ИНТЕРЕС РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

По результатам проведенного исследования, подведем обобщающие итоги по теме выпускной квалификационной работы.
Трудовое право, как самостоятельная правовая отрасль, образовывалось как комплекс положений, направленных на обеспечение, прежде всего, защиты работника от злоупотреблений работодателя.
Неравное положение сторон трудового договора часто раскрывает и само строение ТК РФ. Так, среди 19 принципов трудового права, предусмотренных в ст. 2 ТК РФ, лишь 4 направлены на регулирование правового статуса анализируемой стороны трудового договора.
На практике же, нарушение ТК РФ можно наблюдать с обеих сторон трудового договора. Также повышенное внимание отечественного законодателя к охране прав и интересов работника зачастую приводит к недооценке интересов противоположной стороны, как участника трудовых отношений, вследствие чего последний несет не только материальный вред, но и вред неимущественного характера, ввиду того, что предусмотренный в нормативных источниках механизм защиты прав работодателей в действительности намного слабее, чем правовой потенциал охраны прав и интересов работников.
Нерезультативность вышеуказанного механизма и потребность придания интересам работников и работодателей равновесия блокируются на сегодняшний день следующими факторами: прежде всего, ответственность перед государством в лице его компетентных структур за любые решения, принимаемые в пределах трудовых отношений на базе диспозитивных норм ТК РФ, несет лишь работодатель.
В ТК РФ не закреплена дефиниция интереса, не предусмотрены отличительные признаки указанной категории в сравнении с «субъективным правом», хотя определение «интерес» обозначается во многих статьях трудового закона. По нашему мнению, ст. 1 ТК РФ следует дополнить законодательным определением категории «законный интерес» в следующей редакции «законный интерес в трудовом законодательстве - потребность работника и работодателя в соблюдении запретов и в исполнении обязанностей другими лицами, ожидание такого поведения от них».
Защита интересов и закрепление баланса между ними - актуальная проблема современности. Под «балансом прав и интересов» можно понимать не только отсутствие обременительных, не основанных на объективных особенностях правил в регулировании правоотношений в сфере труда женщин и лиц с семейными обязанностями, но и установление действенной защиты прав и интересов субъектов трудового права.
Правовая основа баланса интересов работников и работодателей представлена нормами Конституции РФ, ТК РФ. Большое значение в регулировании данного вопроса отводится актам Конституционного Суда РФ. На сегодняшний день отечественное трудовое право нуждается в закреплении баланса прав сторон трудового договора, который должны поддерживать не только работники и работодатели, но и специализированное законодательство.
Баланс интересов работников и работодателей может быть восстановлен, если понятие «интерес работодателя» и способы, средства защиты подобного интереса найдут предусмотрение в отечественном ТК РФ. В частности, одним из признанных мировым сообществом правовых инструментов защиты анализируемых интересов выступает соглашение о неконкуренции, которое выступает одним из выражений принципа лояльности в трудовом праве. Функционирование указанного принципа в широком понимании состоит в формировании такого отношения работника к труду, при котором последний не будет допускать никаких действий, которые бы были способны нанести ущерб интересам первой стороны (неоправданный переход в конкурирующую организацию, разглашение порочащей информации о работодателе, корпоративной тайны, разглашение клиентских списков). Также вышеуказанный принцип в узком понимании выступает способом обеспечения конкурентного интереса работодателя, так как позволяет последнему посредством договора исключать возможность для работника использовать свой труд в организации-конкуренте. В рамках проведенного исследования, с учетом рассмотренного теоретического материала и проанализированного опыта зарубежных стран, мы пришли к выводу, что в целях защиты интересов работодателя необходимо законодательное закрепление соглашения о неконкуренции в нормах ТК РФ.
Понятийная характеристика труда женщин и лиц с семейными обязанностями раскрывается в нормах международного законодательства. Применительно к национальному законодательству, отметим, что регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями закреплено в главе 41 ТК РФ. В указанной главе рассматриваются основные положения категории работников, порядок предоставления отпусков, гарантии и льготы лицам. При этом, ТК РФ не содержит законодательной формулировки категории «лица с семейными обязанностями». В 2014 г. Пленум Верховного Суда РФ, в принятом Постановлении № 1, разъяснил содержание основных понятий в области регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. На основании изложенного, признаем целесообразным закрепить в главе 41 ТК РФ понятие «лицо с семейными обязанностями» и перечень лиц, которые могут относиться к данной категории лиц. В данном перечне указать следующую категорию лиц, отнесенных к лицам с семейными обязанностями: «К лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя), а так же иные лица предусмотренные законодательством и которые могут выполнять семейные обязанности». Введение данного понятия необходимо для того, чтобы нормы ТК РФ соответствовали Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.
При увольнении беременных женщин, лиц с семейными обязанностями работодатель, безусловно, находится в более уязвимом положении. Основания увольнения данной категории работников носят ограниченный характер. Так, в частности, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, кроме случаев ликвидации юридического лица или прекращения деятельности ИП. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора во время ее беременности, если последний был оформлен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и не представляется возможным с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на иную работу, имеющуюся у работодателя, которую работница может осуществлять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать ей все отвечающие обозначенным требованиям вакансии, присутствующие у него в указанной местности. Расторжение трудового договора с лицами с семейными обязанностями по инициативе работодателя запрещено (кроме увольнения по основаниям, закрепленным п. 1, 5 - 8, 10 либо 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Таким образом, при наличии законных оснований и при соблюдении установленного порядка увольнения, беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены. Законодатель при установлении соответствующих правовых норм и судебные органы при рассмотрении споров о восстановлении на работе беременных женщин и лиц с семейными обязанностями обеспечивают не только защиту гарантий при расторжении трудового договора с последними, но и защиту законных интересов работодателя, так как ТК РФ призван защищать интересы обеих сторон трудовых правоотношений - работников и работодателей.


Купить