Совершенствование системы подбора инженерно-технических работников в
Октябрьском линейно-производственном управлении магистральных
газопроводов ООО «Газпром трансгаз Югорск»
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность системы подбора персонала 7
1.2 Особенности подбора инженерно-технического персонала в
21 отечественном опыте
1.3 Анализ зарубежного опыта подбора персонала 26
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОКТЯБРЬСКОГО ЛИНЕЙНОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ МАГИСТРАЛЬНЫМИ ГАЗОПРОВОДАМИ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЮГОРСК»
2.1 Характеристика предприятия Октябрьского ЛПУ МГ 32
2.2 Внешняя и внутренняя среда Октябрьского ЛПУ МГ 38
2.3 Кадровый аудит Октябрьского ЛПУ МГ 52
3 ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОКТЯБРЬСКОЕ ЛПУ МГ
3.1 Анализ системы подбора персонала в Октябрьском ЛПУ МГ 63
3.2 Проект совершенствования системы подбора инженерно-технических
71 работников в Октябрьском ЛПУ МГ
3.3 Расчет стоимости проекта по предложенным мероприятиям 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 96
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Организационная структура предприятия 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Диаграмма Ганта 101
Основой любой организации являются люди. Одной из главных задач в процессе управления персоналом является подбор, найм и расстановка кадров. Решение этой задачи не просто означает увеличение численности работающих, но и помогает достичь цели организации. Подбор является важнейшей функцией управленческого цикла, поэтому подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора. От того, как будут подобраны кадры, зависит последующая успешность деятельности организации, а так как от персонала зависит эффективность работы организации.
В настоящее время достижение стратегических целей организации предъявляет новые требования к уровню квалификации кадров руководителей и специалистов управления, так как «управленческий персонал — это важнейший ресурс организации, от которого зависит само ее существование, возможности роста и развития».
Цель отдела по работе с персоналом и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска персонала.
Ошибки при подборе кадров могут дорого обойтись предприятию и ли стать пустой тратой средств, особенно если речь идет о руководящих кадрах. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.
Поиск персонала традиционно рассматривается как функция HR-служб. Однако эффективный процесс подбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Руководители всех уровней должны осознавать значение подбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору кадров, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы подбора инженерно-технического персонала в организации (на примере Октябрьского линейно-производственного управления магистральных газопроводов ООО «Газпром трансгаз Югорск» ПАО «Газпром»).
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) исследовать значение системы подбора инженерно-технического персонала;
2) проанализировать особенности системы подбора инженерно-технического персонала в Октябрьском ЛПУМГ, выявить имеющиеся проблемы, особенности, преимущества и недостатки;
3) опираясь на проведенные анализы усовершенствовать систему подбора инженерно-технического персонала, которая будет направлена на улучшение экономических показателей предприятия.
Объект работы: система управления персоналом в Октябрьском ЛПУ МГ.
Предмет работы: процесс обеспечения организации инженерно-техническим персоналом.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты работы по подбору персонала.
2. Дать характеристику хозяйственной деятельности предприятия.
3. Провести анализ работы службы персонала предприятия по подбору инженерно-технического персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы (всего 31 наименований) и 2 приложений. В тексте работы имеются 27 таблиц и 19 рисунков. Общий объем работы 100 страниц.
Подбор персонала является первым инструментом взаимодействия организации с потенциальным сотрудником. Процесс подбора персонала представляет собой взаимосвязанные методы для оценки кандидатов. Среди них выделяю анализ собеседования, анкетные данные , тестирование и другие методы, позволяющие определить соответствует ли кандидат заранее установленным требованиям.
В работе рассмотрена система подбора персонала, принятая в Октябрьском ЛПУ МГ «Газпром трансгаз Югорск». Особенностью системы подбора на данном предприятии является приоритет внешних источников привлечения персонала. То есть на закрытие более высокой должности в той или иной сфере привлекаются сотрудники не работающие в компании.
Подбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе подбора кадров необходимо предусмотреть соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
