Помощь студентам в учебе
Управление персоналом банка: современные тенденции и перспективы развития
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА 9
1.1 Сущность и методы управления персоналом 9
1.2 Особенности управления персоналом коммерческого банка 25
1.3 Специфика управления персоналом в российских банках 37
2 ОЦЕНКА СОВРЕМЕННЫХ ТЕНДЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ БАНКА НА ПРИМЕРЕ ПАО «ЧЕЛИНДБАНК» 47
2.1 Анализ системы управления персоналом банка 47
2.2 Оценка оплаты труда в банке 51
2.3 Исследование трудовой мотивации банковского персонала 58
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ
ПАО «ЧЕЛИНДБАНК» 73
3.1 Пути совершенствования управления персоналом банка 73
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА 9
1.1 Сущность и методы управления персоналом 9
1.2 Особенности управления персоналом коммерческого банка 25
1.3 Специфика управления персоналом в российских банках 37
2 ОЦЕНКА СОВРЕМЕННЫХ ТЕНДЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ БАНКА НА ПРИМЕРЕ ПАО «ЧЕЛИНДБАНК» 47
2.1 Анализ системы управления персоналом банка 47
2.2 Оценка оплаты труда в банке 51
2.3 Исследование трудовой мотивации банковского персонала 58
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ
ПАО «ЧЕЛИНДБАНК» 73
3.1 Пути совершенствования управления персоналом банка 73
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
Актуальность исследования связана с тем, что становление современного общества характеризуется поиском новых форм организации трудового процесса. Основным производственным ресурсом являются человеческие знания и высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой деятельности выступают аналитические исследования, консалтинг, управление и т.п. Эти направления характерны для любой сферы, где труд имеет интеллектуальный характер и связан с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков, в частности это свойственно работе административно-управленческого персонала.
Однако, теоретические подходы к управлению персоналом, основанные на классических теориях управления, устарели и не учитывают изменения, происходящие в социальном обществе. Необходимы новые концепции в управлении трудовыми ресурсами, которые совмещали бы интересы работников и стратегические цели предприятия.
В современных экономических условиях деятельность каждого предприятия является предметом внимания широкого круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его деятельности. Для обеспечения целесообразности существования предприятия в современных условиях, руководящему персоналу необходимо уметь реально оценивать систему управления своего предприятия.
Важнейшим условием успешного функционирования предприятий различных сфер деятельности является анализ системы управления персоналом, а также кадровой политики предприятия.
Управление персоналом является одним из важнейших компонентов управления любой организацией, наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Но из-за особой своей специфики управление персоналом является особым видом управленческой деятельности. Необходим творческий подход, учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений.
В то же время методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. В отечественной практике пока еще не существует единого подхода определения эффективности системы управления персоналом, что также формирует актуальность данного вопроса.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление путей совершенствования управления персоналом в ПАО «Челиндбанк» и их экономической эффективности.
Для реализации цели поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом коммерческого банка;
- провести анализ системы управления персоналом ПАО «Челиндбанк»;
- разработать рекомендации по оптимизации системы управления персоналом ПАО «Челиндбанк».
Поставленные задачи определили содержание выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования являются формы и методы мотивации персонала, применяемые в ПАО «Челиндбанк».
Предметом исследования являются социальные, организационные и экономические элементы системы мотивации труда персонала ПАО
«Челиндбанк».
Методы исследования, которые использовались в работе, определялись комплексом проблем. Использовались сравнительный метод, обобщение, аналитический, опрос. Большое значение в процессе исследования придавалось использованию таких методов как сравнение, анализ, синтез, обобщение, абстрагирование. Информационная база исследования представлена материалами ПАО «Челиндбанк», учебная и монографическая литература в области управления персоналом, периодические издания, а также результаты собственных экономических и социальных исследований, проведенных в ПАО «Челиндбанк» .
Однако, теоретические подходы к управлению персоналом, основанные на классических теориях управления, устарели и не учитывают изменения, происходящие в социальном обществе. Необходимы новые концепции в управлении трудовыми ресурсами, которые совмещали бы интересы работников и стратегические цели предприятия.
В современных экономических условиях деятельность каждого предприятия является предметом внимания широкого круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его деятельности. Для обеспечения целесообразности существования предприятия в современных условиях, руководящему персоналу необходимо уметь реально оценивать систему управления своего предприятия.
Важнейшим условием успешного функционирования предприятий различных сфер деятельности является анализ системы управления персоналом, а также кадровой политики предприятия.
Управление персоналом является одним из важнейших компонентов управления любой организацией, наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Но из-за особой своей специфики управление персоналом является особым видом управленческой деятельности. Необходим творческий подход, учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений.
В то же время методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. В отечественной практике пока еще не существует единого подхода определения эффективности системы управления персоналом, что также формирует актуальность данного вопроса.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление путей совершенствования управления персоналом в ПАО «Челиндбанк» и их экономической эффективности.
Для реализации цели поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом коммерческого банка;
- провести анализ системы управления персоналом ПАО «Челиндбанк»;
- разработать рекомендации по оптимизации системы управления персоналом ПАО «Челиндбанк».
Поставленные задачи определили содержание выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования являются формы и методы мотивации персонала, применяемые в ПАО «Челиндбанк».
Предметом исследования являются социальные, организационные и экономические элементы системы мотивации труда персонала ПАО
«Челиндбанк».
Методы исследования, которые использовались в работе, определялись комплексом проблем. Использовались сравнительный метод, обобщение, аналитический, опрос. Большое значение в процессе исследования придавалось использованию таких методов как сравнение, анализ, синтез, обобщение, абстрагирование. Информационная база исследования представлена материалами ПАО «Челиндбанк», учебная и монографическая литература в области управления персоналом, периодические издания, а также результаты собственных экономических и социальных исследований, проведенных в ПАО «Челиндбанк» .
После проведённого исследования может быть заключен ряд нижеследующих практических и теоретических выводов, связанных с совершенствованием мотивации труда, а также обязанностей и принципов материального вознаграждения.
Изучение опыта стимулирования и мотивации выявило, что факторы мотивации, механизмы, методы, использовавшиеся людьми в течение веков, могут быть и в современной практике управления персоналом. Изученные подходы и теории к мотивации труда дали возможность заключить вывод по поводу того, что в различные периоды времени, зависимо от политической, социальной и экономической ситуации в государстве с различной мерой глубины и интенсивности наращивались знания в сфере мотивации, но по своему каждый период обогатил науку наработками в сфере мотивации. Так, во 2-ой половине прошлого столетия знания приращивались в основном интенсивным путём, благодаря расширению тематических областей и возникновения новых направлений исследований, а не благодаря теоретическому углублению проблемы.
Идеи о мотивации могут быть объединены в 3 группы по принципу того, какой фактор исследователем видится как приоритетный в основе мотивации.
1 группа. Теории и идеи, которые в основном опираются на психологические факторы мотивации.
2 группа. Теории и идеи, опирающиеся на экономические факторы мотивации.
3 группа. Теории и идеи, за основу которых положены социальные факторы.
Мотивация является проблемой не только экономической, но и психологической. Отношение к труду определяют совокупность психологических и нравственных установок сотрудника. На практике это выражается в разном восприятии одних и тех же факторов, давая на них разную реакцию. Поэтому личностные установки нужно учесть в практике управления сотрудниками.
Особенности содержания, а также организации труда в коммерческом банковском учреждении (в числе которых: высокая внутрибанковская
специализация, высокая ответственность, коллективный характер труда, воздействие специфических (особых) факторов, которые связаны с работой и т.д.) существенно влияют на мотивацию труда сотрудников.
Анализ результатов анкетного опроса, проведённого в ПАО «Челиндбанк», дал возможность заключить вывод о том, что мотивация труда в банке является недостаточно эффективной, не уделяют внимание ключевым мотивационным факторам; условия труда, материальное и моральное стимулирование, психологический климат - не обладают должным местом в практике управления персоналом.
Сопоставив общую удовлетворенности трудом и уровень трудовой активности, можно отметить, что между этими распределениями существует определенная связь. Большинство ответов по признаку общей удовлетворенности трудом концентрируется в интервалах шкалы от 60 до 90 %, что соответствует средней или повышенной (скорее удовлетворен, чем неудовлетворен) удовлетворенности. Сходное распределение респондентов по шкале уровня трудовой активности: здесь подавляющая часть респондентов распределяется в интервале от 60 до 100 %. В целом по обоим показателям заметен сдвиг кривых распределений по шкале в сторону увеличения, однако сдвиг показателя уровня трудовой активности в сторону максимума более выражен.
Существенные резервы мотивации труда в Банке скрываются в факторах материального вознаграждения, морального стимулирования, продвижения по службе и ротации персонала, условиях труда, психологического климата, возможности самореализации и пр.
На всех стадиях развития банковского дела за основу оплаты труда банковских сотрудников положили гарантированный должностной оклад, размер которого определяло штатное расписание и находился в прямой зависимости от квалификации, должности, а также фактически проработанного времени.
Премирование осуществляли за исполнение определенных планов по различным направлениям работы. Проведя анализ принципов оплаты труда и премирования, можно заключить вывод, что данный подход к материальному вознаграждению обеспечивал слабую мотивацию труда банковских сотрудников. По сведениям анкетного опроса, взаимосвязи между уровнем (довольно высоким) оплаты труда и конечным результатом работы почти отсутствуют, и материальное вознаграждение не исполняет в достаточной мере функцию стимулирования.
Чтобы материальное стимулирование исполняло функцию мотивации, требуется усиление роли переменной части вознаграждения, а постоянная доля вознаграждений (базовый уровень оплаты труда) должна находиться в зависимости от следующих факторов:
а) индивидуальных параметров работника (возраста, званий и пр.);
б) физических и психических нагрузок, актуальными для рабочего места;
в) квалификации;
г) ответственности за средства труда, результат труда и безопасность;
д) воздействия на сотрудников факторов окружающей среды.
Изучение опыта стимулирования и мотивации выявило, что факторы мотивации, механизмы, методы, использовавшиеся людьми в течение веков, могут быть и в современной практике управления персоналом. Изученные подходы и теории к мотивации труда дали возможность заключить вывод по поводу того, что в различные периоды времени, зависимо от политической, социальной и экономической ситуации в государстве с различной мерой глубины и интенсивности наращивались знания в сфере мотивации, но по своему каждый период обогатил науку наработками в сфере мотивации. Так, во 2-ой половине прошлого столетия знания приращивались в основном интенсивным путём, благодаря расширению тематических областей и возникновения новых направлений исследований, а не благодаря теоретическому углублению проблемы.
Идеи о мотивации могут быть объединены в 3 группы по принципу того, какой фактор исследователем видится как приоритетный в основе мотивации.
1 группа. Теории и идеи, которые в основном опираются на психологические факторы мотивации.
2 группа. Теории и идеи, опирающиеся на экономические факторы мотивации.
3 группа. Теории и идеи, за основу которых положены социальные факторы.
Мотивация является проблемой не только экономической, но и психологической. Отношение к труду определяют совокупность психологических и нравственных установок сотрудника. На практике это выражается в разном восприятии одних и тех же факторов, давая на них разную реакцию. Поэтому личностные установки нужно учесть в практике управления сотрудниками.
Особенности содержания, а также организации труда в коммерческом банковском учреждении (в числе которых: высокая внутрибанковская
специализация, высокая ответственность, коллективный характер труда, воздействие специфических (особых) факторов, которые связаны с работой и т.д.) существенно влияют на мотивацию труда сотрудников.
Анализ результатов анкетного опроса, проведённого в ПАО «Челиндбанк», дал возможность заключить вывод о том, что мотивация труда в банке является недостаточно эффективной, не уделяют внимание ключевым мотивационным факторам; условия труда, материальное и моральное стимулирование, психологический климат - не обладают должным местом в практике управления персоналом.
Сопоставив общую удовлетворенности трудом и уровень трудовой активности, можно отметить, что между этими распределениями существует определенная связь. Большинство ответов по признаку общей удовлетворенности трудом концентрируется в интервалах шкалы от 60 до 90 %, что соответствует средней или повышенной (скорее удовлетворен, чем неудовлетворен) удовлетворенности. Сходное распределение респондентов по шкале уровня трудовой активности: здесь подавляющая часть респондентов распределяется в интервале от 60 до 100 %. В целом по обоим показателям заметен сдвиг кривых распределений по шкале в сторону увеличения, однако сдвиг показателя уровня трудовой активности в сторону максимума более выражен.
Существенные резервы мотивации труда в Банке скрываются в факторах материального вознаграждения, морального стимулирования, продвижения по службе и ротации персонала, условиях труда, психологического климата, возможности самореализации и пр.
На всех стадиях развития банковского дела за основу оплаты труда банковских сотрудников положили гарантированный должностной оклад, размер которого определяло штатное расписание и находился в прямой зависимости от квалификации, должности, а также фактически проработанного времени.
Премирование осуществляли за исполнение определенных планов по различным направлениям работы. Проведя анализ принципов оплаты труда и премирования, можно заключить вывод, что данный подход к материальному вознаграждению обеспечивал слабую мотивацию труда банковских сотрудников. По сведениям анкетного опроса, взаимосвязи между уровнем (довольно высоким) оплаты труда и конечным результатом работы почти отсутствуют, и материальное вознаграждение не исполняет в достаточной мере функцию стимулирования.
Чтобы материальное стимулирование исполняло функцию мотивации, требуется усиление роли переменной части вознаграждения, а постоянная доля вознаграждений (базовый уровень оплаты труда) должна находиться в зависимости от следующих факторов:
а) индивидуальных параметров работника (возраста, званий и пр.);
б) физических и психических нагрузок, актуальными для рабочего места;
в) квалификации;
г) ответственности за средства труда, результат труда и безопасность;
д) воздействия на сотрудников факторов окружающей среды.
