Психологический контракт как средство повышения эффективности труда сотрудников ООО СМК «Астра-Металл»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА КАК СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ
1.1 Сущность и содержание понятия «психологический контракт» 5
1.2 Особенности разработки психологического контракта в страховой компании
11
1.3 Анализ зарубежного опыта использования психологического контракта как
средства повышения эффективности труда сотрудников 17
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ООО СМК «АСТРА-МЕТАЛЛ»
2.1 Характеристика страховой компании ООО СМК «Астра-Металл» 25
2.2. Анализ внешней и внутренней среды страховой компании ООО СМК
«Астра-Металл» 29
2.3 Кадровый аудит страховой компании ООО СМК «Астра-Металл» 36
3 ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ
ООО СМК «Астра-Металл» 44
3.2 Проект по созданию системы использования психологических контрактов в
деятельности страховой компании ООО СМК «Астра-Металл» 53
3.3 Расчет стоимости предложений по проекту создания системы использования
психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО СМК «Астра-Металл» 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 77
Оценка уровня идентификации сотрудников 77
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА КАК СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ
1.1 Сущность и содержание понятия «психологический контракт» 5
1.2 Особенности разработки психологического контракта в страховой компании
11
1.3 Анализ зарубежного опыта использования психологического контракта как
средства повышения эффективности труда сотрудников 17
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ООО СМК «АСТРА-МЕТАЛЛ»
2.1 Характеристика страховой компании ООО СМК «Астра-Металл» 25
2.2. Анализ внешней и внутренней среды страховой компании ООО СМК
«Астра-Металл» 29
2.3 Кадровый аудит страховой компании ООО СМК «Астра-Металл» 36
3 ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ
ООО СМК «Астра-Металл» 44
3.2 Проект по созданию системы использования психологических контрактов в
деятельности страховой компании ООО СМК «Астра-Металл» 53
3.3 Расчет стоимости предложений по проекту создания системы использования
психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО СМК «Астра-Металл» 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 77
Оценка уровня идентификации сотрудников 77
Основной целью использования психологических контрактов в компании является повышение эффективности работы персонала. Несмотря на значительные теоретические разработки в этой сфере как в России, так и за рубежом, психологический контракт остается недостаточно используемой формой работы с персоналом. Между тем, его разработка и четкое соблюдение требований может привести к повышению взаимопонимания между работником и руководителем. Это в свою очередь будет способствовать не просто повышению эффективности работы персонала, но и к повышению уровня креативности работников, их инициативности.
Цель исследования - изучить психологический контракт в разрезе повышения эффективности труда сотрудников, а также разработать программу его использования в деятельности компании ООО СМК «Астра-Металл».
Задачи исследования:
- определить сущность и содержание понятия «психологический контракт»;
- выявить особенности разработки психологического контракта в страховой компании;
- провести анализ зарубежного опыта использования психологического контракта как средства повышения эффективности труда сотрудников;
- дать характеристику страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- выполнить анализ внешней и внутренней среды страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- провести кадровый аудит страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- выполнить анализ состояния эффективности труда сотрудников в страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- разработать предложения по созданию системы использования психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- выполнить расчет стоимости предложений по проекту создания системы использования психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО СМК «Астра-Металл».
Объект исследования - персонал ООО СМК «Астра-Металл». Предмет исследования - психологический контракт для страховых агентов ООО СМК «Астра-Металл».
Решение задач исследования производилось путем использования основных теоретических методов научного познания:
1. Сбор информации (ознакомление с научной литературой, сбор данных для исследования).
2. Анализ (формирование таблиц и графиков на основе полученных данных, ситуационный анализ - анализ внешней и внутренней среды, SWOT-анализ, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия).
3. Синтез (объединение результатов анализа в единую систему и формирование выводов).
4. Схематизация (перевод данных в графики и рисунки).
5. Категоризация (распределение сведений по категориям - описание характеристик группы клиентов).
Теоретическую основу для аттестационной работы составили исследования авторов, которые занимаются проблемой, обозначенной в теме исследования - научные труды исследователей Т.Ю. Базарова, А.О. Блинова, В.Р. Веснина, В.А. Г айворонюк, А.Я. Кибанова, М.К. Мариничевой и других.
Практическая значимость аттестационной работы обусловлена:
а) возможностью применения предложенной автором разработанной модели для организации и развития системы взаимоотношений между руководителями и подчиненными;
б) повышение эффективности деятельности предприятия;
в) повышение имиджа предприятия.
Цель исследования - изучить психологический контракт в разрезе повышения эффективности труда сотрудников, а также разработать программу его использования в деятельности компании ООО СМК «Астра-Металл».
Задачи исследования:
- определить сущность и содержание понятия «психологический контракт»;
- выявить особенности разработки психологического контракта в страховой компании;
- провести анализ зарубежного опыта использования психологического контракта как средства повышения эффективности труда сотрудников;
- дать характеристику страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- выполнить анализ внешней и внутренней среды страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- провести кадровый аудит страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- выполнить анализ состояния эффективности труда сотрудников в страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- разработать предложения по созданию системы использования психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО СМК «Астра-Металл»;
- выполнить расчет стоимости предложений по проекту создания системы использования психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО СМК «Астра-Металл».
Объект исследования - персонал ООО СМК «Астра-Металл». Предмет исследования - психологический контракт для страховых агентов ООО СМК «Астра-Металл».
Решение задач исследования производилось путем использования основных теоретических методов научного познания:
1. Сбор информации (ознакомление с научной литературой, сбор данных для исследования).
2. Анализ (формирование таблиц и графиков на основе полученных данных, ситуационный анализ - анализ внешней и внутренней среды, SWOT-анализ, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия).
3. Синтез (объединение результатов анализа в единую систему и формирование выводов).
4. Схематизация (перевод данных в графики и рисунки).
5. Категоризация (распределение сведений по категориям - описание характеристик группы клиентов).
Теоретическую основу для аттестационной работы составили исследования авторов, которые занимаются проблемой, обозначенной в теме исследования - научные труды исследователей Т.Ю. Базарова, А.О. Блинова, В.Р. Веснина, В.А. Г айворонюк, А.Я. Кибанова, М.К. Мариничевой и других.
Практическая значимость аттестационной работы обусловлена:
а) возможностью применения предложенной автором разработанной модели для организации и развития системы взаимоотношений между руководителями и подчиненными;
б) повышение эффективности деятельности предприятия;
в) повышение имиджа предприятия.
Психологический контракт представляет собой договоренность между руководителем и сотрудником по поводу построения рабочих отношений. Основой психологического контракта выступают отношения между работодателем и работником. Исследователи выделяют различные типы психологических контрактов. В их числе, например, трансакционный и отношенческий. Основными элементами психологического контракта выступают: результаты работы, время работы, условия работы, отношения в коллективе, условия и размер оплаты труда. Данные элементы рассматриваются с точки зрения обязательств со стороны работника и работодателя, ожиданий со стороны работника и работодателя, обещаний со стороны работника и работодателя.
В вопросах психологического контракта имеет значение разрабатываемая стратегия. Она зависит от выбранного вида психологического контракта. Предпочтительным считается позитивный психологический контракт. Помимо этого может формироваться стратегия приверженности, а также стратегия развития климата доверия.
Следует отметить, что неспособность удовлетворить эти требования полностью или частично, возможно, является главной причиной неэффективной работы многих схем оплаты по результатам труда.
Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее: уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и стабильности; гарантия занятости; возможность проявить компетентность; ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков; вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния. С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений: приверженность; компетентность; усилия; подчинение; верность.
Во второй главе был выполнен анализ деятельности ООО СМК «Астра- Металл». Компания занимается: заключением договоров страхования ОМС; обеспечением населения страховыми полисами ОМС; осуществлением взаимодействия с ТФОМС Челябинской области и его филиалами по вопросам реализации ОМС на территории Челябинской области, по обмену необходимой информацией, а также в разработке методических документов; ведением договоров ОМС и формированием их реестра; формированием базы данных регистра застрахованных; проведением разъяснительной работы среди населения (страхователей) о правах и ответственности субъектов ОМС в рамках принятой областной программы, добровольным медицинским страхованием.
Система взаимоотношений проявляется в стиле руководства, в организационной культуре, в поведении руководителя в отдельных ситуациях. Было выявлено, что большинство ответов соответствует демократическому и авторитарному стилям. Соответствие либеральному стилю выявлено только в вопросах 2 (5 человек), 3 (10 человек), 6 (10 человек), 7 (10 человек). На предприятии принята культура власти. При этом желаемое состояние - культура личности.
Руководитель обладает стилем поведения «доминирование» при управлении в конфликтных ситуациях, что является неблагоприятным способом поведения. Данный стиль поведения в некоторой степени обусловлен авторитарностью руководителя.
Анализ поведения руководителя в конфликтных ситуациях подтверждает предыдущие данные о его авторитарном способе управления, а также сведения о принятой культуре власти. Все эти данные расходятся с желаемым видением ситуации со стороны персонала.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Анализ ответов, соответствующих вопросам по факторам справедливости показывает, что комплексная оценка получаемого вознаграждения недостаточно высока. Только 45% опрошенных устраивает существующая система вознаграждения.
Анализ ответов согласно модели Портера-Лоулера показал следующие результаты: 70% опрошенных считают, что они затрачивают значительные усилие на выполнение работы, при этом только 60% опрошенных считают, что получаемое вознаграждение справедливо по отношению к результатам труда.
Общие результаты расчеты приверженности показали, что 90% сотрудников имеют средний уровень приверженности, что свидетельствует о недостаточном исполнении психологического контракта. Таким образом, отмечается недостаточный уровень удовлетворенности кадров, который отражается в высоком уровне текучести, а также недостаточной приверженности компании.
Наиболее важной и первостепенной с точки зрения факторов изменения является проблема взаимоотношений на работе. В управленческой практике может возникнуть ситуация, когда «психологический контракт» может быть нарушен. Нарушение условий «психологического контракта» происходит в тот момент, когда компания или сотрудник превышает свои полномочия или не полностью выполняет взятые на себя обязательства. Например, сотрудник, столкнувшись с первыми трудностями, может понять, что не справится с тем, что он пообещал
Проведенный во второй главе анализ позволил сделать ряд выводов. Одним из важнейших проявлений недостаточной эффективности психологического контракта является средний (а не высокий) уровень приверженности сотрудников. Такая ситуация свидетельствует о нарушениях психологического контракта, что проявляется в самой системе взаимоотношений сотрудников и руководителя.
В соответствии с указанными проблемами необходимо разработать решения. Разработка плана будет условно поделена на 3 блока: диагностика эффективности психологических контрактов, проектирование психологического контракта (технология карьерного продвижения и т д.), психологический мониторинг (технологии, как будут обеспечиваться).
В вопросах психологического контракта имеет значение разрабатываемая стратегия. Она зависит от выбранного вида психологического контракта. Предпочтительным считается позитивный психологический контракт. Помимо этого может формироваться стратегия приверженности, а также стратегия развития климата доверия.
Следует отметить, что неспособность удовлетворить эти требования полностью или частично, возможно, является главной причиной неэффективной работы многих схем оплаты по результатам труда.
Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее: уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и стабильности; гарантия занятости; возможность проявить компетентность; ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков; вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния. С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений: приверженность; компетентность; усилия; подчинение; верность.
Во второй главе был выполнен анализ деятельности ООО СМК «Астра- Металл». Компания занимается: заключением договоров страхования ОМС; обеспечением населения страховыми полисами ОМС; осуществлением взаимодействия с ТФОМС Челябинской области и его филиалами по вопросам реализации ОМС на территории Челябинской области, по обмену необходимой информацией, а также в разработке методических документов; ведением договоров ОМС и формированием их реестра; формированием базы данных регистра застрахованных; проведением разъяснительной работы среди населения (страхователей) о правах и ответственности субъектов ОМС в рамках принятой областной программы, добровольным медицинским страхованием.
Система взаимоотношений проявляется в стиле руководства, в организационной культуре, в поведении руководителя в отдельных ситуациях. Было выявлено, что большинство ответов соответствует демократическому и авторитарному стилям. Соответствие либеральному стилю выявлено только в вопросах 2 (5 человек), 3 (10 человек), 6 (10 человек), 7 (10 человек). На предприятии принята культура власти. При этом желаемое состояние - культура личности.
Руководитель обладает стилем поведения «доминирование» при управлении в конфликтных ситуациях, что является неблагоприятным способом поведения. Данный стиль поведения в некоторой степени обусловлен авторитарностью руководителя.
Анализ поведения руководителя в конфликтных ситуациях подтверждает предыдущие данные о его авторитарном способе управления, а также сведения о принятой культуре власти. Все эти данные расходятся с желаемым видением ситуации со стороны персонала.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Анализ ответов, соответствующих вопросам по факторам справедливости показывает, что комплексная оценка получаемого вознаграждения недостаточно высока. Только 45% опрошенных устраивает существующая система вознаграждения.
Анализ ответов согласно модели Портера-Лоулера показал следующие результаты: 70% опрошенных считают, что они затрачивают значительные усилие на выполнение работы, при этом только 60% опрошенных считают, что получаемое вознаграждение справедливо по отношению к результатам труда.
Общие результаты расчеты приверженности показали, что 90% сотрудников имеют средний уровень приверженности, что свидетельствует о недостаточном исполнении психологического контракта. Таким образом, отмечается недостаточный уровень удовлетворенности кадров, который отражается в высоком уровне текучести, а также недостаточной приверженности компании.
Наиболее важной и первостепенной с точки зрения факторов изменения является проблема взаимоотношений на работе. В управленческой практике может возникнуть ситуация, когда «психологический контракт» может быть нарушен. Нарушение условий «психологического контракта» происходит в тот момент, когда компания или сотрудник превышает свои полномочия или не полностью выполняет взятые на себя обязательства. Например, сотрудник, столкнувшись с первыми трудностями, может понять, что не справится с тем, что он пообещал
Проведенный во второй главе анализ позволил сделать ряд выводов. Одним из важнейших проявлений недостаточной эффективности психологического контракта является средний (а не высокий) уровень приверженности сотрудников. Такая ситуация свидетельствует о нарушениях психологического контракта, что проявляется в самой системе взаимоотношений сотрудников и руководителя.
В соответствии с указанными проблемами необходимо разработать решения. Разработка плана будет условно поделена на 3 блока: диагностика эффективности психологических контрактов, проектирование психологического контракта (технология карьерного продвижения и т д.), психологический мониторинг (технологии, как будут обеспечиваться).
