📄Работа №196405
Тема: Социальная политика предприятия как инструмент удержания и привлечения персонала в угледобывающей отрасли
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
112 листов
Год:
2018
Просмотров:
81
4900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ КАК ИНСТУРМЕНТА УДЕРЖАНИЯ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Анализ теоретических подходов к исследуемой проблеме 11
1.2 Анализ структуры Социальной политики российских
компаний и ее влияние на привлечение и удержание персонала 17
1.3 Анализ опыта решения проблемы привлечения и удержания
персонала на зарубежных предприятиях 24
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО ПО ДОБЫЧЕ УГЛЯ «ЧЕЛЯБИСНКАЯ УГОЛЬНАЯ КОМПАНИЯ»
2.1 Характеристика внешней и внутренней среды АО «ЧУК» 32
2.2 Кадровый аудит АО по добыче угля
Челябинская Угольная Компания 52
2.3 Анализ существующей системы привлечения и удержания
персонала в АО по добыче угля «Челябинская Угольная Компания 62
3 РАЗРАБОТКА И ОБОСНВОАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ДЛЯ АО ПО ДОБЫЧЕ УГЛЯ «ЧЕЛЯБИНСКАЯ УГОЛЬНАЯ КОМПАНИЯ
3.1 Разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию инструментов привлечения и удержания персонала АО по
добыче угля «Челябинская Угольная Компания» 69
3.2 Планирование реализации проекта разработки и внедрения
социальной политики как инструмента удержания и привлечения персонала 78
3.3 Расчет экономической эффективности проекта 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 108
ПРИЛОЖЕНЕИ А Диаграмма Ганта 114
1.1 Анализ теоретических подходов к исследуемой проблеме 11
1.2 Анализ структуры Социальной политики российских
компаний и ее влияние на привлечение и удержание персонала 17
1.3 Анализ опыта решения проблемы привлечения и удержания
персонала на зарубежных предприятиях 24
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО ПО ДОБЫЧЕ УГЛЯ «ЧЕЛЯБИСНКАЯ УГОЛЬНАЯ КОМПАНИЯ»
2.1 Характеристика внешней и внутренней среды АО «ЧУК» 32
2.2 Кадровый аудит АО по добыче угля
Челябинская Угольная Компания 52
2.3 Анализ существующей системы привлечения и удержания
персонала в АО по добыче угля «Челябинская Угольная Компания 62
3 РАЗРАБОТКА И ОБОСНВОАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ДЛЯ АО ПО ДОБЫЧЕ УГЛЯ «ЧЕЛЯБИНСКАЯ УГОЛЬНАЯ КОМПАНИЯ
3.1 Разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию инструментов привлечения и удержания персонала АО по
добыче угля «Челябинская Угольная Компания» 69
3.2 Планирование реализации проекта разработки и внедрения
социальной политики как инструмента удержания и привлечения персонала 78
3.3 Расчет экономической эффективности проекта 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 108
ПРИЛОЖЕНЕИ А Диаграмма Ганта 114
📖 Введение
Формирование эффективной системы управления персоналом - одна из основных задач современной компании. Из всех ресурсов предприятия уникальным является персонал. Во многом эффективность труда зависит от мотивации работника, от чувства значимости и важности для компании в которой он трудится. Именно поэтому в большинстве компаний уделяют должное внимание разработке программ по работе с персоналом. Ключевой целью этих программ является создание условий для устойчивого развития бизнеса и повышения его эффективности. Наряду с такой целью стоят задачи, которые производят социальный эффект.
Практика показывает практика, что основной проблемой денежных поощрений является то, что денежная мотивация не приносит должного долгосрочного удовлетворения, и человек быстро привыкает к более высокому уровню оплаты, и уже через 1-8 месяцев он перестанет чувствовать от этого удовлетворение.
«Так, все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе».
В последние годы, как показывают исследования ВЦИОМ, общественность в лице россиян ожидает от бизнеса существенных вложений в социальную сферу, а не только исполнения своих обязанностей - уплаты налогов, соблюдения законов. Разумеется, и в прежние годы социальная политика на предприятии имела место быть, но только теперь подобный подход является не просто заботой о коллективе, но и выступает необходимым условием развития компании в будущем.
Социальный эффект дает, проводимая в компании Социальная политика.
Анализ данных Международного исследования бизнеса, проведенного аудиторско-консалтинговой компанией Grant Thornton International, позволяет сделать вывод, что «программы корпоративной социальной ответственности российские организации внедряют и развивают преимущественно для привлечения и удержания квалифицированного персонала».
Проведенное Ассоциацией Менеджеров России исследование «Оценка влияния программ корпоративной социальной ответственности на имидж компании» показало, что наибольшее влияние внутренние программы социальной ответственности (корпоративной социальной ответственности) оказывают на повышение мотивации и лояльности сотрудников, а также на повышение привлекательности компании как работодателя.
Если предприятие предоставляет работнику значительный объем необходимых социальных услуг, то оно будет выгодно отличаться от других компаний, а это хорошая основа для привлечения новых квалифицированных сотрудников и сохранения существующего персонала.
Тенденция использования социальной политики как фактора привлечения и удержания персонала имеет все большее проявление в деятельности российских компаний. Данный инструмент имеет долгосрочный эффект и является передовым согласно отчету компании PwC: Ключевые приоритеты в области Управления персоналом, ноябрь 2017.
Итак, целью данной дипломной работы будет являться совершенствование модели привлечения и удержания персонала угледобывающей отрасли на примере АО по добыче угля ЧУК.
Чтобы достичь цели работы, необходимо будет реализовать ряд задач:
1. Изучить современные методы привлечения и удержания персонала;
2. Проанализировать международный и отечественный опыт построения подсистем привлечения и удержания персонала;
3. Охарактеризовать различные аспекты деятельности АО ЧУК, провести ряд анализов внешней и внутренней среды;
4. Провести организационно-кадровый аудит АО ЧУК;
5. Разработать модель подсистемы привлечения и удержания персонала;
6. Рассчитать экономическую эффективность данного проекта.
Объект исследования - АО по добыче угля «Челябинская Угольная Компания».
Предмет исследования - технологии удержания и привлечения персонала в АО ЧУК.
Гипотеза исследования: управление удержанием и привлечением персонала будет эффективным если:
Реализовать комплекс мероприятий по социальной поддержке персонала;
Обеспечить социальную поддержку высвобождаемых работников;
Организовать информационное обеспечение реализации программ социальной поддержки персонала.
Практическая значимость заключается в возможности применения положений работы в качестве основы организации социальной политики конкретного предприятия.
Научная новизна заключается в применении известных технологий к новому объекту в новых условиях.
Методологической базой данного дипломного проекта являлись научные материалы таких авторов как Жильцова Ю.С, Богдан Н.Н., Долгорукова И.В., Яковлева В.В., Нечаева Е.И., Климова Т.В., Подопригора М.Г., Федулова Ю. Г и Юсова А. Б, Никонова Т.В., Шаприро А.С., Кибанов А.Я., Смит К, Друкер П. А так же используются материалы hr-словаря, а также материалы консалтинговых компаний «Экопси Консалтинг», PWC, «AxesManagement», Grant Thornton International и исследования ВЦИОМ и т. д.
Практика показывает практика, что основной проблемой денежных поощрений является то, что денежная мотивация не приносит должного долгосрочного удовлетворения, и человек быстро привыкает к более высокому уровню оплаты, и уже через 1-8 месяцев он перестанет чувствовать от этого удовлетворение.
«Так, все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе».
В последние годы, как показывают исследования ВЦИОМ, общественность в лице россиян ожидает от бизнеса существенных вложений в социальную сферу, а не только исполнения своих обязанностей - уплаты налогов, соблюдения законов. Разумеется, и в прежние годы социальная политика на предприятии имела место быть, но только теперь подобный подход является не просто заботой о коллективе, но и выступает необходимым условием развития компании в будущем.
Социальный эффект дает, проводимая в компании Социальная политика.
Анализ данных Международного исследования бизнеса, проведенного аудиторско-консалтинговой компанией Grant Thornton International, позволяет сделать вывод, что «программы корпоративной социальной ответственности российские организации внедряют и развивают преимущественно для привлечения и удержания квалифицированного персонала».
Проведенное Ассоциацией Менеджеров России исследование «Оценка влияния программ корпоративной социальной ответственности на имидж компании» показало, что наибольшее влияние внутренние программы социальной ответственности (корпоративной социальной ответственности) оказывают на повышение мотивации и лояльности сотрудников, а также на повышение привлекательности компании как работодателя.
Если предприятие предоставляет работнику значительный объем необходимых социальных услуг, то оно будет выгодно отличаться от других компаний, а это хорошая основа для привлечения новых квалифицированных сотрудников и сохранения существующего персонала.
Тенденция использования социальной политики как фактора привлечения и удержания персонала имеет все большее проявление в деятельности российских компаний. Данный инструмент имеет долгосрочный эффект и является передовым согласно отчету компании PwC: Ключевые приоритеты в области Управления персоналом, ноябрь 2017.
Итак, целью данной дипломной работы будет являться совершенствование модели привлечения и удержания персонала угледобывающей отрасли на примере АО по добыче угля ЧУК.
Чтобы достичь цели работы, необходимо будет реализовать ряд задач:
1. Изучить современные методы привлечения и удержания персонала;
2. Проанализировать международный и отечественный опыт построения подсистем привлечения и удержания персонала;
3. Охарактеризовать различные аспекты деятельности АО ЧУК, провести ряд анализов внешней и внутренней среды;
4. Провести организационно-кадровый аудит АО ЧУК;
5. Разработать модель подсистемы привлечения и удержания персонала;
6. Рассчитать экономическую эффективность данного проекта.
Объект исследования - АО по добыче угля «Челябинская Угольная Компания».
Предмет исследования - технологии удержания и привлечения персонала в АО ЧУК.
Гипотеза исследования: управление удержанием и привлечением персонала будет эффективным если:
Реализовать комплекс мероприятий по социальной поддержке персонала;
Обеспечить социальную поддержку высвобождаемых работников;
Организовать информационное обеспечение реализации программ социальной поддержки персонала.
Практическая значимость заключается в возможности применения положений работы в качестве основы организации социальной политики конкретного предприятия.
Научная новизна заключается в применении известных технологий к новому объекту в новых условиях.
Методологической базой данного дипломного проекта являлись научные материалы таких авторов как Жильцова Ю.С, Богдан Н.Н., Долгорукова И.В., Яковлева В.В., Нечаева Е.И., Климова Т.В., Подопригора М.Г., Федулова Ю. Г и Юсова А. Б, Никонова Т.В., Шаприро А.С., Кибанов А.Я., Смит К, Друкер П. А так же используются материалы hr-словаря, а также материалы консалтинговых компаний «Экопси Консалтинг», PWC, «AxesManagement», Grant Thornton International и исследования ВЦИОМ и т. д.
✅ Заключение
Целью выпускной квалификационной работы было совершенствование подсистемы удержания и привлечения персонала в АО по добыче угля «Челябинская угольная компания». В рамках работы была выстроена модель удержания и привлечения персонала, которая способствует снижению текучести персонала, поддержанию обеспеченности персоналом на должном уровне
Анализ организационно-хозяйственной деятельности АО по добыче угля «Челябинская угольная компания» показал, что компания за последние годы имеет положительную динамику доходов, снижение кредиторской задолженности. При этом стратегической целью является обеспечение выполнения договорных обязательств на поставку 1 млн тонн угля до 2020 года.
При этом организационно-кадровый аудит показал, что существую недостатки в системе удержания и привлечения персонала. С каждым годом увеличивается текучесть персонала. Исследуя предпочтения потенциальных работников на рынке труда, во всех регионах страны, мы пришли к выводу, что существует тенденция, при которой предпочтение рабочей профессии отдается в последнюю очередь. Горнодобывающая отрасль испытывает серьезные проблемы с кадрами. Актуальное состояние рынка труда характеризуется количественным и квалификационным дефицитом персонала.
Технологии, которые использует компания в качестве удержания и привлечения персонала имеют недостатки. А именно то, что перечень предоставляемых благ для социальной поддержки персонала достаточно традиционен, он не позволяет работодателю выгодно отличаться в условиях высокой конкуренции на рынке труда. В этой связи компании не удается привлекать необходимое количество персонала для достижения своих стратегических целей, а существующий персонал склонен покидать компанию, что также в конечном счете несет за собой убытки. Опрос персонала и анализ причин текучести позволил сделать вывод, что работа в тяжелых и опасных условиях труда, высокая нагрузка и социальная незащищенность являются зоной неэффективности. Кроме того, наблюдается дефицит информации о имеющихся льготах для персонала.
Так, в данной работе был предложен к реализации проект Социальной политики компании, которая основывается на концепции сохранения здоровья работников и поддержании семьи.
Результаты оценки экономической эффективности проекта показали, что предлагаемые к реализации мероприятия позволят повысить укомплектованность бригад задействованных и прямо влияющих на добычу полезного ископаемого, снизить текучесть персонала, улучшить имидж компании как работодателя и престиж рабочих профессий.
Период окупаемости проекта составит 8,7 месяцев и позволит компании достичь поставленных плановых показателей и сохранить контракты на поставку топлива, что положительно влияет на перспективы работы компании.
Анализ организационно-хозяйственной деятельности АО по добыче угля «Челябинская угольная компания» показал, что компания за последние годы имеет положительную динамику доходов, снижение кредиторской задолженности. При этом стратегической целью является обеспечение выполнения договорных обязательств на поставку 1 млн тонн угля до 2020 года.
При этом организационно-кадровый аудит показал, что существую недостатки в системе удержания и привлечения персонала. С каждым годом увеличивается текучесть персонала. Исследуя предпочтения потенциальных работников на рынке труда, во всех регионах страны, мы пришли к выводу, что существует тенденция, при которой предпочтение рабочей профессии отдается в последнюю очередь. Горнодобывающая отрасль испытывает серьезные проблемы с кадрами. Актуальное состояние рынка труда характеризуется количественным и квалификационным дефицитом персонала.
Технологии, которые использует компания в качестве удержания и привлечения персонала имеют недостатки. А именно то, что перечень предоставляемых благ для социальной поддержки персонала достаточно традиционен, он не позволяет работодателю выгодно отличаться в условиях высокой конкуренции на рынке труда. В этой связи компании не удается привлекать необходимое количество персонала для достижения своих стратегических целей, а существующий персонал склонен покидать компанию, что также в конечном счете несет за собой убытки. Опрос персонала и анализ причин текучести позволил сделать вывод, что работа в тяжелых и опасных условиях труда, высокая нагрузка и социальная незащищенность являются зоной неэффективности. Кроме того, наблюдается дефицит информации о имеющихся льготах для персонала.
Так, в данной работе был предложен к реализации проект Социальной политики компании, которая основывается на концепции сохранения здоровья работников и поддержании семьи.
Результаты оценки экономической эффективности проекта показали, что предлагаемые к реализации мероприятия позволят повысить укомплектованность бригад задействованных и прямо влияющих на добычу полезного ископаемого, снизить текучесть персонала, улучшить имидж компании как работодателя и престиж рабочих профессий.
Период окупаемости проекта составит 8,7 месяцев и позволит компании достичь поставленных плановых показателей и сохранить контракты на поставку топлива, что положительно влияет на перспективы работы компании.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.