ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

По нашему мнению, кадровый резерв, это – целевая группа перспективных кадров,
формирование которой позволяет добиться эффективных результатов путем
формирования профессиональной команды кандидатов на замещение вакантных
должностей в органах государственной власти. Список необходимых качеств и навыков
определяется индивидуально и всегда зависит от сферы деятельности предприятия и
действующего законодательства. Также кадровый резерв – это мощный и
высокоэффективный инструмент всей системы управления персоналом, который
позволяет решать вопросы по самым широким масштабам и политике на
соответствующем уровне. Это правильная и хорошо организованная работа может
принести соответствующие результаты.
компании «X» – самое восточное в западной Сибири предприятие, осуществляющее
полный цикл научных и проектных работ для предприятий нефтегазового комплекса.
Диапазон проектов – от геологоразведочных работ, оценки перспектив нефтегазоносности
районов до проектов разработки крупных нефтяных и газоконденсатных месторождений,
от комплексного проекта обустройства нефтяных и газовых месторождений до нефтебаз и
АЗС, от внутрипромысловых до магистральных нефте и газопроводов, от установок
подготовки газа до установок переработки нефти и газового конденсата в моторные
топлива. Лабораторный комплекс оснащен новейшим и классическим оборудованием для
исследования керна и флюидов, грунтов, буровых и тампонажных растворов, мониторинга
природной среды.
В компании «X» разработано положение о кадровом резерве.
Положение компании «X» «Внутренний кадровый резерв» устанавливает единые
подходы к процессу формирования, развития и использования потенциала внутреннего
кадрового резерва компании «X», регламентирует принципы организации работы с
резервистами. Положение разработано с целью обеспечения организационной и
методологической поддержки процессов работы с внутренним кадровым резервом
компании «X».
Положение призвано обеспечить:
 единство принципов и требований к организации работы с внутренним
Кадровым резервом;
 четкое разграничение прав и обязанностей участников работы с внутренним
Кадровым резервом.
Положение обязательно для исполнения работниками всех структурных
подразделений компании «X»
Компания «X»» использует закрытую кадровую политику, особенностями которой
являются:
- прием на работу только на должности низового уровня, а замещение вакансий
высшего уровня происходит из числа сотрудников организации;
- оценка основывается на внутренних представлениях о достижениях;
- обучение организуется через передачу опыта, наставничество;
- в оплате труда размеры надбавок и доплат определяются на основе внутренних
критериев (стаж работы, значимость работника и т.п.).
Таким образом, кадровый резерв на предприятии состоит из кадрового эшелон
первого, второго и третьего эшелонов управления. В кадровый резерв включаются только
специалисты и руководители, при этом они должно обладать рядом требований.
Проанализировав систему социального развития компании «X» можно сделать
следующие выводы:
1.Высокий уровень коэффициента текучести кадров.
2. Недостаточная система отбора в кадровый резерв.
3. Отсутствие мотивации резервистов.
Следовательно, необходимо разработать эффективную систему отбора в кадровый
резерв на основе компетенций.
Оценка личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в
резерв на первом (заочном, отборочном) этапе формирования резерва управленческих
кадров компании «X» направлена на определение, прежде всего, соответствия кандидатов,
изъявивших желание и подтвердивших намерение участвовать в отборе кандидатов,
формальным требованиям, установленным субъектом формирования и использования
резерва управленческих кадров компании «X».
К таким требованиям можно отнести: образовательный уровень кандидатов,
возрастные границы участников, наличие у них определенного управленческого стажа,
наличие гражданства Российской Федерации и пр.
После установления соответствия кандидатов формальным требованиям
необходимо провести анализ представленных материалов и документов кандидата с
целью определения и оценки управленческих качеств и способностей, уровня
управленческого опыта и управленческого потенциала, масштаба управленческой
деятельности, уровня социальной направленности и пр. Здесь важно использовать формализованные методы оценки, позволяющие качественные характеристики перевести в количественные показатели. Количественные показатели, полученные при
использовании каждого диагностического инструмента, целесообразно перевести в
единую метрическую систему для последующего расчета первичного рейтингового балла
кандидата.

Купить