияющих на лояльность сотрудников, есть взаимопонимание в коллективе. Для развития лояльности необходимо доверять и уважать своих сотрудников. Весь персонал должен иметь возможность проявлять инициативу и получать за это вознаграждение. Важное значение имеет информационное обеспечение сотрудников. Они должны быть в курсе жизни учреждения, причем узнавать основные новости из уст руководителя. Особенно это касается не очень «радужных новостей», как переформатирование лечебного учреждения, уменьшение рабочих мест, задержка с оплатой труда. В противном случае, неоднократно измененная информация дойдет до них в форме слухов, и может породить еще большее недовольство и недоверие. Используемая широкая структура должностей в медицинском учреждении (сестра-хозяйка, старшая медицинская сестра, главная медицинская сестра, заведующие отделениями, заместители главного врача по различным направлениям, должность главного врача), должна обеспечивать постоянную возможность карьерного роста, за счет карьерного продвижения, которое, в свою очередь, покажет высокий мотивирующий эффект.
