📄Работа №195236
Тема: ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ
Характеристики работы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Управление персоналом
Объем:
84 листов
Год:
2020
Просмотров:
54
4800
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Только PDF
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 11
1.1 Место кадрового резерва в системе управления персоналом 11
1.2 Понятия и виды кадрового резерва 19
1.3 Мотивация персонала к развитию 26
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ 35
2.1 Характеристика организации 35
2.2. Исследование персонала организации 39
2.3. Исследование положения по кадровому резерву 42
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В КОМПАНИИ «Х» 49 3.1. Проблемы формирования кадрового резерва на предприятии 49
3.2 Совершенствование набора и отбора в кадровый резерв на основе компетенций 53
3.3 Технология и методики проведения оценки личностно-профессиональных ресурсов кандидатов в резерв управленческих кадров 57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 78
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 11
1.1 Место кадрового резерва в системе управления персоналом 11
1.2 Понятия и виды кадрового резерва 19
1.3 Мотивация персонала к развитию 26
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ 35
2.1 Характеристика организации 35
2.2. Исследование персонала организации 39
2.3. Исследование положения по кадровому резерву 42
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В КОМПАНИИ «Х» 49 3.1. Проблемы формирования кадрового резерва на предприятии 49
3.2 Совершенствование набора и отбора в кадровый резерв на основе компетенций 53
3.3 Технология и методики проведения оценки личностно-профессиональных ресурсов кандидатов в резерв управленческих кадров 57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 78
📖 Аннотация
В данной магистерской диссертации проводится комплексное исследование, направленное на оценку эффективности программы формирования кадрового резерва в компании нефтегазовой отрасли. Актуальность темы обусловлена необходимостью для современных российских предприятий, особенно в стратегически важном нефтегазовом секторе, внедрять научно обоснованные кадровые технологии для обеспечения устойчивого развития и конкурентоспособности в условиях высокой динамики рынка. Основным результатом работы является разработка и обоснование практических мероприятий по совершенствованию процессов набора, отбора и оценки кандидатов в кадровый резерв на основе компетентностного подхода для конкретного предприятия «Х». Выводы подтверждают, что системная работа с резервом является ключевым инструментом стратегического управления персоналом, способствующим повышению мотивации сотрудников, обеспечению преемственности на ключевых должностях и формированию профессиональной управленческой команды. Научная значимость исследования заключается в адаптации теоретических моделей управления человеческими ресурсами к специфике российских нефтегазовых компаний, а практическая – в предоставлении конкретных рекомендаций, апробированных в условиях реального предприятия. Теоретической основой послужили работы таких авторов, как М. Армстронг, раскрывающий практику управления человеческими ресурсами; А.Р. Алавердов, рассматривающий управление персоналом в организациях; В.В. Аранжин, анализирующий применение современных концепций на российских предприятиях, а также Д.Г. Абуладзе, изучающий документационное обеспечение кадровых процессов.
📖 Введение
Современные российские предприятия характеризуется повышенным вниманием к
вопросу формирования и реализации работы с человеческим капиталом. Успешное
решение задач, поставленных перед предприятиями нефтегазовой отрасли, невозможно
без эффективной кадровой стратегии, политики и системы в целом. Во многом под
воздействием данного фактора в течение последних нескольких лет на предприятиях
нефтегазовой отрасли был внедрен комплекс действий и программ, направленных на
совершенствование системы управления персоналом.
В научном сообществе анализ кадровой политики на современном предприятии
находится в фокусе особенно пристального внимания всё постоянно возрастающего числа
исследователей. Появление большого количества научных публикаций обусловлено
необходимостью формирования качественной, научно-обоснованной методологической
платформы кадровых технологий. Сегодня можно говорить о тенденции перехода от
отдельных мероприятий, нацеленных на решение конкретной кадровой проблемы, к
внедрению системного подхода и стратегической модели управления персоналом.
Формирование кадрового резерва на предприятии играет ключевую роль,
поскольку создание кадрового резерва является одним из ключевых способов развития
персонала, что обусловлено некоторыми причинами: отбор в кадровый резерв повышает
мотивацию сотрудника при выполнение своих обязанностей, дает реализовать
потребность в профессиональном развитии. Кроме того, процесс формирования резерва
включает оценку сотрудника, что позволяет оценить профессиональные качества, уровень
личных компетенций и пригодность на предприятии.
Формирования резерва на предприятии должно проходить системно, с пониманием
целей и задач его формирования, общих алгоритмов и единых подходов организации
работы по включению той или иной должности в кадровый резерв. Но, на практике
имеется множество проблем в данной области, а именно: определение численности
резерва, низкого уровня эффективности его применения, что довольно часто выступает в
качестве формального подхода для планирования потребности в резерве. При
приближении значения количества резерва на каждом уровне к оптимальному, то затраты,
связанные с обучением, подготовкой, сопровождением резерва будут приемлемы,
повысится эффективность использования их в дальнейшем на предприятии.
Научная проблема – формирование эффективной системы развития персонала
через системы кадровых резервов
9
Элементы научной новизны:
уточнено понятие кадрового резерва;
разработана модель отбора персонала на основе компетенций;
разработана методика проведения оценки личностно-профессиональных
ресурсов кандидатов в кадровый резерв.
Практическая значимость состоит в применении разработанных рекомендаций по
повышению эффективности кадрового резерва в деятельности компаний нефтегазовой
отрасли
Цель – разработать рекомендации по повышению эффективности работы кадрового
резерва.
Задачи исследования:
1. Проанализировать место кадрового резерва в системе управления персоналом;
2. Выделить понятия и виды кадрового резерва;
3. Рассмотреть мотивацию персонала к развитию кадрового резерва;
4. Проанализировать положение по кадровому резерву;
5. Выявить проблемы формирования кадрового резерва на предприятии;
6. Разработать рекомендации по повышению эффективности работы кадрового
резерва.
Объект исследования - объектом исследования выступают общественные
отношения по формированию кадрового резерва на предприятии нефтегазовой отрасли.
Предмет исследования - механизмы формирования кадрового резерва.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические основы формирования
кадрового резерва рассмотрена в работах следующих авторов: А.Я. Кибанова, Т.Ю.
Базарова, В.Б. Башурова, Е.Ю. Соломатина, Н.М. Антошиной, но практические аспекты
формирования кадрового резерва изучены недостаточно. Одним из эффективных рычагов
управления мотивацией персонала в мировой практике является система кадрового
резерва. Но в крупных отечественных компаниях она сталкивается с рядом
бюрократических проблем и проблем субъективности оценки личностного потенциала претендентов, что и подтверждает актуальность и значимость темы магистерской
диссертации....
вопросу формирования и реализации работы с человеческим капиталом. Успешное
решение задач, поставленных перед предприятиями нефтегазовой отрасли, невозможно
без эффективной кадровой стратегии, политики и системы в целом. Во многом под
воздействием данного фактора в течение последних нескольких лет на предприятиях
нефтегазовой отрасли был внедрен комплекс действий и программ, направленных на
совершенствование системы управления персоналом.
В научном сообществе анализ кадровой политики на современном предприятии
находится в фокусе особенно пристального внимания всё постоянно возрастающего числа
исследователей. Появление большого количества научных публикаций обусловлено
необходимостью формирования качественной, научно-обоснованной методологической
платформы кадровых технологий. Сегодня можно говорить о тенденции перехода от
отдельных мероприятий, нацеленных на решение конкретной кадровой проблемы, к
внедрению системного подхода и стратегической модели управления персоналом.
Формирование кадрового резерва на предприятии играет ключевую роль,
поскольку создание кадрового резерва является одним из ключевых способов развития
персонала, что обусловлено некоторыми причинами: отбор в кадровый резерв повышает
мотивацию сотрудника при выполнение своих обязанностей, дает реализовать
потребность в профессиональном развитии. Кроме того, процесс формирования резерва
включает оценку сотрудника, что позволяет оценить профессиональные качества, уровень
личных компетенций и пригодность на предприятии.
Формирования резерва на предприятии должно проходить системно, с пониманием
целей и задач его формирования, общих алгоритмов и единых подходов организации
работы по включению той или иной должности в кадровый резерв. Но, на практике
имеется множество проблем в данной области, а именно: определение численности
резерва, низкого уровня эффективности его применения, что довольно часто выступает в
качестве формального подхода для планирования потребности в резерве. При
приближении значения количества резерва на каждом уровне к оптимальному, то затраты,
связанные с обучением, подготовкой, сопровождением резерва будут приемлемы,
повысится эффективность использования их в дальнейшем на предприятии.
Научная проблема – формирование эффективной системы развития персонала
через системы кадровых резервов
9
Элементы научной новизны:
уточнено понятие кадрового резерва;
разработана модель отбора персонала на основе компетенций;
разработана методика проведения оценки личностно-профессиональных
ресурсов кандидатов в кадровый резерв.
Практическая значимость состоит в применении разработанных рекомендаций по
повышению эффективности кадрового резерва в деятельности компаний нефтегазовой
отрасли
Цель – разработать рекомендации по повышению эффективности работы кадрового
резерва.
Задачи исследования:
1. Проанализировать место кадрового резерва в системе управления персоналом;
2. Выделить понятия и виды кадрового резерва;
3. Рассмотреть мотивацию персонала к развитию кадрового резерва;
4. Проанализировать положение по кадровому резерву;
5. Выявить проблемы формирования кадрового резерва на предприятии;
6. Разработать рекомендации по повышению эффективности работы кадрового
резерва.
Объект исследования - объектом исследования выступают общественные
отношения по формированию кадрового резерва на предприятии нефтегазовой отрасли.
Предмет исследования - механизмы формирования кадрового резерва.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические основы формирования
кадрового резерва рассмотрена в работах следующих авторов: А.Я. Кибанова, Т.Ю.
Базарова, В.Б. Башурова, Е.Ю. Соломатина, Н.М. Антошиной, но практические аспекты
формирования кадрового резерва изучены недостаточно. Одним из эффективных рычагов
управления мотивацией персонала в мировой практике является система кадрового
резерва. Но в крупных отечественных компаниях она сталкивается с рядом
бюрократических проблем и проблем субъективности оценки личностного потенциала претендентов, что и подтверждает актуальность и значимость темы магистерской
диссертации....
✅ Заключение
По нашему мнению, кадровый резерв, это – целевая группа перспективных кадров,
формирование которой позволяет добиться эффективных результатов путем
формирования профессиональной команды кандидатов на замещение вакантных
должностей в органах государственной власти. Список необходимых качеств и навыков
определяется индивидуально и всегда зависит от сферы деятельности предприятия и
действующего законодательства. Также кадровый резерв – это мощный и
высокоэффективный инструмент всей системы управления персоналом, который
позволяет решать вопросы по самым широким масштабам и политике на
соответствующем уровне. Это правильная и хорошо организованная работа может
принести соответствующие результаты.
компании «X» – самое восточное в западной Сибири предприятие, осуществляющее
полный цикл научных и проектных работ для предприятий нефтегазового комплекса.
Диапазон проектов – от геологоразведочных работ, оценки перспектив нефтегазоносности
районов до проектов разработки крупных нефтяных и газоконденсатных месторождений,
от комплексного проекта обустройства нефтяных и газовых месторождений до нефтебаз и
АЗС, от внутрипромысловых до магистральных нефте и газопроводов, от установок
подготовки газа до установок переработки нефти и газового конденсата в моторные
топлива. Лабораторный комплекс оснащен новейшим и классическим оборудованием для
исследования керна и флюидов, грунтов, буровых и тампонажных растворов, мониторинга
природной среды.
В компании «X» разработано положение о кадровом резерве.
Положение компании «X» «Внутренний кадровый резерв» устанавливает единые
подходы к процессу формирования, развития и использования потенциала внутреннего
кадрового резерва компании «X», регламентирует принципы организации работы с
резервистами. Положение разработано с целью обеспечения организационной и
методологической поддержки процессов работы с внутренним кадровым резервом
компании «X».
Положение призвано обеспечить:
единство принципов и требований к организации работы с внутренним
Кадровым резервом;
четкое разграничение прав и обязанностей участников работы с внутренним
Кадровым резервом.
Положение обязательно для исполнения работниками всех структурных
подразделений компании «X»
Компания «X»» использует закрытую кадровую политику, особенностями которой
являются:
- прием на работу только на должности низового уровня, а замещение вакансий
высшего уровня происходит из числа сотрудников организации;
- оценка основывается на внутренних представлениях о достижениях;
- обучение организуется через передачу опыта, наставничество;
- в оплате труда размеры надбавок и доплат определяются на основе внутренних
критериев (стаж работы, значимость работника и т.п.).
Таким образом, кадровый резерв на предприятии состоит из кадрового эшелон
первого, второго и третьего эшелонов управления. В кадровый резерв включаются только
специалисты и руководители, при этом они должно обладать рядом требований.
Проанализировав систему социального развития компании «X» можно сделать
следующие выводы:
1.Высокий уровень коэффициента текучести кадров.
2. Недостаточная система отбора в кадровый резерв.
3. Отсутствие мотивации резервистов.
Следовательно, необходимо разработать эффективную систему отбора в кадровый
резерв на основе компетенций.
Оценка личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в
резерв на первом (заочном, отборочном) этапе формирования резерва управленческих
кадров компании «X» направлена на определение, прежде всего, соответствия кандидатов,
изъявивших желание и подтвердивших намерение участвовать в отборе кандидатов,
формальным требованиям, установленным субъектом формирования и использования
резерва управленческих кадров компании «X».
К таким требованиям можно отнести: образовательный уровень кандидатов,
возрастные границы участников, наличие у них определенного управленческого стажа,
наличие гражданства Российской Федерации и пр.
После установления соответствия кандидатов формальным требованиям
необходимо провести анализ представленных материалов и документов кандидата с
целью определения и оценки управленческих качеств и способностей, уровня
управленческого опыта и управленческого потенциала, масштаба управленческой
деятельности, уровня социальной направленности и пр. Здесь важно использовать формализованные методы оценки, позволяющие качественные характеристики перевести в количественные показатели. Количественные показатели, полученные при
использовании каждого диагностического инструмента, целесообразно перевести в
единую метрическую систему для последующего расчета первичного рейтингового балла
кандидата.
формирование которой позволяет добиться эффективных результатов путем
формирования профессиональной команды кандидатов на замещение вакантных
должностей в органах государственной власти. Список необходимых качеств и навыков
определяется индивидуально и всегда зависит от сферы деятельности предприятия и
действующего законодательства. Также кадровый резерв – это мощный и
высокоэффективный инструмент всей системы управления персоналом, который
позволяет решать вопросы по самым широким масштабам и политике на
соответствующем уровне. Это правильная и хорошо организованная работа может
принести соответствующие результаты.
компании «X» – самое восточное в западной Сибири предприятие, осуществляющее
полный цикл научных и проектных работ для предприятий нефтегазового комплекса.
Диапазон проектов – от геологоразведочных работ, оценки перспектив нефтегазоносности
районов до проектов разработки крупных нефтяных и газоконденсатных месторождений,
от комплексного проекта обустройства нефтяных и газовых месторождений до нефтебаз и
АЗС, от внутрипромысловых до магистральных нефте и газопроводов, от установок
подготовки газа до установок переработки нефти и газового конденсата в моторные
топлива. Лабораторный комплекс оснащен новейшим и классическим оборудованием для
исследования керна и флюидов, грунтов, буровых и тампонажных растворов, мониторинга
природной среды.
В компании «X» разработано положение о кадровом резерве.
Положение компании «X» «Внутренний кадровый резерв» устанавливает единые
подходы к процессу формирования, развития и использования потенциала внутреннего
кадрового резерва компании «X», регламентирует принципы организации работы с
резервистами. Положение разработано с целью обеспечения организационной и
методологической поддержки процессов работы с внутренним кадровым резервом
компании «X».
Положение призвано обеспечить:
единство принципов и требований к организации работы с внутренним
Кадровым резервом;
четкое разграничение прав и обязанностей участников работы с внутренним
Кадровым резервом.
Положение обязательно для исполнения работниками всех структурных
подразделений компании «X»
Компания «X»» использует закрытую кадровую политику, особенностями которой
являются:
- прием на работу только на должности низового уровня, а замещение вакансий
высшего уровня происходит из числа сотрудников организации;
- оценка основывается на внутренних представлениях о достижениях;
- обучение организуется через передачу опыта, наставничество;
- в оплате труда размеры надбавок и доплат определяются на основе внутренних
критериев (стаж работы, значимость работника и т.п.).
Таким образом, кадровый резерв на предприятии состоит из кадрового эшелон
первого, второго и третьего эшелонов управления. В кадровый резерв включаются только
специалисты и руководители, при этом они должно обладать рядом требований.
Проанализировав систему социального развития компании «X» можно сделать
следующие выводы:
1.Высокий уровень коэффициента текучести кадров.
2. Недостаточная система отбора в кадровый резерв.
3. Отсутствие мотивации резервистов.
Следовательно, необходимо разработать эффективную систему отбора в кадровый
резерв на основе компетенций.
Оценка личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в
резерв на первом (заочном, отборочном) этапе формирования резерва управленческих
кадров компании «X» направлена на определение, прежде всего, соответствия кандидатов,
изъявивших желание и подтвердивших намерение участвовать в отборе кандидатов,
формальным требованиям, установленным субъектом формирования и использования
резерва управленческих кадров компании «X».
К таким требованиям можно отнести: образовательный уровень кандидатов,
возрастные границы участников, наличие у них определенного управленческого стажа,
наличие гражданства Российской Федерации и пр.
После установления соответствия кандидатов формальным требованиям
необходимо провести анализ представленных материалов и документов кандидата с
целью определения и оценки управленческих качеств и способностей, уровня
управленческого опыта и управленческого потенциала, масштаба управленческой
деятельности, уровня социальной направленности и пр. Здесь важно использовать формализованные методы оценки, позволяющие качественные характеристики перевести в количественные показатели. Количественные показатели, полученные при
использовании каждого диагностического инструмента, целесообразно перевести в
единую метрическую систему для последующего расчета первичного рейтингового балла
кандидата.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.