Помощь студентам в учебе
Формирование системы кадровой ротации для повышения инновационной активности в страховой организации
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ РОТАЦИИ И ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНА
1.1 Теоретические аспекты ротации персонала 5
1.2 Анализ взаимосвязи ротации и инновационного потенциала 15
1.3 Отечественный и зарубежный опыт применения метода ротации
персонала 24
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АНАЛИЗ КОМПАНИИ 33
2.1 Анализ экономико-управленческой деятельности предприятия 33
2.2 Организационно-кадровый аудит ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО» 64
2.3 Анализ актуального состояния подсистемы внутренней кадровой
мобильности в организации 79
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО» 87
3.1 Проект совершенствования системы ротации персонала компании 87
3.2 Расчет стоимости проекта совершенствования системы ротации персонала 116
3.3 Расчет экономической и организационной эффективности проекта 129
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 141
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 144
ПРИЛОЖЕНИЯ 147
ПРИЛОЖЕНИЕ А 147
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 148
ПРИЛОЖЕНИЕ В 150
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 153
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 155
1 АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ РОТАЦИИ И ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНА
1.1 Теоретические аспекты ротации персонала 5
1.2 Анализ взаимосвязи ротации и инновационного потенциала 15
1.3 Отечественный и зарубежный опыт применения метода ротации
персонала 24
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АНАЛИЗ КОМПАНИИ 33
2.1 Анализ экономико-управленческой деятельности предприятия 33
2.2 Организационно-кадровый аудит ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО» 64
2.3 Анализ актуального состояния подсистемы внутренней кадровой
мобильности в организации 79
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО» 87
3.1 Проект совершенствования системы ротации персонала компании 87
3.2 Расчет стоимости проекта совершенствования системы ротации персонала 116
3.3 Расчет экономической и организационной эффективности проекта 129
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 141
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 144
ПРИЛОЖЕНИЯ 147
ПРИЛОЖЕНИЕ А 147
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 148
ПРИЛОЖЕНИЕ В 150
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 153
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 155
Актуальность данной работы обусловлена тем, что на современном этапе экономического развития рынка основной проблемой менеджмента и системы управления персоналом компаний является высокий уровень текучести кадров. Данный аспект является одним из параметров движения рабочей силы организации. Однако, на практике современные руководители все чаще сталкиваются с резким диапазоном от отсутствия каких-либо кадровых перемещений до непредсказуемых перестановок, имеющих хаотичной характер. Одним из методов по устранению негативных последствий данной тенденции является структурированное качественное управление движением персонала посредством метода ротации, подразумевающее в себе применение системы внутренней кадровой мобильности, эффективно влияющее на ряд организационных факторов, носящий как социальный, так и экономический характер.
При спланированном и целенаправленном осуществлении перемещений работников компанией достигается ряд положительных тенденций: повышение уровня удовлетворенности трудом персонала, качественная оптимизация кадрового состава, профилактика стрессов и профессионального выгорания, подготовка специалистов-универсалов, обладающих рядом квалификаций и высоким компетентностным уровнем. Данные аспекты, кроме того, являются составными частями такого параметра как инновационный потенциал персонала. Взаимосвязь указанных категорий является относительно новым и недостаточно изученным феноменом, однако, при сопоставлении теоретических и практических составляющих данных единиц выявляется ряд положительных моментов, отражающихся как в системе управления персоналом компании, так и в развитии организационно-хозяйственной деятельности предприятия.
Гипотеза данного исследования состоит в возможности качественного развития инновационного потенциала персонала посредством структурированного применения ротации кадров.
Целью данной работы является разработка проекта по совершенствованию системы Ротации для качественного развития инновационного потенциала специалистов ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
— изучить теоретические аспекты ротации персонала;
— изучить теоретические аспекты инновационного потенциала персонала;
— выявить взаимосвязь ротации и инновационного потенциала персонала;
— рассмотреть механизмы применения ротации на зарубежных и отечественных предприятиях;
— проанализировать организационно -хозяйственную деятельность Компании;
— провести кадровый аудит в компании;
— изучить актуальное состояние системы ротации персонала в организации;
— разработать проект по совершенствованию системы ротации и произвести расчет стоимости данного проекта;
— произвести расчет экономической и организационной эффективности проекта.
Объектом данного исследования является ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО».
Предметом исследования является система ротации в организации.
Теоретической и методологической базой при написании данного исследования послужили диссертационные разработки, учебные пособия, научные статьи и работы зарубежных и отечественных авторов.
Информационной основой исследования являются локально - нормативные акты ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО», а также статистические и экономические данные предприятия.
При спланированном и целенаправленном осуществлении перемещений работников компанией достигается ряд положительных тенденций: повышение уровня удовлетворенности трудом персонала, качественная оптимизация кадрового состава, профилактика стрессов и профессионального выгорания, подготовка специалистов-универсалов, обладающих рядом квалификаций и высоким компетентностным уровнем. Данные аспекты, кроме того, являются составными частями такого параметра как инновационный потенциал персонала. Взаимосвязь указанных категорий является относительно новым и недостаточно изученным феноменом, однако, при сопоставлении теоретических и практических составляющих данных единиц выявляется ряд положительных моментов, отражающихся как в системе управления персоналом компании, так и в развитии организационно-хозяйственной деятельности предприятия.
Гипотеза данного исследования состоит в возможности качественного развития инновационного потенциала персонала посредством структурированного применения ротации кадров.
Целью данной работы является разработка проекта по совершенствованию системы Ротации для качественного развития инновационного потенциала специалистов ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
— изучить теоретические аспекты ротации персонала;
— изучить теоретические аспекты инновационного потенциала персонала;
— выявить взаимосвязь ротации и инновационного потенциала персонала;
— рассмотреть механизмы применения ротации на зарубежных и отечественных предприятиях;
— проанализировать организационно -хозяйственную деятельность Компании;
— провести кадровый аудит в компании;
— изучить актуальное состояние системы ротации персонала в организации;
— разработать проект по совершенствованию системы ротации и произвести расчет стоимости данного проекта;
— произвести расчет экономической и организационной эффективности проекта.
Объектом данного исследования является ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО».
Предметом исследования является система ротации в организации.
Теоретической и методологической базой при написании данного исследования послужили диссертационные разработки, учебные пособия, научные статьи и работы зарубежных и отечественных авторов.
Информационной основой исследования являются локально - нормативные акты ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО», а также статистические и экономические данные предприятия.
Тенденция структурированного управления движением сотрудников является одним из актуальных направлений системы управления персоналом, способствующим решению приоритетной проблематики современного менеджмента - высокого уровня текучести кадров в организациях и инновационной активности. Управление движением персонала осуществляется посредством применения ротации кадров, который широко распространен как в зарубежных, так и в отечественных предприятиях.
При анализе теоретических аспектов ротации персонала было выявлено, что данный метод управления внутренней кадровой мобильности характеризуется рядом социальных и экономических эффектов, находящих также отражение в такой категории, как инновационный потенциал персонала, развитие которого качественно структурирует кадровый состав компании. Таким образом, была отмечена положительно эффективная взаимосвязь ротации и инновационного потенциала персонала.
В ходе работы был произведен анализ внешней и внутренней среды исследуемого предприятия ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО» посредством методов STEP-анализа, анализа пяти сил Портера, БКГ-анализа, 7s McKinsey, SNW-анализа, показатели которых были представлены в SWOT-анализе. В ходе проведения данных анализов были выявлены следующие основные аспекты:
— Сильными сторонами компании являются высокий уровень конкурентоспособности на рынке, а также контроль и поддержка со стороны государства при оказании страховых услуг.
— Слабыми сторонами являются аспекты экономико-управленческой деятельности предприятия, находящие свое отражение в основных экономических показателях, проблематика которых заключается в длительных сроках процесса оказания услуг, а также высоких потерях от различного рода внут- реггих хищений и махинаций. Данные тенденции складываются, главным образом, по причине низкого уровня инновационной активности деятельности компании, требующей оптимизации процессов и качественного развития функционирования организации.
В процессе проведения кадрового аудита и анализа актуального состояния системы управления персоналом были выявлены отрицательные моменты, негативным образом влияющие на показатели деятельности предприятия: высокий уровень текучести кадров среди молодых специалистов и отсутствие структурированного управления движением персонала.
При анализе существующей системы внутренней кадровой мобильности ПО «ЦЭС» филиалаПАО « СК ЮЖУРАЛ - АСКО»было выявлено несоответствие цели с возможностями применения перемещения сотрудников в компании, что, в свою очередь, негативным образом влияет на использование инновационного потенциала работников.
В процессе разработки проекта совершенствования системы внутренней кадровой мобильности была поставлена цель - повышение уровня инновационного потенциала молодых специалистов компании, способствующему развитию инновационной деятельности предприятия, а также качественной оптимизации процессов функционирования и решению основной кадровой проблемы организации. Данная цель достигается посредством совокупности использования технологий ротации персонала с применением планов перемещений и карт развивающих действий.
При поэтапной реализации проекта совершенствования внутренней кадровой мобильности персонала отмечается ряд социальных эффектов: повышение уровня удовлетворенности трудом персонала, повышение уровня вовлеченности, профилактика стрессов и профессионального выгорания, а также качественное развитие квалификационных и профессиональных составляющих и повышение уровня внедрения инноваций по инициативе работников для оптимизации общеорганизационной деятельности. Данные категории в совокупности образуют инновационный потенциал персонала, повышение уровня которого и являлось целью проекта.
Стоит отметить, что в процессе реализации проекта достигаются экономический и организационный эффект. Основным показателем экономической эффективности данного проекта является экономия от уменьшения суммы совокупных затрат на замещение должности при снижении уровня текучести кадров посредством повышения уровня вовлеченности персонала в деятельность. Организационная эффективность реализации данного проекта состоит в качественном структурировании процессов оказания услуг за счет повышения уровня квалификационных и профессиональных составляющих персонала, что в свою очередь ведет к увеличению показателей по закрытию договоров на технологическое присоединение, а также снижении уровня претензионных обращений со стороны потребителей.
При анализе теоретических аспектов ротации персонала было выявлено, что данный метод управления внутренней кадровой мобильности характеризуется рядом социальных и экономических эффектов, находящих также отражение в такой категории, как инновационный потенциал персонала, развитие которого качественно структурирует кадровый состав компании. Таким образом, была отмечена положительно эффективная взаимосвязь ротации и инновационного потенциала персонала.
В ходе работы был произведен анализ внешней и внутренней среды исследуемого предприятия ПАО «СК ЮЖУРАЛ - АСКО» посредством методов STEP-анализа, анализа пяти сил Портера, БКГ-анализа, 7s McKinsey, SNW-анализа, показатели которых были представлены в SWOT-анализе. В ходе проведения данных анализов были выявлены следующие основные аспекты:
— Сильными сторонами компании являются высокий уровень конкурентоспособности на рынке, а также контроль и поддержка со стороны государства при оказании страховых услуг.
— Слабыми сторонами являются аспекты экономико-управленческой деятельности предприятия, находящие свое отражение в основных экономических показателях, проблематика которых заключается в длительных сроках процесса оказания услуг, а также высоких потерях от различного рода внут- реггих хищений и махинаций. Данные тенденции складываются, главным образом, по причине низкого уровня инновационной активности деятельности компании, требующей оптимизации процессов и качественного развития функционирования организации.
В процессе проведения кадрового аудита и анализа актуального состояния системы управления персоналом были выявлены отрицательные моменты, негативным образом влияющие на показатели деятельности предприятия: высокий уровень текучести кадров среди молодых специалистов и отсутствие структурированного управления движением персонала.
При анализе существующей системы внутренней кадровой мобильности ПО «ЦЭС» филиалаПАО « СК ЮЖУРАЛ - АСКО»было выявлено несоответствие цели с возможностями применения перемещения сотрудников в компании, что, в свою очередь, негативным образом влияет на использование инновационного потенциала работников.
В процессе разработки проекта совершенствования системы внутренней кадровой мобильности была поставлена цель - повышение уровня инновационного потенциала молодых специалистов компании, способствующему развитию инновационной деятельности предприятия, а также качественной оптимизации процессов функционирования и решению основной кадровой проблемы организации. Данная цель достигается посредством совокупности использования технологий ротации персонала с применением планов перемещений и карт развивающих действий.
При поэтапной реализации проекта совершенствования внутренней кадровой мобильности персонала отмечается ряд социальных эффектов: повышение уровня удовлетворенности трудом персонала, повышение уровня вовлеченности, профилактика стрессов и профессионального выгорания, а также качественное развитие квалификационных и профессиональных составляющих и повышение уровня внедрения инноваций по инициативе работников для оптимизации общеорганизационной деятельности. Данные категории в совокупности образуют инновационный потенциал персонала, повышение уровня которого и являлось целью проекта.
Стоит отметить, что в процессе реализации проекта достигаются экономический и организационный эффект. Основным показателем экономической эффективности данного проекта является экономия от уменьшения суммы совокупных затрат на замещение должности при снижении уровня текучести кадров посредством повышения уровня вовлеченности персонала в деятельность. Организационная эффективность реализации данного проекта состоит в качественном структурировании процессов оказания услуг за счет повышения уровня квалификационных и профессиональных составляющих персонала, что в свою очередь ведет к увеличению показателей по закрытию договоров на технологическое присоединение, а также снижении уровня претензионных обращений со стороны потребителей.
