ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПОМОГАЮЩИХ ПРОФЕССИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПО РАБОТЕ С МОЛОДЕЖЬЮ г. ТОМСКА
|
ВВЕДЕНИЕ 2
1 Трудовая мотивация молодых специалистов - аспекты теоретического
изучения 6
1.1 Трудовая мотивация - подходы к определению 6
1.2 Специфика трудовой мотивации молодых специалистов
социономического профиля 13
2 Исследование трудовой мотивации молодых специалистов организаций по
работе с молодежью г. Томска 28
2.1 Актуальные кадровые проблемы государственной молодежной
политики в сфере организации работы с молодежью, на примере г. Томска 28
2.2 Особенности трудовой мотивации молодых специалистов в
организациях по работе с молодежью г. Томска 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 65
Приложение 1 71
Приложение 2 73
Приложение 3 76
Приложение 4 79
Приложение 5
1 Трудовая мотивация молодых специалистов - аспекты теоретического
изучения 6
1.1 Трудовая мотивация - подходы к определению 6
1.2 Специфика трудовой мотивации молодых специалистов
социономического профиля 13
2 Исследование трудовой мотивации молодых специалистов организаций по
работе с молодежью г. Томска 28
2.1 Актуальные кадровые проблемы государственной молодежной
политики в сфере организации работы с молодежью, на примере г. Томска 28
2.2 Особенности трудовой мотивации молодых специалистов в
организациях по работе с молодежью г. Томска 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 65
Приложение 1 71
Приложение 2 73
Приложение 3 76
Приложение 4 79
Приложение 5
Социально-экономические изменения, происходящие в нашей стране, в частности явления демократизации и гуманизации общества, ведут к увеличению числа специалистов помогающих профессий социономического типа (профессии системы «человек-человек»), представителями которой являются социальные работники, психологи, педагоги и т.д.
Профессиональная деятельность данных специалистов посвящена достижению таких гуманистических и общественных идеалов, как благополучие, здоровье, высокое качество жизни, полное развитие индивидов и групп в различных формациях индивидуальной и социальной жизни, от их профессионализма зависит здоровье и жизнь других людей, обратившихся к ним за помощью и поддержкой.
Поскольку в сфере практики средством профессиональной деятельности выступает сама личность специалиста, особую актуальность приобретают такие вопросы, как - кто те молодые люди, которые осуществляют свой профессиональный выбор в ее пользу (каковы их стремления, интересы)? Какими мотивами они руководствуются, осуществляя свою профессиональную деятельность, что мотивирует их совершенствовать свой профессиональный уровень? Иными словами, требуется пристальное внимание к особенностям процесса их личностного самоопределения и развития в профессии.
Второй аспект, подчеркивающий актуальность данной проблематики, заключается в том, что резко возросшие в последнее время требования к профессионализму специалистов помогающих профессий, а именно специалистов в сфере организации работы с молодежью, стимулируют поиски новых подходов в сохранении и преумножении их навыков и знаний, приобретаемых еще в процессе обучения в образовательном учреждении и далее непосредственно на рабочем месте.
Причины внимания со стороны государственных и частных институтов к теме трудовой мотивации молодых специалистов основаны на социально-экономических преобразованиях в системе государственной поддержки молодежи. Согласно Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики РФ, формирование кадрового потенциала является в настоящее время одной из ключевых задач государственной молодежной политики .
Во всех субъектах Российской Федерации функционируют органы по делам молодежи, численность сотрудников которых достигает более 2000 человек. При органах по делам молодежи субъектов Российской Федерации функционирует более 2000 учреждений социального обслуживания молодежи, 1750 подростково-молодежных клубов (центров), более 2000 клубов (центров) молодой семьи, более 7000 центров отдыха, оздоровления и занятости детей и молодежи .
Целью работы с молодежью является создание предпосылок для поддержки молодежи в ее способности справиться с жизнью в обществе . Реализация трудового потенциала молодежи социономического профиля обучения в организациях по работе с молодежью (государственные структуры, НКО, муниципальные учреждения и т.д.), ведет не только к успешной трудовой адаптации отдельной категории, но и приносит ощутимую пользу для молодежной политики страны в целом.
Мотивированные и профессиональные, полные энтузиазма молодые специалисты более социально-активны, чем старшее поколение, это делает их незаменимыми в деятельности организаций по работе с молодежью в современной России.
Анализ качественного состояния кадров показывает, что у значительной части сотрудников молодежных структур отсутствует необходимая профессиональная квалификация и практический опыт. На данном этапе в субъектах Российской Федерации со средним и высоким уровнем развития сферы молодежной политики средний возраст работников понижается и составляет 23-29 лет . Низкие возрастные показатели характерны также для негосударственных органов и учреждений органов по делам молодежи, молодежных организаций и движений.
Проблема усиливается и несоответствием количественного состава работников органов по делам молодежи, объему и характеру решаемых ими задач, масштабам и темпам социальных перемен, что ведет к высокой текучести кадров в организациях по работе с молодежью по всей стране .
Индивидуальная эффективность работы молодых сотрудников организации по работе с молодежью, как системного явления, напрямую зависит от степени трудовой и личной мотивированности сотрудников.
Работа с молодежью, требующая от специалистов данной сферы постоянной вовлеченности, ответственности, зачастую эмоционально напряженная, может стать стрессогенной для молодых специалистов (синдром профессионального выгорания, снижение самооценки, стрессовые состояния и др.). Часто это приводит к снижению результатов работы, а также явлению профессиональной регрессии, увольнению по собственному желанию молодыми специалистами.
Индивидуальная производительность, а также эффективность и слаженность работы любой организации, как системы, напрямую зависит от степени мотивированности сотрудников. Мотивация персонала в организациях по работе с молодежью может отчасти компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в организации, планировании, контроле. В то время как низкую мотивацию редко возможно компенсировать, особенно среди молодых сотрудников организации. Поэтому важнейшей функцией современного руководителя организации по работе с молодежью становится мотивация персонала.
Возникает вопрос, составляющий проблему данного исследования: каковы особенности трудовой мотивации молодых специалистов помогающих профессий в организациях по работе с молодежью (на примере г. Томска)?
Цель: изучить восприятие молодыми специалистами в организациях по работе с молодежью процесса их трудовой мотивации, на примере г. Томска.
Задачи:
- изучить теоретические аспекты трудовой мотивации персонала;
- рассмотреть специфику трудовой мотивации молодых специалистов социономического профиля;
- выявить актуальные кадровые проблемы государственной молодежной политики в сфере организации работы с молодежью, на примере г. Томска;
- проанализировать особенности трудовой мотивации молодых специалистов в организациях по работе с молодежью г. Томска.
Объектом исследования является трудовая мотивация специалистов помогающих профессий.
Предметом исследования является восприятие трудовой мотивации молодыми специалистами организаций по работе с молодежью г. Томска.
Из этого следует гипотеза дипломной работы: существующая система мотивации не стимулирует персонал на продолжение деятельности в организациях по работе с молодежью г. Томска, а именно к профессиональному развитию и/или карьерному росту в рамках текущей организации.
Профессиональная деятельность данных специалистов посвящена достижению таких гуманистических и общественных идеалов, как благополучие, здоровье, высокое качество жизни, полное развитие индивидов и групп в различных формациях индивидуальной и социальной жизни, от их профессионализма зависит здоровье и жизнь других людей, обратившихся к ним за помощью и поддержкой.
Поскольку в сфере практики средством профессиональной деятельности выступает сама личность специалиста, особую актуальность приобретают такие вопросы, как - кто те молодые люди, которые осуществляют свой профессиональный выбор в ее пользу (каковы их стремления, интересы)? Какими мотивами они руководствуются, осуществляя свою профессиональную деятельность, что мотивирует их совершенствовать свой профессиональный уровень? Иными словами, требуется пристальное внимание к особенностям процесса их личностного самоопределения и развития в профессии.
Второй аспект, подчеркивающий актуальность данной проблематики, заключается в том, что резко возросшие в последнее время требования к профессионализму специалистов помогающих профессий, а именно специалистов в сфере организации работы с молодежью, стимулируют поиски новых подходов в сохранении и преумножении их навыков и знаний, приобретаемых еще в процессе обучения в образовательном учреждении и далее непосредственно на рабочем месте.
Причины внимания со стороны государственных и частных институтов к теме трудовой мотивации молодых специалистов основаны на социально-экономических преобразованиях в системе государственной поддержки молодежи. Согласно Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики РФ, формирование кадрового потенциала является в настоящее время одной из ключевых задач государственной молодежной политики .
Во всех субъектах Российской Федерации функционируют органы по делам молодежи, численность сотрудников которых достигает более 2000 человек. При органах по делам молодежи субъектов Российской Федерации функционирует более 2000 учреждений социального обслуживания молодежи, 1750 подростково-молодежных клубов (центров), более 2000 клубов (центров) молодой семьи, более 7000 центров отдыха, оздоровления и занятости детей и молодежи .
Целью работы с молодежью является создание предпосылок для поддержки молодежи в ее способности справиться с жизнью в обществе . Реализация трудового потенциала молодежи социономического профиля обучения в организациях по работе с молодежью (государственные структуры, НКО, муниципальные учреждения и т.д.), ведет не только к успешной трудовой адаптации отдельной категории, но и приносит ощутимую пользу для молодежной политики страны в целом.
Мотивированные и профессиональные, полные энтузиазма молодые специалисты более социально-активны, чем старшее поколение, это делает их незаменимыми в деятельности организаций по работе с молодежью в современной России.
Анализ качественного состояния кадров показывает, что у значительной части сотрудников молодежных структур отсутствует необходимая профессиональная квалификация и практический опыт. На данном этапе в субъектах Российской Федерации со средним и высоким уровнем развития сферы молодежной политики средний возраст работников понижается и составляет 23-29 лет . Низкие возрастные показатели характерны также для негосударственных органов и учреждений органов по делам молодежи, молодежных организаций и движений.
Проблема усиливается и несоответствием количественного состава работников органов по делам молодежи, объему и характеру решаемых ими задач, масштабам и темпам социальных перемен, что ведет к высокой текучести кадров в организациях по работе с молодежью по всей стране .
Индивидуальная эффективность работы молодых сотрудников организации по работе с молодежью, как системного явления, напрямую зависит от степени трудовой и личной мотивированности сотрудников.
Работа с молодежью, требующая от специалистов данной сферы постоянной вовлеченности, ответственности, зачастую эмоционально напряженная, может стать стрессогенной для молодых специалистов (синдром профессионального выгорания, снижение самооценки, стрессовые состояния и др.). Часто это приводит к снижению результатов работы, а также явлению профессиональной регрессии, увольнению по собственному желанию молодыми специалистами.
Индивидуальная производительность, а также эффективность и слаженность работы любой организации, как системы, напрямую зависит от степени мотивированности сотрудников. Мотивация персонала в организациях по работе с молодежью может отчасти компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в организации, планировании, контроле. В то время как низкую мотивацию редко возможно компенсировать, особенно среди молодых сотрудников организации. Поэтому важнейшей функцией современного руководителя организации по работе с молодежью становится мотивация персонала.
Возникает вопрос, составляющий проблему данного исследования: каковы особенности трудовой мотивации молодых специалистов помогающих профессий в организациях по работе с молодежью (на примере г. Томска)?
Цель: изучить восприятие молодыми специалистами в организациях по работе с молодежью процесса их трудовой мотивации, на примере г. Томска.
Задачи:
- изучить теоретические аспекты трудовой мотивации персонала;
- рассмотреть специфику трудовой мотивации молодых специалистов социономического профиля;
- выявить актуальные кадровые проблемы государственной молодежной политики в сфере организации работы с молодежью, на примере г. Томска;
- проанализировать особенности трудовой мотивации молодых специалистов в организациях по работе с молодежью г. Томска.
Объектом исследования является трудовая мотивация специалистов помогающих профессий.
Предметом исследования является восприятие трудовой мотивации молодыми специалистами организаций по работе с молодежью г. Томска.
Из этого следует гипотеза дипломной работы: существующая система мотивации не стимулирует персонал на продолжение деятельности в организациях по работе с молодежью г. Томска, а именно к профессиональному развитию и/или карьерному росту в рамках текущей организации.
Резко возросшие в последнее время требования к профессионализму специалистов помогающих профессий, а именно специалистам в сфере организации работы с молодежью, стимулируют поиски новых методов и подходов в мотивации труда. Несоответствие количественного состава работников органов по делам молодежи объему и характеру решаемых ими задач ведет к высокой текучести кадров в организациях по работе с молодежью по всей стране . Это связано, в том числе, с определенными особенностями трудовой мотивации молодых специалистов помогающих профессий в организациях по работе с молодежью.
Первая глава данной работы была посвящена теоретическим аспектам изучения трудовой мотивации. Были изучены содержательные и процессуальные теории мотивации. Особое внимание уделено изучению трудовой мотивации молодых специалистов с т.з. теории поколений. Можно постулировать что, материальное вознаграждение - это наиболее распространенный способ трудовой мотивации персонала, однако не всегда самый эффективный . На данном этапе развития информационного общества наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что плата и результативность должны быть тесно связаны, но это не исключает применения других мотивационных методов, кроме экономического.
Специфика трудовой мотивации молодых специалистов социономического профиля в условиях падения производства и резкого изменения структуры спроса на многие профессии, и, вместе с тем, расширение возможностей его экономической деятельности привели к раскоординации подсистем образования и рынка труда и несоответствию запросов работодателей и выпускников помогающих профессий. Разрешение обострившейся проблемы соотношения рынка образования социономического профиля и рынка труда в социальной сфере потребует немалых усилий. Эти усилия в значительной мере должны быть сосредоточены в области разработки методологии анализа взаимодействия данных структур, создания модели их взаимосвязанного прогнозирования, а также системы мотивации молодых специалистов помогающих профессий, начиная еще с обучения в вузе.
Согласно выводам второй главы работы, у современной молодежи начинает формироваться особое представление о месте и роли профессии, профессиональных достижений в жизни человека, о целях профессиональной деятельности и способах их достижения. В качестве проблемной точки следует отметить ситуацию с потенциалом профессионального роста в организациях, где работают специалисты по работе с молодежью. Вследствие явления высокой текучести кадров в организациях по работе с молодежью, что негативно сказывается на результатах деятельности, тема организации процесса трудовой мотивации молодых специалистов в организациях по работе с молодежью становится делом государственной важности.
Современные организации по работе с молодежью являются прямыми агентами реализации государственной молодежной политики в Российской Федерации. Результаты анализа кадрового состава организаций по работе с молодежью г. Томска показывают, что в последние 2-3 года идет последовательное развитие организаций по реализации молодежной политики. Работа в данной сфере становится востребованной среди молодых специалистов - выпускников педагогических вузов, психологов и социальных работников и др.
Согласно результатам исследования особенностей трудовой мотивации молодых специалистов организаций по работе с молодежью, респонденты согласны с мнением о том, что человеческие ресурсы в организациях по работе с молодежью имеют приоритетное значение. Но в тоже время обеспечение организации молодыми и инициативными специалистами по работе с молодежью, которые готовы развиваться в профессиональном плане, качественно выполнять задачи организации, должно быть обусловлено особыми организационными условиями для их самореализации.
По данным социологического опроса, многие сотрудники организаций работают или хотят работать для того, чтобы стать предметом гордости для своих родных, для коллег по работе и руководителей и др., общественную значимость своей деятельности в рамках работы организации по работе с молодежью, они понимают именно в собственном саморазвитии и возможности творчества в сфере реализации собственных идей и проектов. Для них важна общественная значимость их деятельности, что было подтверждено в исследовании.
Также большинство опрошенных чувствуют себя комфортно в общении с коллегами и руководством, но у них возникают проблемы организационно-управленческого характера относительно объективности и обоснованности применения тех или иных методов материальной и нематериальной мотивации труда в организации. Из-за этого растет недовольство молодых сотрудников, что может являться причиной 62
профессиональной регрессии или увольнения из организации. Более половины опрошенных намерены сменить место работы в ближайшем будущем по тем или иным причинам (56%), но, тем не менее, готовы продолжить работу в самой сфере работы с молодежью.
Согласно результатам исследования, среди организаций по работе с молодежью нет общеуниверсальных, признанных методов трудовой мотивации. Ограниченный набор применяемых методов нематериальной мотивации персонала, используемый сегодня (планерки, дополнительное обучение и др.) становится неэффективен с целью мотивации специалистов по работе с молодежью поколения «Y». Руководителями организаций редко используются методы материальной мотивации, например, поощрение при высоких результатах труда или сверхурочной работе, по мнению респондентов, где применяется руководством от случая к случаю/редко - 71%, нет материальных вознаграждений - 13% и др. Молодое поколение сотрудников ориентировано на получение краткосрочного результата, важно то, что они должны получать признательность за работу и в материальном виде.
Руководитель (по мнению респондентов) - это демократичный лидер, с которым в процессе работы можно комфортно провести время. Вопросы атмосферы в команде и комфортных условий для работы - в приоритете для молодых сотрудников в организациях работы с молодежью.
Различные негативные внутриорганизационные процессы угрожают для сферы организации работы с молодежью - утратой молодых, перспективных кадров, потерей квалификации. Происходит обесценивание знаний и соответствующих специальностей, по которым осуществляется подготовка в ВУЗах специалистов помогающих профессий.
Все это отражается в сознании молодых специалистов: меняются ценностные ориентации, потребности, жизненные планы, чем обусловлена необходимость изменений в общепринятых установках в системе трудовой мотивации сотрудников организаций по работе с молодежью.
Первая глава данной работы была посвящена теоретическим аспектам изучения трудовой мотивации. Были изучены содержательные и процессуальные теории мотивации. Особое внимание уделено изучению трудовой мотивации молодых специалистов с т.з. теории поколений. Можно постулировать что, материальное вознаграждение - это наиболее распространенный способ трудовой мотивации персонала, однако не всегда самый эффективный . На данном этапе развития информационного общества наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что плата и результативность должны быть тесно связаны, но это не исключает применения других мотивационных методов, кроме экономического.
Специфика трудовой мотивации молодых специалистов социономического профиля в условиях падения производства и резкого изменения структуры спроса на многие профессии, и, вместе с тем, расширение возможностей его экономической деятельности привели к раскоординации подсистем образования и рынка труда и несоответствию запросов работодателей и выпускников помогающих профессий. Разрешение обострившейся проблемы соотношения рынка образования социономического профиля и рынка труда в социальной сфере потребует немалых усилий. Эти усилия в значительной мере должны быть сосредоточены в области разработки методологии анализа взаимодействия данных структур, создания модели их взаимосвязанного прогнозирования, а также системы мотивации молодых специалистов помогающих профессий, начиная еще с обучения в вузе.
Согласно выводам второй главы работы, у современной молодежи начинает формироваться особое представление о месте и роли профессии, профессиональных достижений в жизни человека, о целях профессиональной деятельности и способах их достижения. В качестве проблемной точки следует отметить ситуацию с потенциалом профессионального роста в организациях, где работают специалисты по работе с молодежью. Вследствие явления высокой текучести кадров в организациях по работе с молодежью, что негативно сказывается на результатах деятельности, тема организации процесса трудовой мотивации молодых специалистов в организациях по работе с молодежью становится делом государственной важности.
Современные организации по работе с молодежью являются прямыми агентами реализации государственной молодежной политики в Российской Федерации. Результаты анализа кадрового состава организаций по работе с молодежью г. Томска показывают, что в последние 2-3 года идет последовательное развитие организаций по реализации молодежной политики. Работа в данной сфере становится востребованной среди молодых специалистов - выпускников педагогических вузов, психологов и социальных работников и др.
Согласно результатам исследования особенностей трудовой мотивации молодых специалистов организаций по работе с молодежью, респонденты согласны с мнением о том, что человеческие ресурсы в организациях по работе с молодежью имеют приоритетное значение. Но в тоже время обеспечение организации молодыми и инициативными специалистами по работе с молодежью, которые готовы развиваться в профессиональном плане, качественно выполнять задачи организации, должно быть обусловлено особыми организационными условиями для их самореализации.
По данным социологического опроса, многие сотрудники организаций работают или хотят работать для того, чтобы стать предметом гордости для своих родных, для коллег по работе и руководителей и др., общественную значимость своей деятельности в рамках работы организации по работе с молодежью, они понимают именно в собственном саморазвитии и возможности творчества в сфере реализации собственных идей и проектов. Для них важна общественная значимость их деятельности, что было подтверждено в исследовании.
Также большинство опрошенных чувствуют себя комфортно в общении с коллегами и руководством, но у них возникают проблемы организационно-управленческого характера относительно объективности и обоснованности применения тех или иных методов материальной и нематериальной мотивации труда в организации. Из-за этого растет недовольство молодых сотрудников, что может являться причиной 62
профессиональной регрессии или увольнения из организации. Более половины опрошенных намерены сменить место работы в ближайшем будущем по тем или иным причинам (56%), но, тем не менее, готовы продолжить работу в самой сфере работы с молодежью.
Согласно результатам исследования, среди организаций по работе с молодежью нет общеуниверсальных, признанных методов трудовой мотивации. Ограниченный набор применяемых методов нематериальной мотивации персонала, используемый сегодня (планерки, дополнительное обучение и др.) становится неэффективен с целью мотивации специалистов по работе с молодежью поколения «Y». Руководителями организаций редко используются методы материальной мотивации, например, поощрение при высоких результатах труда или сверхурочной работе, по мнению респондентов, где применяется руководством от случая к случаю/редко - 71%, нет материальных вознаграждений - 13% и др. Молодое поколение сотрудников ориентировано на получение краткосрочного результата, важно то, что они должны получать признательность за работу и в материальном виде.
Руководитель (по мнению респондентов) - это демократичный лидер, с которым в процессе работы можно комфортно провести время. Вопросы атмосферы в команде и комфортных условий для работы - в приоритете для молодых сотрудников в организациях работы с молодежью.
Различные негативные внутриорганизационные процессы угрожают для сферы организации работы с молодежью - утратой молодых, перспективных кадров, потерей квалификации. Происходит обесценивание знаний и соответствующих специальностей, по которым осуществляется подготовка в ВУЗах специалистов помогающих профессий.
Все это отражается в сознании молодых специалистов: меняются ценностные ориентации, потребности, жизненные планы, чем обусловлена необходимость изменений в общепринятых установках в системе трудовой мотивации сотрудников организаций по работе с молодежью.
Подобные работы
- Профессиональная самореализация студентов и выпускников бакалавриата по направлению «Социальная работа»
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2023 - ОСОБЕННОСТИ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ КАФЕДР, ЗАНИМАЮЩИХСЯ ПОДГОТОВКОЙ ПО НАПРАВЛЕНИЮ
«СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА»
Бакалаврская работа, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2020 - Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионализма специалиста в процессе повышения квалификации
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2015 - ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПСИХИЧЕСКОГО ВЫГОРАНИЯ У МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ
Диссертация , психология. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2004 - ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПСИХИЧЕСКОГО ВЫГОРАНИЯ У МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ
Диссертация , психология. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2004