Построение системы аутплейсмента в условиях преобразования ПАО «Ростелеком»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ 6
1.1 Сущность системы высвобождения 6
1.2 Принципы и технологии высвобождения персонала 14
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта в области аутплейсмента... 25
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» 32
2.1 Характеристика деятельности ПАО «Ростелеком» 32
2.2 Аудит внешней и внутренней среды ПАО «Ростелеком» 37
2.3 Кадровый аудит ПАО «Ростелеком» 49
3 ПРОЕКТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» 58
3.1 Анализ системы высвобождения персонала в ПАО «Ростелеком» 58
3.2 Предложения по проекту совершенствования системы высвобождения
ПАО «Ростелеком» 63
3.3 Расчет стоимости проекта совершенствования системы высвобождения
в ПАО «Ростелеком» 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Диаграмма Г анта 95
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ 6
1.1 Сущность системы высвобождения 6
1.2 Принципы и технологии высвобождения персонала 14
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта в области аутплейсмента... 25
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» 32
2.1 Характеристика деятельности ПАО «Ростелеком» 32
2.2 Аудит внешней и внутренней среды ПАО «Ростелеком» 37
2.3 Кадровый аудит ПАО «Ростелеком» 49
3 ПРОЕКТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» 58
3.1 Анализ системы высвобождения персонала в ПАО «Ростелеком» 58
3.2 Предложения по проекту совершенствования системы высвобождения
ПАО «Ростелеком» 63
3.3 Расчет стоимости проекта совершенствования системы высвобождения
в ПАО «Ростелеком» 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Диаграмма Г анта 95
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.
В последние десятилетия в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг.
Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять.
Таким образом, использование высвобождения персонала для достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях.
Однако проблема высвобождения персонала — одна из самых сложных, болезненных и деликатных проблем в управлении персоналом, что и определяет актуальность данной темы.
Некоторые аспекты проблематики высвобождения персонала отражены в публикациях в научных журналах, материалы научно-практических конференций и семинаров. Аналитический и научный интерес представляют материалы, выпускаемые консалтинговыми компаниями и ассоциациями работодателей по вопросам управления человеческими ресурсами и опыта высвобождения персонала отдельных организаций.
Предметом исследования диплома является система высвобождения.
Объект исследования - ПАО «Ростелеком».
Цель дипломной работы: разработка проекта по усовершенствованию системы высвобождения персонала.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить теоретические основы системы аутплейсмента;
• провести анализ организационно-хозяйственной деятельности ПАО «Ростелеком»;
• проанализировать имеющуюся систему высвобождения в организации;
• предложить мероприятия, направленные на ее совершенствование;
• рассчитать бюджет проекта.
Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента, а также законодательные акты, нормативные документы.
В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические.
Источниками информации послужили базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, результаты практических исследований отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных изданиях, посвященных высвобождению персонала, справочная литература, прочие источники информации.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении знаний по управлению персоналом, раскрывающих сущность, место и роль высвобождения работников организации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования инструментария по управлению высвобождением персонала в различных организациях.
В последние десятилетия в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг.
Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять.
Таким образом, использование высвобождения персонала для достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях.
Однако проблема высвобождения персонала — одна из самых сложных, болезненных и деликатных проблем в управлении персоналом, что и определяет актуальность данной темы.
Некоторые аспекты проблематики высвобождения персонала отражены в публикациях в научных журналах, материалы научно-практических конференций и семинаров. Аналитический и научный интерес представляют материалы, выпускаемые консалтинговыми компаниями и ассоциациями работодателей по вопросам управления человеческими ресурсами и опыта высвобождения персонала отдельных организаций.
Предметом исследования диплома является система высвобождения.
Объект исследования - ПАО «Ростелеком».
Цель дипломной работы: разработка проекта по усовершенствованию системы высвобождения персонала.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить теоретические основы системы аутплейсмента;
• провести анализ организационно-хозяйственной деятельности ПАО «Ростелеком»;
• проанализировать имеющуюся систему высвобождения в организации;
• предложить мероприятия, направленные на ее совершенствование;
• рассчитать бюджет проекта.
Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента, а также законодательные акты, нормативные документы.
В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические.
Источниками информации послужили базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, результаты практических исследований отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных изданиях, посвященных высвобождению персонала, справочная литература, прочие источники информации.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении знаний по управлению персоналом, раскрывающих сущность, место и роль высвобождения работников организации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования инструментария по управлению высвобождением персонала в различных организациях.
Использование высвобождения персонала для достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства получает все большее распространение и в российских организациях, чем объясняется актуальность выбранной темы.
Аутплейсмент - распространенный термин в международной практике, означающий процесс поддержки персонала в процессе высвобождения. Цель аутплейсмента - минимизировать потери компании и работника в связи с его увольнением. Существует большое количество услуг, которые может предоставлять аутплейсмент. Наиболее типичные: помощь в трудоустройстве; переобучение; психологическая, техническая и юридическая поддержка; консультирование по профессиональному развитию и т.д.
Для эффективного внедрения инструмента аутплейсмент стоит учитывать организационную культуру предприятия и адаптировать методы высвобождения под её особенности. Существуют определенные правила процесса высвобождения для повышения лояльности уволенных, но многие из правил осложняются субъективными факторами и обстоятельствами на рынке труда.
Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка проекта по усовершенствованию системы высвобождения персонала в ПАО «Ростелеком».
Компания ПАО «Ростелеком» занимает лидирующую позицию среди прочих организаций, предоставляющих услуги связи и имеет сильную техническую оснащенность. Динамика выручки от реализации оказанных услуг положительная, что вызвано снижением себестоимости и повышением эффективности персонала.
Проведя экономические анализы внутренней и внешней среды предприятия (STEP, 5 сил Портера, BCG, SNW), мы выяснили, что предприятие успешно функционирует несмотря на угрозу от конкурентов.
Создание более полной системы высвобождения персонала, может решить проблему с репутацией на рынке и укрепить HR-бренд компании. К тому же, существующая система высвобождения недостаточно развита с учетом массовых сокращений.
Говоря о данных анализа микросреды 5 сил Портера, стоит отметить, что в первую очередь необходимо уделять внимание ситуации в сфере экономики, поскольку она может нанести ущерб компании. Мониторинг прибыльности бизнеса, уровня инфляции и отслеживание динамики развития экономики страны позволит гибко реагировать на изменения внешней среды.
Проведение аудита персонала позволило нам увидеть движение рабочей силы, в частности увеличение текучести, вызванной ухудшением моральнопсихологического климата после проведения массового сокращения.
Для ПАО «Ростелеком» - это стратегия создания более полной системы высвобождения персонала с целью поддержания бренда работодателя и репутации на рынке труда.
Исследование подтвердило, что высвобождение персонала приводит к непродолжительному, однако существенному снижению производительности труда на 5%. Это влечет за собой негативные последствия для экономической эффективности ПАО «Ростелеком».
Целью предлагаемого проекта изменений является повышение чистой прибыль на 5% за счет сокращения издержек на замещение персонала с помощью применения системы аутплейсмента до 1 июля 2019 г.
В рамках проекта предлагается внедрение таких технологий, как составление рейтингов по эффективности персонала, «золотое руковпожатие», создание клуба бывших сотрудников, составление контрактов о переводе на неполный рабочий день либо на удаленную работу.
Данные технологии соотносятся следующим образом: для сотрудников с низкой эффективностью разрабатываются рейтинги внутри отделов, что способствует появлению прозрачности при оценивании персонала, подлежащего сокращению; руководителям предлагаются компенсации, что позволит увеличить лояльность увольняемого сотрудника и минимизирует риск распространения коммерческих тайн; узким специалистам будет предложено перейти на неполный рабочий день либо удаленную работу, тем самым сохранив ценного сотрудника в штате, сократив при этом расходы.
...
Аутплейсмент - распространенный термин в международной практике, означающий процесс поддержки персонала в процессе высвобождения. Цель аутплейсмента - минимизировать потери компании и работника в связи с его увольнением. Существует большое количество услуг, которые может предоставлять аутплейсмент. Наиболее типичные: помощь в трудоустройстве; переобучение; психологическая, техническая и юридическая поддержка; консультирование по профессиональному развитию и т.д.
Для эффективного внедрения инструмента аутплейсмент стоит учитывать организационную культуру предприятия и адаптировать методы высвобождения под её особенности. Существуют определенные правила процесса высвобождения для повышения лояльности уволенных, но многие из правил осложняются субъективными факторами и обстоятельствами на рынке труда.
Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка проекта по усовершенствованию системы высвобождения персонала в ПАО «Ростелеком».
Компания ПАО «Ростелеком» занимает лидирующую позицию среди прочих организаций, предоставляющих услуги связи и имеет сильную техническую оснащенность. Динамика выручки от реализации оказанных услуг положительная, что вызвано снижением себестоимости и повышением эффективности персонала.
Проведя экономические анализы внутренней и внешней среды предприятия (STEP, 5 сил Портера, BCG, SNW), мы выяснили, что предприятие успешно функционирует несмотря на угрозу от конкурентов.
Создание более полной системы высвобождения персонала, может решить проблему с репутацией на рынке и укрепить HR-бренд компании. К тому же, существующая система высвобождения недостаточно развита с учетом массовых сокращений.
Говоря о данных анализа микросреды 5 сил Портера, стоит отметить, что в первую очередь необходимо уделять внимание ситуации в сфере экономики, поскольку она может нанести ущерб компании. Мониторинг прибыльности бизнеса, уровня инфляции и отслеживание динамики развития экономики страны позволит гибко реагировать на изменения внешней среды.
Проведение аудита персонала позволило нам увидеть движение рабочей силы, в частности увеличение текучести, вызванной ухудшением моральнопсихологического климата после проведения массового сокращения.
Для ПАО «Ростелеком» - это стратегия создания более полной системы высвобождения персонала с целью поддержания бренда работодателя и репутации на рынке труда.
Исследование подтвердило, что высвобождение персонала приводит к непродолжительному, однако существенному снижению производительности труда на 5%. Это влечет за собой негативные последствия для экономической эффективности ПАО «Ростелеком».
Целью предлагаемого проекта изменений является повышение чистой прибыль на 5% за счет сокращения издержек на замещение персонала с помощью применения системы аутплейсмента до 1 июля 2019 г.
В рамках проекта предлагается внедрение таких технологий, как составление рейтингов по эффективности персонала, «золотое руковпожатие», создание клуба бывших сотрудников, составление контрактов о переводе на неполный рабочий день либо на удаленную работу.
Данные технологии соотносятся следующим образом: для сотрудников с низкой эффективностью разрабатываются рейтинги внутри отделов, что способствует появлению прозрачности при оценивании персонала, подлежащего сокращению; руководителям предлагаются компенсации, что позволит увеличить лояльность увольняемого сотрудника и минимизирует риск распространения коммерческих тайн; узким специалистам будет предложено перейти на неполный рабочий день либо удаленную работу, тем самым сохранив ценного сотрудника в штате, сократив при этом расходы.
...
