Повышение профессиональной компетенции отдела продаж в условиях стратегического развития АО ПФ «СКБ Контур»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность профессиональной компетенции 5
1.2 Особенности профессиональных компетенций как интегральных
качеств личности специалиста 7
1.3 Анализ зарубежного опыта развития профессиональных компетенций... 15
1.4 Востребованность профессиональных компетенций на современном
этапе 20
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ)
2.1 Характеристика АО ПФ «СКБ Контур» 25
2.2 Анализ внешней и внутренней среды АО ПФ «СКБ Контур» 36
2.3 Кадровый аудит организации 48
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ ОТДЕЛА ПРОДАЖ В УСЛОВИЯХ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ АО «ПФ «СКБ КОНТУР»
3.1 Анализ проблем системы повышения профессиональной компетенции
отдела продаж в условиях стратегического развития 52
3.2 Предложения по совершенствованию профессиональной компетенции
отдела продаж 55
3.3 Расчет стоимости мероприятий по повышению профессиональных
компетенций 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность профессиональной компетенции 5
1.2 Особенности профессиональных компетенций как интегральных
качеств личности специалиста 7
1.3 Анализ зарубежного опыта развития профессиональных компетенций... 15
1.4 Востребованность профессиональных компетенций на современном
этапе 20
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ)
2.1 Характеристика АО ПФ «СКБ Контур» 25
2.2 Анализ внешней и внутренней среды АО ПФ «СКБ Контур» 36
2.3 Кадровый аудит организации 48
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ ОТДЕЛА ПРОДАЖ В УСЛОВИЯХ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ АО «ПФ «СКБ КОНТУР»
3.1 Анализ проблем системы повышения профессиональной компетенции
отдела продаж в условиях стратегического развития 52
3.2 Предложения по совершенствованию профессиональной компетенции
отдела продаж 55
3.3 Расчет стоимости мероприятий по повышению профессиональных
компетенций 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
Существуют различные взгляды на развитие персонала. Некоторые говорят, что это не относится к зоне ответственности компании, а, наоборот, каждый конкретный человек сам несет ответственность за своё профессиональное развитие и повышение своей квалификации. Другие считают, что крайне важно инвестировать в профессиональный рост сотрудников. Исследования чётко показывают, прямую взаимосвязь между инвестициями в развитие персонала и увеличением уровня вовлеченности сотрудников и их эффективности [11, с. 80].
В современной экономике для развития конкурентоспособности предприятия (организации) развитие профессиональных компетенций персонала выходит на первое место, как наиболее важный фактор, способствующий продвижению предприятия вперед, достижению поставленных целей и задач.
Иными словами, как никогда актуальным становится лозунг: «Кадры решают все», а значит формирование профессиональных компетенций - это мощный фактор развития не только конкретного сотрудника, но и всего предприятия.
Все вышеизложенное свидетельствует о том, что тема развития профессиональных компетенций весьма актуальна.
Объектом работы является СКБ Контур.
Предметом работы является процесс формирования профессиональных компетенций персонала.
Целью работы является повышение профессиональной компетенции отдела продаж в условиях стратегического развития СКБ Контур.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие профессиональной компетенции;
- рассмотреть профессиональные компетенции как интегральные качества личности специалиста;
- провести анализ зарубежного опыта развития профессиональных компетенций;
- дать общую характеристику СКБ Контур;
- выполнить анализ персонала предприятия;
- провести анализ системы обучения и развития персонала предприятия;
- предложены направления развития профессиональной компетенции менеджеров отдела продаж;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Цели и задачи работы определили ее структуру.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе работы изучено понятие профессиональной компетенции, рассмотрены профессиональные компетенции как интегральные качества личности специалиста, проведен анализ зарубежного опыта развития профессиональных компетенций.
Во второй главе работы дана общая характеристика СКБ Контур, выполнен анализ персонала предприятия.
В третьей главе работы проведен анализ системы обучения и развития персонала предприятия, предложены направления развития профессиональной компетенцииотдела продаж, проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Методами, применяемыми в работе, является метод анализа, синтеза, сравнения, индукции и дедукции.
Теоретическую основу работы составили работы российских и зарубежных ученых по рассматриваемой проблеме, материалы сети Интернет.
Работа имеет практическую значимость и может использоваться СКБ Контур в практической работе по повышению профессиональных компетенций отдела продаж предприятия.
В современной экономике для развития конкурентоспособности предприятия (организации) развитие профессиональных компетенций персонала выходит на первое место, как наиболее важный фактор, способствующий продвижению предприятия вперед, достижению поставленных целей и задач.
Иными словами, как никогда актуальным становится лозунг: «Кадры решают все», а значит формирование профессиональных компетенций - это мощный фактор развития не только конкретного сотрудника, но и всего предприятия.
Все вышеизложенное свидетельствует о том, что тема развития профессиональных компетенций весьма актуальна.
Объектом работы является СКБ Контур.
Предметом работы является процесс формирования профессиональных компетенций персонала.
Целью работы является повышение профессиональной компетенции отдела продаж в условиях стратегического развития СКБ Контур.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие профессиональной компетенции;
- рассмотреть профессиональные компетенции как интегральные качества личности специалиста;
- провести анализ зарубежного опыта развития профессиональных компетенций;
- дать общую характеристику СКБ Контур;
- выполнить анализ персонала предприятия;
- провести анализ системы обучения и развития персонала предприятия;
- предложены направления развития профессиональной компетенции менеджеров отдела продаж;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Цели и задачи работы определили ее структуру.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе работы изучено понятие профессиональной компетенции, рассмотрены профессиональные компетенции как интегральные качества личности специалиста, проведен анализ зарубежного опыта развития профессиональных компетенций.
Во второй главе работы дана общая характеристика СКБ Контур, выполнен анализ персонала предприятия.
В третьей главе работы проведен анализ системы обучения и развития персонала предприятия, предложены направления развития профессиональной компетенцииотдела продаж, проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Методами, применяемыми в работе, является метод анализа, синтеза, сравнения, индукции и дедукции.
Теоретическую основу работы составили работы российских и зарубежных ученых по рассматриваемой проблеме, материалы сети Интернет.
Работа имеет практическую значимость и может использоваться СКБ Контур в практической работе по повышению профессиональных компетенций отдела продаж предприятия.
В работе на основании проведенного исследования сделан ряд выводов и обобщений.
Изучено понятие профессиональной компетенции, рассмотрены профессиональные компетенции как интегральные качества личности специалиста, проведен анализ зарубежного опыта развития профессиональных компетенций.
Дана общая характеристика СКБ Контур, выполнен анализ персонала предприятия, проведен анализ системы обучения и развития персонала предприятия. Предложены направления развития профессиональной компетенции менеджеров отдела продаж, проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Проведенный анализ позволяет отметить, что в компании отсутствует программа подготовки резерва, что может привести к проблемам с управленческими кадрами, что может негативным образом сказаться на дальнейшем развитии компании, вызвать проблемы управления и функционирования.
В организации СКБ Контур вопросы управления персоналом отражены в следующих документах:
- «Кадровая политика» от 1.01.2017;
- «Положение об оплате труда, порядке и условиях премирования и депремирования» от 1.01.2017 года.
В 2017 г. обучение прошли 24 работника компании: внутреннее обучение - 20 сотрудников, из них руководителей - 4, ведущих менеджеров по продажам - 5, менеджеров по продажам - 13; внешнее обучение - 4 сотрудника. Отметим, что в сравнении с 2016 годом рост наблюдался по всем категориям обучающихся по внутреннему обучению и падение по внешнему.
Во многих случаях обучение не проводилось вследствие его неактуальности или увольнения обученных сотрудников, что в основном объясняется неправильно сформулированной потребностью в обучении.
Потребность в обучении в компании на 2019 год формируется на основании составления кадрового резерва СКБ Контур.
Кадровый резерв компании - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Для развития профессиональной компетенции менеджеров отдела продаж разработаны мероприятия по работе с кадровым резервом отдела продаж. На 1.01.2018 года в резерве СКБ Контур числится 4 человека.
Программы работы с резервом СКБ Контур рассматриваются, как один из источников обучения руководителей для замещения ключевых должностей в верхней части среднего звена управления. Но лишь небольшая часть первоначально отобранных кандидатов в период пребывания в резерве добивается назначения на одну из них. Программа рассчитана на то, чтобы поддерживать очень высокий уровень конкуренции среди управляющих.
Одним из возможных вариантов обучения будущих руководителей является программа обучения резерва «Эффективные продажи», рассчитанная на 1-2 года обучения, в которую включены следующие разделы:
- общий менеджмент: принципы построения организации, стратегическое управление, содержание процесса управления, лидерство, мотивация. Обучение искусству управления повышает успешность осуществления руководящих функций примерно на 20 %;
- особенности ведения деловых переговоров;
- управление трудовым коллективом: мотивация труда, оценка работы подчиненных, развитие лидерского потенциала руководителя, повышение уровня сотрудничества между руководителем и его подчиненными;
- тренинг навыков делового общения: межличностное общение, проведение совещаний, эффективная презентация, управление конфликтами;
- индивидуальные ресурсы управления: предоставление руководителям знаний и развитие навыков эффективной организации собственной работы;
- планирование карьеры: осознание себя, своих потребностей, целей и приоритетов, осознанное управление собственным профессиональным развитием, постановка целей на будущее с разработкой конкретного плана их достижения.
Обучение резервистов на должности планируется проводить без отрыва от производства по программе «Эффективные продажи».
Финансирование данной программы планируется за счет чистой прибыли рассматриваемого предприятия. Ведущего специалиста за счет распределения обязанностей на руководителя отдела продаж.
Изучено понятие профессиональной компетенции, рассмотрены профессиональные компетенции как интегральные качества личности специалиста, проведен анализ зарубежного опыта развития профессиональных компетенций.
Дана общая характеристика СКБ Контур, выполнен анализ персонала предприятия, проведен анализ системы обучения и развития персонала предприятия. Предложены направления развития профессиональной компетенции менеджеров отдела продаж, проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Проведенный анализ позволяет отметить, что в компании отсутствует программа подготовки резерва, что может привести к проблемам с управленческими кадрами, что может негативным образом сказаться на дальнейшем развитии компании, вызвать проблемы управления и функционирования.
В организации СКБ Контур вопросы управления персоналом отражены в следующих документах:
- «Кадровая политика» от 1.01.2017;
- «Положение об оплате труда, порядке и условиях премирования и депремирования» от 1.01.2017 года.
В 2017 г. обучение прошли 24 работника компании: внутреннее обучение - 20 сотрудников, из них руководителей - 4, ведущих менеджеров по продажам - 5, менеджеров по продажам - 13; внешнее обучение - 4 сотрудника. Отметим, что в сравнении с 2016 годом рост наблюдался по всем категориям обучающихся по внутреннему обучению и падение по внешнему.
Во многих случаях обучение не проводилось вследствие его неактуальности или увольнения обученных сотрудников, что в основном объясняется неправильно сформулированной потребностью в обучении.
Потребность в обучении в компании на 2019 год формируется на основании составления кадрового резерва СКБ Контур.
Кадровый резерв компании - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Для развития профессиональной компетенции менеджеров отдела продаж разработаны мероприятия по работе с кадровым резервом отдела продаж. На 1.01.2018 года в резерве СКБ Контур числится 4 человека.
Программы работы с резервом СКБ Контур рассматриваются, как один из источников обучения руководителей для замещения ключевых должностей в верхней части среднего звена управления. Но лишь небольшая часть первоначально отобранных кандидатов в период пребывания в резерве добивается назначения на одну из них. Программа рассчитана на то, чтобы поддерживать очень высокий уровень конкуренции среди управляющих.
Одним из возможных вариантов обучения будущих руководителей является программа обучения резерва «Эффективные продажи», рассчитанная на 1-2 года обучения, в которую включены следующие разделы:
- общий менеджмент: принципы построения организации, стратегическое управление, содержание процесса управления, лидерство, мотивация. Обучение искусству управления повышает успешность осуществления руководящих функций примерно на 20 %;
- особенности ведения деловых переговоров;
- управление трудовым коллективом: мотивация труда, оценка работы подчиненных, развитие лидерского потенциала руководителя, повышение уровня сотрудничества между руководителем и его подчиненными;
- тренинг навыков делового общения: межличностное общение, проведение совещаний, эффективная презентация, управление конфликтами;
- индивидуальные ресурсы управления: предоставление руководителям знаний и развитие навыков эффективной организации собственной работы;
- планирование карьеры: осознание себя, своих потребностей, целей и приоритетов, осознанное управление собственным профессиональным развитием, постановка целей на будущее с разработкой конкретного плана их достижения.
Обучение резервистов на должности планируется проводить без отрыва от производства по программе «Эффективные продажи».
Финансирование данной программы планируется за счет чистой прибыли рассматриваемого предприятия. Ведущего специалиста за счет распределения обязанностей на руководителя отдела продаж.
