Совершенствование системы найма специалистов по продажам на основе модели компетенций ООО «Интересное предложение»
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность системы найма персонала в организации 8
1.2 Технологии найма персонала на основе модели компетенций 12
1.3 Российский и зарубежный опыт найма персонала на основе модели
компетенций 21
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ООО «ИНТЕРЕСНОЕ
ПРЕДЛОЖЕНИЕ» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Интересное
Предложение» 33
2.2 внешней и внутренней среды «Интересное Предложение» 38
2.3 Кадровый аудит ООО «Интересное Предложение» 54
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА
ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ 61
3.1 Аудит системы найма специалистов по продажам ООО «Интересное
предложение» 61
3.2 совершенствования системы найма специалистов по продажам ООО
«Интересное предложение» на основе модели компетенций 63
3.3 Расчет затрат по проекту совершенствования системы найма
специалистов по продажам ООО «Интересное предложение» на основе модели компетенций 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
ПРИЛОЖЕНИЕ А Пример интервью по компетенциям «Руководителя отдела региональных продаж» 88
ПРИЛОЖЕНИЕ Б SNW-анализ ООО «Интересное предложение» 89
ПРИЛОЖЕНИЕ В Пример интервью по компетенциям «Руководителя отдела региональных продаж» 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Бухгалтерский баланс ООО «Интересное Предложение» за 2016-2017 гг 93
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Бизнес-процесс найма персонала ООО «Интересное предложение» 94
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Модернизированный бизнес-процесс найма специалистов по продажам 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Карта компетенций менеджера по продажам 96
ПРИЛОЖЕНИЕ З Диаграмма Г анта для реализации проекта 97
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность системы найма персонала в организации 8
1.2 Технологии найма персонала на основе модели компетенций 12
1.3 Российский и зарубежный опыт найма персонала на основе модели
компетенций 21
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ООО «ИНТЕРЕСНОЕ
ПРЕДЛОЖЕНИЕ» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Интересное
Предложение» 33
2.2 внешней и внутренней среды «Интересное Предложение» 38
2.3 Кадровый аудит ООО «Интересное Предложение» 54
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА
ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ 61
3.1 Аудит системы найма специалистов по продажам ООО «Интересное
предложение» 61
3.2 совершенствования системы найма специалистов по продажам ООО
«Интересное предложение» на основе модели компетенций 63
3.3 Расчет затрат по проекту совершенствования системы найма
специалистов по продажам ООО «Интересное предложение» на основе модели компетенций 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
ПРИЛОЖЕНИЕ А Пример интервью по компетенциям «Руководителя отдела региональных продаж» 88
ПРИЛОЖЕНИЕ Б SNW-анализ ООО «Интересное предложение» 89
ПРИЛОЖЕНИЕ В Пример интервью по компетенциям «Руководителя отдела региональных продаж» 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Бухгалтерский баланс ООО «Интересное Предложение» за 2016-2017 гг 93
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Бизнес-процесс найма персонала ООО «Интересное предложение» 94
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Модернизированный бизнес-процесс найма специалистов по продажам 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Карта компетенций менеджера по продажам 96
ПРИЛОЖЕНИЕ З Диаграмма Г анта для реализации проекта 97
Фундаментом конкурентоспособности любой организации является ее персонал, а прочность этого фундамента определяется компетентностью, мотивированностью работников и их способностью к саморазвитию. Поэтому эффективность управления человеческими ресурсами компании определяется совокупностью знаний руководства о потенциальных возможностях своих рядовых сотрудников, что актуализирует потребность в постоянной оценивании персонала по разным направлениям.
Традиционная оценка персонала - по факту выполнения должностных обязанностей - не позволяет в полной мере оценить и использовать потенциал каждого сотрудника. Поэтому сегодня является наиболее актуальным такое направление, как оценка персонала, основанная на компетенциях.
В настоящее время во многих крупных и средних организациях внедрена система найма персонала на основе компетенций (компетентностный подход). Такой подход помогает найти нужного кандидата на нужную должность или просто провести оценку соответствия сотрудника с занимаемой должностью, на основе предъявляемых ему «компетенций» - набора качеств, умений и навыков. Компетентностный подход позволяет точно задать параметры для замещения какой-либо должности, для эффективной работы.
Компетентностный подход применятся во всех аспектах оценки персонала, от подбора до переобучения или повышения квалификации. Главная составляющая этого подхода в совокупной оценке знаний, умений и навыков, которыми умеет пользоваться сотрудник при выполнении своих трудовых обязанностей.
Работа с персоналом - это целая система, которая направлена на разумное и эффективное использование личного потенциала сотрудников, а также постоянное формирование новых профессиональных качеств, которые способствуют достижению целей, поставленных организацией.
Усиление рыночной конкуренции, развитие техники и технологий, демографические изменения, возросшая мобильность рабочей силы потребовали переосмысления традиционных подходов в сфере управления человеческими ресурсами. Уникальные знания, носителями которых является персонал организации, получили реальную стоимостную оценку: «издержки» трансформировались в «человеческий капитал».
Длительное время одним из основных инструментов в сфере управления человеческими ресурсами считалась модель анализа работ с фокусировкой на понимании исполнителем профессиональных задач и разработкой квалификационных требований, необходимых для эффективного выполнения каждой задачи на конкретном рабочем месте. Критерии эффективности определяли сами работодатели или профессионалы эксперты. Результатом работы аналитиков становился перечень профессиональных задач и привязанных к ним квалификационных требований.
Однако в современных условиях многие специалисты стали выражать сомнение в том, что традиционные процедуры анализа работ достаточны для управления человеческими ресурсами в новых условиях и должны быть дополнены моделями компетенций.
В отличие от модели анализа работ, подход на основе компетенций строится на выявлении уникальных личностных качеств исполнителя, необходимых для успешной деятельности в широкой профессиональной сфере. Профессиональный успех определяется не просто эффективностью, а высокими или даже выдающимися результатами исполнителя. Поэтому никто, кроме него, не может определить значимые качества, требующиеся для достижения успеха, хотя зачастую, и он сам не может их четко сформулировать.
При разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами организации все чаще стали применять технологии управления компетенциями.
Ещё одной отличительной особенностью компетентностного подхода является то, что для описания компетенций используются различные характеристики, то есть проявления в поведении знаний, навыков и качеств, по которым достаточно легко определить наличие тех или иных компетенций сотрудника.
Одновременно они описывают конкретные проявления профессионализма сотрудника при выполнении рабочих заданий и рабочих стандартов. Руководству важно знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Пристальное внимание необходимо уделить управленческому персоналу, в чьих руках находится управление компанией. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия. Таким образом, оценка персонала, основанная на компетенциях, является чрезвычайно актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта совершенствования системы найма специалистов по продажам ООО Интересное предложение на основе модели компетенций.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) исследовать значение системы найма персонала;
2) проанализировать технологии найма персонала на основе модели компетенций;
3) проанализировать особенности системы найма специалистов по продажам ООО «Интересное предложение», выявить имеющиеся проблемы, особенности, преимущества и недостатки;
4) опираясь на проведенные анализы усовершенствовать систему найма, которая будет направлена на улучшение экономических показателей предприятия.
Объект выпускной квалификационной работы - ООО «Интересное предложение». Предметом выпускной квалификационной работы является система подбора персонала на основе компетенций .
Практической применимостью выпускной квалификационной работы является разработка проекта по совершенствованию системы найма специалистов по продажам ООО «Интересное предложение».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы (всего 35 наименований) и 8 приложений. В тексте работы имеются 18 таблиц и 13 рисунков. Общий объем работы 97 страниц.
Традиционная оценка персонала - по факту выполнения должностных обязанностей - не позволяет в полной мере оценить и использовать потенциал каждого сотрудника. Поэтому сегодня является наиболее актуальным такое направление, как оценка персонала, основанная на компетенциях.
В настоящее время во многих крупных и средних организациях внедрена система найма персонала на основе компетенций (компетентностный подход). Такой подход помогает найти нужного кандидата на нужную должность или просто провести оценку соответствия сотрудника с занимаемой должностью, на основе предъявляемых ему «компетенций» - набора качеств, умений и навыков. Компетентностный подход позволяет точно задать параметры для замещения какой-либо должности, для эффективной работы.
Компетентностный подход применятся во всех аспектах оценки персонала, от подбора до переобучения или повышения квалификации. Главная составляющая этого подхода в совокупной оценке знаний, умений и навыков, которыми умеет пользоваться сотрудник при выполнении своих трудовых обязанностей.
Работа с персоналом - это целая система, которая направлена на разумное и эффективное использование личного потенциала сотрудников, а также постоянное формирование новых профессиональных качеств, которые способствуют достижению целей, поставленных организацией.
Усиление рыночной конкуренции, развитие техники и технологий, демографические изменения, возросшая мобильность рабочей силы потребовали переосмысления традиционных подходов в сфере управления человеческими ресурсами. Уникальные знания, носителями которых является персонал организации, получили реальную стоимостную оценку: «издержки» трансформировались в «человеческий капитал».
Длительное время одним из основных инструментов в сфере управления человеческими ресурсами считалась модель анализа работ с фокусировкой на понимании исполнителем профессиональных задач и разработкой квалификационных требований, необходимых для эффективного выполнения каждой задачи на конкретном рабочем месте. Критерии эффективности определяли сами работодатели или профессионалы эксперты. Результатом работы аналитиков становился перечень профессиональных задач и привязанных к ним квалификационных требований.
Однако в современных условиях многие специалисты стали выражать сомнение в том, что традиционные процедуры анализа работ достаточны для управления человеческими ресурсами в новых условиях и должны быть дополнены моделями компетенций.
В отличие от модели анализа работ, подход на основе компетенций строится на выявлении уникальных личностных качеств исполнителя, необходимых для успешной деятельности в широкой профессиональной сфере. Профессиональный успех определяется не просто эффективностью, а высокими или даже выдающимися результатами исполнителя. Поэтому никто, кроме него, не может определить значимые качества, требующиеся для достижения успеха, хотя зачастую, и он сам не может их четко сформулировать.
При разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами организации все чаще стали применять технологии управления компетенциями.
Ещё одной отличительной особенностью компетентностного подхода является то, что для описания компетенций используются различные характеристики, то есть проявления в поведении знаний, навыков и качеств, по которым достаточно легко определить наличие тех или иных компетенций сотрудника.
Одновременно они описывают конкретные проявления профессионализма сотрудника при выполнении рабочих заданий и рабочих стандартов. Руководству важно знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Пристальное внимание необходимо уделить управленческому персоналу, в чьих руках находится управление компанией. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия. Таким образом, оценка персонала, основанная на компетенциях, является чрезвычайно актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта совершенствования системы найма специалистов по продажам ООО Интересное предложение на основе модели компетенций.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) исследовать значение системы найма персонала;
2) проанализировать технологии найма персонала на основе модели компетенций;
3) проанализировать особенности системы найма специалистов по продажам ООО «Интересное предложение», выявить имеющиеся проблемы, особенности, преимущества и недостатки;
4) опираясь на проведенные анализы усовершенствовать систему найма, которая будет направлена на улучшение экономических показателей предприятия.
Объект выпускной квалификационной работы - ООО «Интересное предложение». Предметом выпускной квалификационной работы является система подбора персонала на основе компетенций .
Практической применимостью выпускной квалификационной работы является разработка проекта по совершенствованию системы найма специалистов по продажам ООО «Интересное предложение».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы (всего 35 наименований) и 8 приложений. В тексте работы имеются 18 таблиц и 13 рисунков. Общий объем работы 97 страниц.
В первой главе выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические аспекты системы найма персонала, подбор персонала на основе модели компетенций, а также российский и зарубежный опыт найма персонала на основе модели компетенций.
Было выяснено, что система подбора персонала в организации представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов. После анализа технологии найма персонала на основе модели компетенций было выявлено, что внедрение моделей компетенций протекает достаточно сложно, в том числе из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом.
Для построения модели компетенций в сфере подбора используются очень подробные вопросники, где необходимо указать степень важности того или иного опыта работы, заявленных знаний и умений. На основе ответов, специалист разрабатывает интервью с кандидатами, где использует интервью по компетенциям или кейс-интервью.
Появление систем управления персоналом на основе компетенций вызвало в последние пару лет волну энтузиазма, и все больше компаний используют данную модель не только для оценки эффективности персонала, но и для подбора новых сотрудников.
Анализ зарубежного опыта применения модели компетенций при подборе персонала показал, что практически у всех крупных компаний есть модель компетенций.
Изучение теоретических аспектов кадрового менеджмента с использованием компетенций показало, что компетентностный подход, не смотря на инновационный характер, имеет не только достоинства, но и недостатки, которые необходимо учитывать при разработке и внедрении моделей компетенций в систему управления персоналом.
Российский опыт внедрения моделей компетенций проистекает достаточно сложно, в том числе из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом.
Во второй главе ВКР был проведен организационно-кадровый аудит ООО «Интересное предложение». Редакция предоставляет широкий тираж, высокое качество обслуживания клиентов и системный подход к развитию компании с учетом интересов клиентов, всех категорий потребителей и сотрудников. В газете печатается реклама предприятий города, частные объявления жителей, а также статьи с актуальной информацией.
В целях анализа внешней и внутренней среды были проанализированы экономические показатели компании. За рассматриваемые периоды увеличилась рентабельность продаж. На фоне снижения себестоимости вырос валовый доход, следовательно, и чистая прибыль имеет тенденцию роста. На конец 2017 года вырос процент постоянных клиентов редакции, однако производительность труда упала на 5% по сравнению с 2016 годом, что говорит о снижении эффективности деятельности менеджеров по продажам.
STEP-анализ показал, что организация находится в стабильной внешней среде, поскольку положительные факторы организации превышают влияние отрицательных факторов. Но и велико влияние отрицательных факторов, таких как усиление конкуренции. Непосредственное влияние на результаты деятельности ООО »Интересное предложение» оказывают и конкуренты.
На основе проведенного анализа внешней и внутренней среды, а также стратегии ООО «Интересное предложение» были выделены сильные, слабые и нейтральные стороны организации. Сильные стороны организации: полная компетентность в ключевых вопросах; хорошее впечатление, сложившееся о компании у клиентов и потребителей; умение избежать (хотя бы в некоторой мере) сильного давления со стороны конкурентов; большой опыт работы на данном сегменте рынка. Нейтральные стороны: адекватные финансовые ресурсы, хорошо проработанная функциональная стратегия. Слабые стороны: ограниченное количество постоянных клиентов, большие издержки.
Подводя итог представленному анализу реализуемой фирмой стратегии, можно отметить, что текущее стратегическое положение ООО «Интересное предложение» в целом может быть оценено как устойчивое. После проведенного аудита можно сказать, что основной проблемой в компании является снижение кадрового потенциала и высокая текучесть кадров, а именно менеджеров по продажам.
В третьей главе выпускной квалификационной работы был проведен аудит системы найма персонала ООО «Интересное предложение». Здесь было выявлено, что проблемой подбора специалистов по продажам является отсутствие формулировки точных требований к потенциальным работникам. Анализ работы менеджеров по продажам проводится специалистом достаточно поверхностно. Необходимые компетенции специалиста по продажам не отражают полного портрета идеального менеджера по продажам. Для совершенствования системы найма персонала необходима разработка модели компетенций.
В ходе анализа было выявлено, что внедрение модели компетенций позволит сократить текучесть кадров в ООО «Интересное предложение», упросить процедуру найма персонала и повысить эффективность работы сотрудников. Следствием этих изменений выступит увеличение прибыли компании.
Разработка модели компетенций включает в себя анализ деятельности менеджера, анализ «критических инцидентов», разработку профиля компетенций и составление карты компетенций.
В заключительном пункте был представлен расчет затрат по проекту совершенствования системы найма специалистов по продажам ООО «Интересное предложение» на основе модели компетенций. Затраты на проект составили 104 154 рубля.
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы достигнута, результаты проекта были переданы руководству объекта исследования и приняты в работу.
Было выяснено, что система подбора персонала в организации представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов. После анализа технологии найма персонала на основе модели компетенций было выявлено, что внедрение моделей компетенций протекает достаточно сложно, в том числе из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом.
Для построения модели компетенций в сфере подбора используются очень подробные вопросники, где необходимо указать степень важности того или иного опыта работы, заявленных знаний и умений. На основе ответов, специалист разрабатывает интервью с кандидатами, где использует интервью по компетенциям или кейс-интервью.
Появление систем управления персоналом на основе компетенций вызвало в последние пару лет волну энтузиазма, и все больше компаний используют данную модель не только для оценки эффективности персонала, но и для подбора новых сотрудников.
Анализ зарубежного опыта применения модели компетенций при подборе персонала показал, что практически у всех крупных компаний есть модель компетенций.
Изучение теоретических аспектов кадрового менеджмента с использованием компетенций показало, что компетентностный подход, не смотря на инновационный характер, имеет не только достоинства, но и недостатки, которые необходимо учитывать при разработке и внедрении моделей компетенций в систему управления персоналом.
Российский опыт внедрения моделей компетенций проистекает достаточно сложно, в том числе из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом.
Во второй главе ВКР был проведен организационно-кадровый аудит ООО «Интересное предложение». Редакция предоставляет широкий тираж, высокое качество обслуживания клиентов и системный подход к развитию компании с учетом интересов клиентов, всех категорий потребителей и сотрудников. В газете печатается реклама предприятий города, частные объявления жителей, а также статьи с актуальной информацией.
В целях анализа внешней и внутренней среды были проанализированы экономические показатели компании. За рассматриваемые периоды увеличилась рентабельность продаж. На фоне снижения себестоимости вырос валовый доход, следовательно, и чистая прибыль имеет тенденцию роста. На конец 2017 года вырос процент постоянных клиентов редакции, однако производительность труда упала на 5% по сравнению с 2016 годом, что говорит о снижении эффективности деятельности менеджеров по продажам.
STEP-анализ показал, что организация находится в стабильной внешней среде, поскольку положительные факторы организации превышают влияние отрицательных факторов. Но и велико влияние отрицательных факторов, таких как усиление конкуренции. Непосредственное влияние на результаты деятельности ООО »Интересное предложение» оказывают и конкуренты.
На основе проведенного анализа внешней и внутренней среды, а также стратегии ООО «Интересное предложение» были выделены сильные, слабые и нейтральные стороны организации. Сильные стороны организации: полная компетентность в ключевых вопросах; хорошее впечатление, сложившееся о компании у клиентов и потребителей; умение избежать (хотя бы в некоторой мере) сильного давления со стороны конкурентов; большой опыт работы на данном сегменте рынка. Нейтральные стороны: адекватные финансовые ресурсы, хорошо проработанная функциональная стратегия. Слабые стороны: ограниченное количество постоянных клиентов, большие издержки.
Подводя итог представленному анализу реализуемой фирмой стратегии, можно отметить, что текущее стратегическое положение ООО «Интересное предложение» в целом может быть оценено как устойчивое. После проведенного аудита можно сказать, что основной проблемой в компании является снижение кадрового потенциала и высокая текучесть кадров, а именно менеджеров по продажам.
В третьей главе выпускной квалификационной работы был проведен аудит системы найма персонала ООО «Интересное предложение». Здесь было выявлено, что проблемой подбора специалистов по продажам является отсутствие формулировки точных требований к потенциальным работникам. Анализ работы менеджеров по продажам проводится специалистом достаточно поверхностно. Необходимые компетенции специалиста по продажам не отражают полного портрета идеального менеджера по продажам. Для совершенствования системы найма персонала необходима разработка модели компетенций.
В ходе анализа было выявлено, что внедрение модели компетенций позволит сократить текучесть кадров в ООО «Интересное предложение», упросить процедуру найма персонала и повысить эффективность работы сотрудников. Следствием этих изменений выступит увеличение прибыли компании.
Разработка модели компетенций включает в себя анализ деятельности менеджера, анализ «критических инцидентов», разработку профиля компетенций и составление карты компетенций.
В заключительном пункте был представлен расчет затрат по проекту совершенствования системы найма специалистов по продажам ООО «Интересное предложение» на основе модели компетенций. Затраты на проект составили 104 154 рубля.
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы достигнута, результаты проекта были переданы руководству объекта исследования и приняты в работу.
