Построение системы мотивации персонала бюджетного учреждения при реорганизации
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Понятие, виды и основные теории мотивации персонала.
Мотивационные профили персонала 7
1.2 Особенности мотивации персонала бюджетных учреждений в
российской практике 21
1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала бюджетных учреждений 29
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБУЗ ДЕТСКОЙ
ГОРОДСКОЙ КЛИНИЧЕСКОЙ БОЛЬНИЦЫ №8
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности МБУЗ ДГКБ №8 40
2.2 Кадровый аудит 55
2.3 Анализ системы мотивации МБУЗ ДГКБ №8 62
3 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МБУЗ ДГКБ №8
3.1 Описание проекта по внедрению изменений системы мотивации персонала
МБУЗ ДГКБ №8 71
3.2 Бюджет проекта по внедрению изменений системы мотивации персонала
МБУЗ ДГКБ №8 75
3.3 Оценка экономической эффективности проекта 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 93
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 98
ПРИЛОЖЕНИЕ В 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 101
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 102
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Понятие, виды и основные теории мотивации персонала.
Мотивационные профили персонала 7
1.2 Особенности мотивации персонала бюджетных учреждений в
российской практике 21
1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала бюджетных учреждений 29
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБУЗ ДЕТСКОЙ
ГОРОДСКОЙ КЛИНИЧЕСКОЙ БОЛЬНИЦЫ №8
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности МБУЗ ДГКБ №8 40
2.2 Кадровый аудит 55
2.3 Анализ системы мотивации МБУЗ ДГКБ №8 62
3 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МБУЗ ДГКБ №8
3.1 Описание проекта по внедрению изменений системы мотивации персонала
МБУЗ ДГКБ №8 71
3.2 Бюджет проекта по внедрению изменений системы мотивации персонала
МБУЗ ДГКБ №8 75
3.3 Оценка экономической эффективности проекта 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 93
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 98
ПРИЛОЖЕНИЕ В 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 101
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 102
В приоритетной федеральной программе "Здоровье", основная задача которой продление и сохранение активной жизнедеятельности человека, особое место отведено увеличению роли мед. персонала, как одного из важнейших ресурсов в решении стратегических задач государственной политики РФ в области здравоохранения. Условия и характер труда работников здравоохранения, характеризующиеся высокой эмоциональной напряжённостью; размер заработной платы, который значительно ниже среднего по отрасли и не соответствует образовательному уровню и высокой общественной значимости их деятельности, создают социальную напряжённость в медицинских коллективах, отражаются на уровне конфликтности, на отношении к работе и пациентам, на качестве медицинской помощи.
В настоящее время вопрос исследования стимулирования медицинского персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы и создавать новые условия, стимулирующие труд работников.
Эффективная работа медицинского учреждения возможна только лишь в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению её стратегических задач. Стратегия стимулирования персонала должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в финансовой, общественно-политической, социальнокультурной сфере. К внутренним - особенности функционирования учреждения, а кроме того цели, задачи и потребности работников.
Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.
Наличие в компании системы нематериальных стимулов может быть фактором, не менее действенным, чем высокая оплата труда. Отличительной чертой программ нематериальной мотивации является то, что часто при относительно небольших затратах компании программа приносит значительный мотивационный эффект, способствует повышению заинтересованности сотрудников к работе в компании, стремлению прикладывать больше усилий в деятельности. Как известно, принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм.
Цель выпускной квалификационной работы: построение системы мотивации бюджетного учреждения при реорганизации на примере МБУЗ ДГКБ №8 г. Челябинска.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования и в организации.
2. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала медицинского учреждения.
3. Проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала МБУЗ Детской городской клинической больницы №8 г. Челябинска.
4. Разработать проект построения системы мотивации и стимулирования труда МБУЗ Детской городской клинической больницы №8 г. Челябинска.
5. Оценить эффективность предложенного проекта.
Объект исследования - сотрудники МБУЗ Детской городской клинической больницы №8 г. Челябинска.
Предмет исследования: системы мотивации и стимулирования персонала в МБУЗ Детской городской клинической больницы №8 г. Челябинска.
Концепция магистерской диссертации опирается на гипотезу, которая предполагает, что персонал будет удовлетворен трудом если:
1) система мотивации будет разработана в соответствии с потребностями сотрудников;
2) система мотивации будет прозрачна и понятна для сотрудников;
3) ценности учреждения будут соответствовать ценностям самих сотрудников;
4) корпоративная культура и атмосфера в коллективе будет на высоком уровне.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца XIX века. К настоящему моменту накопился достаточно обширный материал по данной проблематике.
Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.
Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, Э. Локк, JI. Портер, Э. Лоулер и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.
Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) предлагали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях.
Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимался Д. Макгрегор, чья теория (теория «XY») получила дальнейшее развитие в трудах У. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и др.
Среди отечественных теорий большой интерес представляет концепция «устойчивого мотивационного ядра», предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здраво- мысловым; В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Изучением трудовой мотивации занимались также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др.
Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко и др.
В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, представляющих новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают П.Ф. Друкер, В.И. Герчиков, B.C. Магун,
Э.А. Уткин и др.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системный подход и сравнительный анализ в исследовании современных теорий и систем мотивации.
Научная новизна данного исследования заключается в разработке и обосновании системы мотивации медицинских работников в условия реорганизации, выборе методов стимулирования в соответствии с особенностями мотивации медицинского персонала.
Теоретическая значимость: в работе проведен анализ особенностей мотивации сотрудников медицинской организации, обоснована продуктивность решения проблемы текучести кадров, систематизированы научные взгляды ученых в трактовке понятий «мотивация», «стимул», дана классификация теорий мотивации, методов стимулирования.
Практическая значимость заключается в том, что результаты работы могут быть использованы в деятельности государственных медицинских учреждений.
В настоящее время вопрос исследования стимулирования медицинского персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы и создавать новые условия, стимулирующие труд работников.
Эффективная работа медицинского учреждения возможна только лишь в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению её стратегических задач. Стратегия стимулирования персонала должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в финансовой, общественно-политической, социальнокультурной сфере. К внутренним - особенности функционирования учреждения, а кроме того цели, задачи и потребности работников.
Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.
Наличие в компании системы нематериальных стимулов может быть фактором, не менее действенным, чем высокая оплата труда. Отличительной чертой программ нематериальной мотивации является то, что часто при относительно небольших затратах компании программа приносит значительный мотивационный эффект, способствует повышению заинтересованности сотрудников к работе в компании, стремлению прикладывать больше усилий в деятельности. Как известно, принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм.
Цель выпускной квалификационной работы: построение системы мотивации бюджетного учреждения при реорганизации на примере МБУЗ ДГКБ №8 г. Челябинска.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования и в организации.
2. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала медицинского учреждения.
3. Проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала МБУЗ Детской городской клинической больницы №8 г. Челябинска.
4. Разработать проект построения системы мотивации и стимулирования труда МБУЗ Детской городской клинической больницы №8 г. Челябинска.
5. Оценить эффективность предложенного проекта.
Объект исследования - сотрудники МБУЗ Детской городской клинической больницы №8 г. Челябинска.
Предмет исследования: системы мотивации и стимулирования персонала в МБУЗ Детской городской клинической больницы №8 г. Челябинска.
Концепция магистерской диссертации опирается на гипотезу, которая предполагает, что персонал будет удовлетворен трудом если:
1) система мотивации будет разработана в соответствии с потребностями сотрудников;
2) система мотивации будет прозрачна и понятна для сотрудников;
3) ценности учреждения будут соответствовать ценностям самих сотрудников;
4) корпоративная культура и атмосфера в коллективе будет на высоком уровне.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца XIX века. К настоящему моменту накопился достаточно обширный материал по данной проблематике.
Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.
Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, Э. Локк, JI. Портер, Э. Лоулер и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.
Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) предлагали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях.
Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимался Д. Макгрегор, чья теория (теория «XY») получила дальнейшее развитие в трудах У. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и др.
Среди отечественных теорий большой интерес представляет концепция «устойчивого мотивационного ядра», предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здраво- мысловым; В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Изучением трудовой мотивации занимались также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др.
Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко и др.
В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, представляющих новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают П.Ф. Друкер, В.И. Герчиков, B.C. Магун,
Э.А. Уткин и др.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системный подход и сравнительный анализ в исследовании современных теорий и систем мотивации.
Научная новизна данного исследования заключается в разработке и обосновании системы мотивации медицинских работников в условия реорганизации, выборе методов стимулирования в соответствии с особенностями мотивации медицинского персонала.
Теоретическая значимость: в работе проведен анализ особенностей мотивации сотрудников медицинской организации, обоснована продуктивность решения проблемы текучести кадров, систематизированы научные взгляды ученых в трактовке понятий «мотивация», «стимул», дана классификация теорий мотивации, методов стимулирования.
Практическая значимость заключается в том, что результаты работы могут быть использованы в деятельности государственных медицинских учреждений.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании, эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности и создать ему такие условия чтобы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи.
Материальное поощрение это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители незнающие такой закономерности действия стимулов, видят только материальном вознаграждении мотивирующую силу труда, материальное вознаграждение будет действовать только тогда, когда стимул когда он будет постоянно увеличиваться
У одного и того же человека не может быть всегда одна и тоже мотивация, жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе.
Удовлетворение будет приносить содержание работы ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализуют свой психологический потенциал.
Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через его мотивы, в результате чего мотивация становится инструментом стимулирования труда.
Меры воздействия на трудовые ресурсы предприятия будут более эффективны, если обеспечить мотивационное развитие. Так как система мотивов и стимулов труда в предпринимательской сфере должна опираться на определенную базу, содержащую не только нормативы трудовой деятельности, но и степень активности сотрудника при вступлении в трудовые отношения, следует предварительно обговорить вознаграждение за определенный круг обязанностей, которые должен выполнять сотрудник. Речь идет о создании контролируемой ситуации, в которой более эффективно функционируют мотивы. Важно устранить воздействие отрицательных мотивов, связанных, к примеру, с боязнью сотрудника наказания за неисполнение предъявляемых к нему требований. Тем не менее это не значит, что нерадивый сотрудник может полностью избежать потери материальных благ, поскольку вероятны частичная выплата обещанного вознаграждения и даже разрыв трудовых отношений, если окажется, что сотрудник не будет соответствовать предъявляемым к нему требованиям. С целью мотивации персонала может быть внедрение различных методик и средств мотивации. Эффективная система мотивации должна подключать и материальные, и нематериальные стимулы с уче том специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и личных характеристик.
Анализ внешней среды показал, что высокое влияние работу учреждения оказывают внутриотраслевая конкуренция и рыночная власть покупателей (пациентов). Также, достаточно сильно влияет угроза входа в отрасль новых участников.
Анализ экономических показателей выявил, что расходы превышают доходы. Наибольшей статьей расходов являются расходы на персонал (79%).
Это объясняется тем, что в последние годы растет привлекательность работы в медицинской области, повсеместно пропагандируется здоровый образ жизни, и, к сожалению, ухудшается экология. Все это способствует появлению все большего числа игроков на российском рынке медицинских услуг.
Также, существует угроза ухода сотрудников в другие медицинские учреждения. Из-за прошедшей реорганизации путем присоединения больницы №9 ухудшилась корпоративная культура. Персонал бывшей девятой больницы увольняется также и из-за низкой оплаты труда.
Укомплектованность кадров достигается за счет совместительства должностей, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, производительности труда.
Прошедшая реорганизация негативно отразилась на работе персонала, начались увольнения, как следствие выросла текучесть, ухудшилась корпоративная культура, снизилась мотивация к работе.
Для решения этих проблем был предложен проект, который содержит следующие мероприятия:
1. Мероприятия на сплочения коллектива. При реорганизации произошли объединения подразделений двух разных больниц. Это сказалось и на атмосфере внутри коллектива.
2. Разработка кодекса корпоративной этики и поведения сотрудников учреждения. Как бы стандартизирована не была деятельность государственной медицинской организации, но объединение двух крупных больниц все равно предполагает различия в системах управления, а также в ценностях, миссии и целях учреждений.
Целью этого мероприятия является формирование у работников единого представления о правилах и ценностях, принятых в учреждении.
3. Семинары для сотрудников по оплате труда и распределению средств. Такие семинары дадут работникам возможность понять, за что конкретно они получают заработную плату, и какие критерии на нее влияют. Это позволит сделать прозрачной систему мотивации.
Предложенные мероприятия позволят получить социальный и экономический эффект.
Совершенствование корпоративной культуры позволит сотрудникам воспринимать рабочее место как второй дом, комфортное место, что влияет на качество работы.
Планируется уменьшить потери, вызванные уменьшением числа обслуживаемых пациентов из-за увольнения участковых врачей-педиатров.
При внедрении проекта по изменению системы мотивации персонала в учреждении потребуется 163 810 руб.
Эта сумма потратится на разработку и утверждение кодекса корпоративной этики и поведения сотрудников, мероприятия для сплочения коллектива, семинары для формирования у сотрудников четкого представления о том, за что они получают заработную плату и как распределяется бюджет учреждения.
Внедрение проекта позволит получить доход равный 137 697 руб. Рентабельность проекта составит 83%, Это достаточно высокий уровень, который свидетельствует о эффективности проекта.
Срок окупаемости проекта составит 6,5 месяцев. Это говорит о том, что затраты, необходимые на начальном этапе и для реализации проекта, окупятся через 6,5 месяцев.
В заключении можно сказать, что цели и задачи, поставленные в начала данной исследовательской работы в процессе ее выполнения, были достигнуты и решены.
Материальное поощрение это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители незнающие такой закономерности действия стимулов, видят только материальном вознаграждении мотивирующую силу труда, материальное вознаграждение будет действовать только тогда, когда стимул когда он будет постоянно увеличиваться
У одного и того же человека не может быть всегда одна и тоже мотивация, жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе.
Удовлетворение будет приносить содержание работы ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализуют свой психологический потенциал.
Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через его мотивы, в результате чего мотивация становится инструментом стимулирования труда.
Меры воздействия на трудовые ресурсы предприятия будут более эффективны, если обеспечить мотивационное развитие. Так как система мотивов и стимулов труда в предпринимательской сфере должна опираться на определенную базу, содержащую не только нормативы трудовой деятельности, но и степень активности сотрудника при вступлении в трудовые отношения, следует предварительно обговорить вознаграждение за определенный круг обязанностей, которые должен выполнять сотрудник. Речь идет о создании контролируемой ситуации, в которой более эффективно функционируют мотивы. Важно устранить воздействие отрицательных мотивов, связанных, к примеру, с боязнью сотрудника наказания за неисполнение предъявляемых к нему требований. Тем не менее это не значит, что нерадивый сотрудник может полностью избежать потери материальных благ, поскольку вероятны частичная выплата обещанного вознаграждения и даже разрыв трудовых отношений, если окажется, что сотрудник не будет соответствовать предъявляемым к нему требованиям. С целью мотивации персонала может быть внедрение различных методик и средств мотивации. Эффективная система мотивации должна подключать и материальные, и нематериальные стимулы с уче том специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и личных характеристик.
Анализ внешней среды показал, что высокое влияние работу учреждения оказывают внутриотраслевая конкуренция и рыночная власть покупателей (пациентов). Также, достаточно сильно влияет угроза входа в отрасль новых участников.
Анализ экономических показателей выявил, что расходы превышают доходы. Наибольшей статьей расходов являются расходы на персонал (79%).
Это объясняется тем, что в последние годы растет привлекательность работы в медицинской области, повсеместно пропагандируется здоровый образ жизни, и, к сожалению, ухудшается экология. Все это способствует появлению все большего числа игроков на российском рынке медицинских услуг.
Также, существует угроза ухода сотрудников в другие медицинские учреждения. Из-за прошедшей реорганизации путем присоединения больницы №9 ухудшилась корпоративная культура. Персонал бывшей девятой больницы увольняется также и из-за низкой оплаты труда.
Укомплектованность кадров достигается за счет совместительства должностей, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, производительности труда.
Прошедшая реорганизация негативно отразилась на работе персонала, начались увольнения, как следствие выросла текучесть, ухудшилась корпоративная культура, снизилась мотивация к работе.
Для решения этих проблем был предложен проект, который содержит следующие мероприятия:
1. Мероприятия на сплочения коллектива. При реорганизации произошли объединения подразделений двух разных больниц. Это сказалось и на атмосфере внутри коллектива.
2. Разработка кодекса корпоративной этики и поведения сотрудников учреждения. Как бы стандартизирована не была деятельность государственной медицинской организации, но объединение двух крупных больниц все равно предполагает различия в системах управления, а также в ценностях, миссии и целях учреждений.
Целью этого мероприятия является формирование у работников единого представления о правилах и ценностях, принятых в учреждении.
3. Семинары для сотрудников по оплате труда и распределению средств. Такие семинары дадут работникам возможность понять, за что конкретно они получают заработную плату, и какие критерии на нее влияют. Это позволит сделать прозрачной систему мотивации.
Предложенные мероприятия позволят получить социальный и экономический эффект.
Совершенствование корпоративной культуры позволит сотрудникам воспринимать рабочее место как второй дом, комфортное место, что влияет на качество работы.
Планируется уменьшить потери, вызванные уменьшением числа обслуживаемых пациентов из-за увольнения участковых врачей-педиатров.
При внедрении проекта по изменению системы мотивации персонала в учреждении потребуется 163 810 руб.
Эта сумма потратится на разработку и утверждение кодекса корпоративной этики и поведения сотрудников, мероприятия для сплочения коллектива, семинары для формирования у сотрудников четкого представления о том, за что они получают заработную плату и как распределяется бюджет учреждения.
Внедрение проекта позволит получить доход равный 137 697 руб. Рентабельность проекта составит 83%, Это достаточно высокий уровень, который свидетельствует о эффективности проекта.
Срок окупаемости проекта составит 6,5 месяцев. Это говорит о том, что затраты, необходимые на начальном этапе и для реализации проекта, окупятся через 6,5 месяцев.
В заключении можно сказать, что цели и задачи, поставленные в начала данной исследовательской работы в процессе ее выполнения, были достигнуты и решены.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2016 - Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала организации бюджетного учреждения (Московский Технологический Институт)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2023 - Особенности формирования и расходования заработной платы в бюджетных организациях
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Анализ системы оплаты труда до и после перехода на эффективный контракт (Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019 - ОПТИМИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЕМ НА ПРИМЕРЕ МАУДО «СДЮСШОР «Красноярск»
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствованию системы управления на малом предприятии ООО «Метизная Компания Т»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Эффективность использования трудовых ресурсов (на примере тыловой службы УОТО ГУ МВД РФ по Челябинской области)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2017 - Эффективность использования трудовых ресурсов (на примере тыловой службы УОТО ГУ МВД РФ по Челябинской области)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2016