Управление персоналом банка: современные тенденции и перспективы развития

После проведённого исследования может быть заключен ряд нижеследующих практических и теоретических выводов, связанных с совершенствованием мотивации труда, а также обязанностей и принципов материального вознаграждения.
Изучение опыта стимулирования и мотивации выявило, что факторы мотивации, механизмы, методы, использовавшиеся людьми в течение веков, могут быть и в современной практике управления персоналом. Изученные подходы и теории к мотивации труда дали возможность заключить вывод по поводу того, что в различные периоды времени, зависимо от политической, социальной и экономической ситуации в государстве с различной мерой глубины и интенсивности наращивались знания в сфере мотивации, но по своему каждый период обогатил науку наработками в сфере мотивации. Так, во 2-ой половине прошлого столетия знания приращивались в основном интенсивным путём, благодаря расширению тематических областей и возникновения новых направлений исследований, а не благодаря теоретическому углублению проблемы.
Идеи о мотивации могут быть объединены в 3 группы по принципу того, какой фактор исследователем видится как приоритетный в основе мотивации.
1 группа. Теории и идеи, которые в основном опираются на психологические факторы мотивации.
2 группа. Теории и идеи, опирающиеся на экономические факторы мотивации.
3 группа. Теории и идеи, за основу которых положены социальные факторы.
Мотивация является проблемой не только экономической, но и психологической. Отношение к труду определяют совокупность психологических и нравственных установок сотрудника. На практике это выражается в разном восприятии одних и тех же факторов, давая на них разную реакцию. Поэтому личностные установки нужно учесть в практике управления сотрудниками.
Особенности содержания, а также организации труда в коммерческом банковском учреждении (в числе которых: высокая внутрибанковская
специализация, высокая ответственность, коллективный характер труда, воздействие специфических (особых) факторов, которые связаны с работой и т.д.) существенно влияют на мотивацию труда сотрудников.
Анализ результатов анкетного опроса, проведённого в ПАО «Челиндбанк», дал возможность заключить вывод о том, что мотивация труда в банке является недостаточно эффективной, не уделяют внимание ключевым мотивационным факторам; условия труда, материальное и моральное стимулирование, психологический климат - не обладают должным местом в практике управления персоналом.
Сопоставив общую удовлетворенности трудом и уровень трудовой активности, можно отметить, что между этими распределениями существует определенная связь. Большинство ответов по признаку общей удовлетворенности трудом концентрируется в интервалах шкалы от 60 до 90 %, что соответствует средней или повышенной (скорее удовлетворен, чем неудовлетворен) удовлетворенности. Сходное распределение респондентов по шкале уровня трудовой активности: здесь подавляющая часть респондентов распределяется в интервале от 60 до 100 %. В целом по обоим показателям заметен сдвиг кривых распределений по шкале в сторону увеличения, однако сдвиг показателя уровня трудовой активности в сторону максимума более выражен.
Существенные резервы мотивации труда в Банке скрываются в факторах материального вознаграждения, морального стимулирования, продвижения по службе и ротации персонала, условиях труда, психологического климата, возможности самореализации и пр.
На всех стадиях развития банковского дела за основу оплаты труда банковских сотрудников положили гарантированный должностной оклад, размер которого определяло штатное расписание и находился в прямой зависимости от квалификации, должности, а также фактически проработанного времени.
Премирование осуществляли за исполнение определенных планов по различным направлениям работы. Проведя анализ принципов оплаты труда и премирования, можно заключить вывод, что данный подход к материальному вознаграждению обеспечивал слабую мотивацию труда банковских сотрудников. По сведениям анкетного опроса, взаимосвязи между уровнем (довольно высоким) оплаты труда и конечным результатом работы почти отсутствуют, и материальное вознаграждение не исполняет в достаточной мере функцию стимулирования.
Чтобы материальное стимулирование исполняло функцию мотивации, требуется усиление роли переменной части вознаграждения, а постоянная доля вознаграждений (базовый уровень оплаты труда) должна находиться в зависимости от следующих факторов:
а) индивидуальных параметров работника (возраста, званий и пр.);
б) физических и психических нагрузок, актуальными для рабочего места;
в) квалификации;
г) ответственности за средства труда, результат труда и безопасность;
д) воздействия на сотрудников факторов окружающей среды.


Купить