Управление организационной культурой в филиалах Пенсионного Фонда Российской Федерации
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные аспекты системы корпоративной культуры: понятие,
задачи, элементы, классификация 6
1.2 Анализ применения системы корпоративной культуры в практике
отечественных компаний 32
1.3 Анализ применения системы корпоративной культуры в практике
зарубежных компаний 35
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ФИЛИАЛА ПФРФ
2.1 Организационно-кадровый аудит филиала ПФРФ
в городе Челябинске 43
2.2 Кадровый аудит филиала ПФРФ в г. Челябинске 70
2.3 Анализ актуальной системы управления организационной культурой
ПФРФ 76
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФИЛИАЛЕ ПФРФ
3.1 Разработка проекта по совершенствованию организационной
культуры 84
3.2 Планирование реализации проекта и перечень мероприятий 95
3.3 Оценка эффективности проекта 105
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 112
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 114
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Опросник по стилю руководства 118
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета Харрисона 120
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Опросник организационной культуры Д. Дэнисона 123
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Диаграмма Г анта 127
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Анкета по ценностям персонала 129
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные аспекты системы корпоративной культуры: понятие,
задачи, элементы, классификация 6
1.2 Анализ применения системы корпоративной культуры в практике
отечественных компаний 32
1.3 Анализ применения системы корпоративной культуры в практике
зарубежных компаний 35
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ФИЛИАЛА ПФРФ
2.1 Организационно-кадровый аудит филиала ПФРФ
в городе Челябинске 43
2.2 Кадровый аудит филиала ПФРФ в г. Челябинске 70
2.3 Анализ актуальной системы управления организационной культурой
ПФРФ 76
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФИЛИАЛЕ ПФРФ
3.1 Разработка проекта по совершенствованию организационной
культуры 84
3.2 Планирование реализации проекта и перечень мероприятий 95
3.3 Оценка эффективности проекта 105
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 112
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 114
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Опросник по стилю руководства 118
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета Харрисона 120
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Опросник организационной культуры Д. Дэнисона 123
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Диаграмма Г анта 127
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Анкета по ценностям персонала 129
Изменения, происходящие в экономике России, и нарастание конкурентной борьбы предъявляют все более высокие требования к организациям в самых разных областях. В рыночных условиях потребители имеют большие возможности для выбора финансовой организации, которая в наибольшей степени отвечает предъявляемым требованиям. Фондовские структуры должны максимально гибко реагировать как на запросы потребителей, так и на изменения на мировых площадках.
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений материальной и духовной жизни организации: преобладающие моральные нормы и материальные ценности, установленные стандарты качества производимого продукта и укоренившиеся ритуалы, кодекс поведения и требования к персоналу в плане одежды. Культура оказывает сильное влияние на деятельность организации в целом. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:
• усилить сплоченность команды;
• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.
Актуальность темы исследования. В настоящее время наблюдается возрастающий интерес к вопросам организационной культуры, причем не только со стороны ученых, но и практиков, руководителей организации.
Современные Фонды используют культуру как мощный управленческий инструмент, позволяющий мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие, сплотить все подразделения и отдельных лиц на общие цели. Корпоративная культура представляет собой действенный механизм согласования общей цели организации и индивидуальных целей, формируя общее культурное пространство, включая поведенческие модели, ценности и нормы, принимаемые всеми сотрудниками. Это вызывает необходимость формирования, развития и поддержания организационной культуры. Кроме того, сложная природа некоммерческой организации задает необходимость заблаговременно планировать и реализовывать мероприятия, способствующих её социальному развитию. Использование популярных и «удобных» рычагов стимулирования бизнес-организаций в деятельности Фонда становится недостаточным.
На сегодняшний день, Фонд столкнулся с проблемой снижения эффективности работы филиала в части повышения количества ошибок в работе специалистов, влекущих за собой образование больших финансовых издержек организации. Данная тенденция складывается в связи с тем, что персонал неудовлетворен своим положением в организации, состоянием корпоративного духа, а также недостаточным мотивированием со стороны руководства.
Целью магистерской диссертации является разработка проекта по совершенствованию управления организационной культурой Фонда.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
• провести теоретический анализ основных подходов организационной культуры, её характеристики и существующие типы, особенности её формирования и изменения
• проанализировать специфику управления организационной культурой в филиалах ПФРФ и диагностировать актуальные проблемы развития организационной культуры в филиалах ПФРФ.
• выявить необходимые организационные изменения для повышения эффективности деятельности филиалов ПФРФ
• разработать предложения по совершенствованию управления организационной культурой в филиалах ПФРФ.
Объектом работы является организационная культура филиала ПФРФ.
Предмет исследования - управление эффективностью организационной культуры филиала ПФРФ.
Гипотеза исследования состоит в том, что при совершенствовании организационной культуры и приведении ее в соответствие со стратегическими целями некоммерческое учреждение может качественно и экономично повышать эффективность труда персонала.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, осуществлено комплексное исследование организационной культуры, позволившее сформировать целостную ее концепцию, на основе чего выявить роль организационно-культурного фактора в деятельности некоммерческой организации, разработать и научно обосновать подходы к управлению организационной культурой.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что положения и выводы, приведенные в работе, могут быть использованы для совершенствования процесса управления деятельностью ПФРФ с целью повышения эффективности функционирования, проведен анализ существующей системы управления организационной культурой в филиале ПФРФ. Результаты исследования дают основание рассматривать организационную культуру для формирования прогрессивной организации.
Практическая значимость заключается в том, что разработанный проект по совершенствованию организационной культуры может применяться в практике работы других филиалов ПФРФ различной территориальной принадлежности.
Диссертация разработана на основе изучения деятельности одного из крупнейших финансовых институтов России — филиала Пенсионного фонда РФ в г. Челябинске.
Результаты проведенного исследования планируется использовать в управлении организационной культурой филиалов ПФРФ.
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений материальной и духовной жизни организации: преобладающие моральные нормы и материальные ценности, установленные стандарты качества производимого продукта и укоренившиеся ритуалы, кодекс поведения и требования к персоналу в плане одежды. Культура оказывает сильное влияние на деятельность организации в целом. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:
• усилить сплоченность команды;
• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.
Актуальность темы исследования. В настоящее время наблюдается возрастающий интерес к вопросам организационной культуры, причем не только со стороны ученых, но и практиков, руководителей организации.
Современные Фонды используют культуру как мощный управленческий инструмент, позволяющий мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие, сплотить все подразделения и отдельных лиц на общие цели. Корпоративная культура представляет собой действенный механизм согласования общей цели организации и индивидуальных целей, формируя общее культурное пространство, включая поведенческие модели, ценности и нормы, принимаемые всеми сотрудниками. Это вызывает необходимость формирования, развития и поддержания организационной культуры. Кроме того, сложная природа некоммерческой организации задает необходимость заблаговременно планировать и реализовывать мероприятия, способствующих её социальному развитию. Использование популярных и «удобных» рычагов стимулирования бизнес-организаций в деятельности Фонда становится недостаточным.
На сегодняшний день, Фонд столкнулся с проблемой снижения эффективности работы филиала в части повышения количества ошибок в работе специалистов, влекущих за собой образование больших финансовых издержек организации. Данная тенденция складывается в связи с тем, что персонал неудовлетворен своим положением в организации, состоянием корпоративного духа, а также недостаточным мотивированием со стороны руководства.
Целью магистерской диссертации является разработка проекта по совершенствованию управления организационной культурой Фонда.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
• провести теоретический анализ основных подходов организационной культуры, её характеристики и существующие типы, особенности её формирования и изменения
• проанализировать специфику управления организационной культурой в филиалах ПФРФ и диагностировать актуальные проблемы развития организационной культуры в филиалах ПФРФ.
• выявить необходимые организационные изменения для повышения эффективности деятельности филиалов ПФРФ
• разработать предложения по совершенствованию управления организационной культурой в филиалах ПФРФ.
Объектом работы является организационная культура филиала ПФРФ.
Предмет исследования - управление эффективностью организационной культуры филиала ПФРФ.
Гипотеза исследования состоит в том, что при совершенствовании организационной культуры и приведении ее в соответствие со стратегическими целями некоммерческое учреждение может качественно и экономично повышать эффективность труда персонала.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, осуществлено комплексное исследование организационной культуры, позволившее сформировать целостную ее концепцию, на основе чего выявить роль организационно-культурного фактора в деятельности некоммерческой организации, разработать и научно обосновать подходы к управлению организационной культурой.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что положения и выводы, приведенные в работе, могут быть использованы для совершенствования процесса управления деятельностью ПФРФ с целью повышения эффективности функционирования, проведен анализ существующей системы управления организационной культурой в филиале ПФРФ. Результаты исследования дают основание рассматривать организационную культуру для формирования прогрессивной организации.
Практическая значимость заключается в том, что разработанный проект по совершенствованию организационной культуры может применяться в практике работы других филиалов ПФРФ различной территориальной принадлежности.
Диссертация разработана на основе изучения деятельности одного из крупнейших финансовых институтов России — филиала Пенсионного фонда РФ в г. Челябинске.
Результаты проведенного исследования планируется использовать в управлении организационной культурой филиалов ПФРФ.
В ходе работы рассмотрены теоретические аспекты понятий риск-менеджмент, рисков и кадровых рисков. Выявлена связь влияния организационной культуры на эффективность и стабильность развития организации.
При изучении внутренних параметров филиал ПФРФ в г.Челябинске найдены подтверждения выделенным теоретическим аспектам и подтверждена актуальность темы работы. Стоит отметить, что в сложившихся условиях агрессивной внешней среды в отношении конкуренции и экономической ситуации в стране и мире важнейшим преимуществом и стратегическим оружием любой компании является ее персонал, именно в него нужны инвестиции для развития и планомерного достижения целей организации.
• Более подробно рассмотрев внутреннюю среду филиала ПФРФ было выявлено несколько факторов в организационной культуре имеющих отрицательное влияние на уровень кадровых рисков, нуждающихся в срочной корректировке. К ним относятся: отсутствие ясности в распределении премиальной части оплаты труда, формальное отношение к обучению, формальное отношение к исполнению трудовых обязанностей сотрудников отдела по работе с персоналом, не проработанная кадровая политика по вопросу проф.выгорания сотрудников, проблемы, связанные собственно с кадровыми рисками.
При детальном рассмотрении выявились вспомогательные факторы, отрицательно влияющие на мотивацию и лояльность персонала к организации, что также ослабляет главный ресурс компании.
В третьем разделе диссертации представлен проект изменений с финансовыми расчетами затрат и показателей эффективности проекта, рассмотрены возможные сдерживающие факторы. В существующих параметрах все негативно настроенные к изменению силы можно минимизировать и при внедрении проекта полностью устранить, что говорит о масштабности и планомерности проектных мероприятий.
Как таковая экономическая проблема в компании отсутствует, но выявлен показатель, который организация хочет улучшить для реализации своей стратегии - снижение количества ошибок персонала. Результаты кадрового анализа говорят о том, что персонал достаточно квалифицирован, следовательно, может работать качественно. С учетом повышения показателя текучести кадров можно говорить о том, что персонал не удовлетворен своей работой. Следовательно, необходимо уделить внимание организационной культуре и посредством работы над формированием единой системы ценностей увеличить удовлетворенность трудом персонала и снизить риски ошибок.
Финансовые показатели данного проекта достаточно низкие, так как проект хоть и масштабно, но проводится в сжатые сроки (что позволяет учитывать стиль управления как положительный фактор), соответственно финансовые результаты целесообразно рассчитывать на более длительный период.
Реализация этого проекта требует высокого профессионального уровня служб персонала, применение современных методов управления кадрами, сознательную ориентацию на развитие системы ценностей для поддержания стабильности и минимизации рисков в организации. Численные значения коэффициентов указывают на устойчивую работу организации за счет собственных оборотных средств, при положительной рентабельности. Рост доходов дает возможность прогнозировать дальнейшее увеличение устойчивости, платежеспособности и финансовой независимости организации. Оценка с точки зрения влияющих на проект рисков дала результаты, которые также не мешают реализации проекта и могут быть минимизированы.
Все это способствует повышению эффективности работы отдельных сотрудников и деятельности организации или предприятия в целом. И в конечном итоге влияет на выполнение плановых показателей стабильности организации.
При изучении внутренних параметров филиал ПФРФ в г.Челябинске найдены подтверждения выделенным теоретическим аспектам и подтверждена актуальность темы работы. Стоит отметить, что в сложившихся условиях агрессивной внешней среды в отношении конкуренции и экономической ситуации в стране и мире важнейшим преимуществом и стратегическим оружием любой компании является ее персонал, именно в него нужны инвестиции для развития и планомерного достижения целей организации.
• Более подробно рассмотрев внутреннюю среду филиала ПФРФ было выявлено несколько факторов в организационной культуре имеющих отрицательное влияние на уровень кадровых рисков, нуждающихся в срочной корректировке. К ним относятся: отсутствие ясности в распределении премиальной части оплаты труда, формальное отношение к обучению, формальное отношение к исполнению трудовых обязанностей сотрудников отдела по работе с персоналом, не проработанная кадровая политика по вопросу проф.выгорания сотрудников, проблемы, связанные собственно с кадровыми рисками.
При детальном рассмотрении выявились вспомогательные факторы, отрицательно влияющие на мотивацию и лояльность персонала к организации, что также ослабляет главный ресурс компании.
В третьем разделе диссертации представлен проект изменений с финансовыми расчетами затрат и показателей эффективности проекта, рассмотрены возможные сдерживающие факторы. В существующих параметрах все негативно настроенные к изменению силы можно минимизировать и при внедрении проекта полностью устранить, что говорит о масштабности и планомерности проектных мероприятий.
Как таковая экономическая проблема в компании отсутствует, но выявлен показатель, который организация хочет улучшить для реализации своей стратегии - снижение количества ошибок персонала. Результаты кадрового анализа говорят о том, что персонал достаточно квалифицирован, следовательно, может работать качественно. С учетом повышения показателя текучести кадров можно говорить о том, что персонал не удовлетворен своей работой. Следовательно, необходимо уделить внимание организационной культуре и посредством работы над формированием единой системы ценностей увеличить удовлетворенность трудом персонала и снизить риски ошибок.
Финансовые показатели данного проекта достаточно низкие, так как проект хоть и масштабно, но проводится в сжатые сроки (что позволяет учитывать стиль управления как положительный фактор), соответственно финансовые результаты целесообразно рассчитывать на более длительный период.
Реализация этого проекта требует высокого профессионального уровня служб персонала, применение современных методов управления кадрами, сознательную ориентацию на развитие системы ценностей для поддержания стабильности и минимизации рисков в организации. Численные значения коэффициентов указывают на устойчивую работу организации за счет собственных оборотных средств, при положительной рентабельности. Рост доходов дает возможность прогнозировать дальнейшее увеличение устойчивости, платежеспособности и финансовой независимости организации. Оценка с точки зрения влияющих на проект рисков дала результаты, которые также не мешают реализации проекта и могут быть минимизированы.
Все это способствует повышению эффективности работы отдельных сотрудников и деятельности организации или предприятия в целом. И в конечном итоге влияет на выполнение плановых показателей стабильности организации.
Подобные работы
- ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ АРХИВНОГО ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АЛТГУ
Дипломные работы, ВКР, история . Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2022 - Организация социального обслуживания ветеранов боевых действий в Алтайском крае (на примере КГБУСО «Центр социальной реабилитации инвалидов и ветеранов боевых действий»)
Магистерская диссертация, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2021 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОЕКТНОГО
ФИНАНСИРОВАНИЯ КОММЕРЧЕСКИМИ БАНКАМИ
Диссертация , банковское дело и кредитование. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2004 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - Анализ и пути совершенствования продуктового портфеля страховой компании (на примере ООО СК «ВТБ-Страхование»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4390 р. Год сдачи: 2016