Адаптация системы управления персоналом ООО «Объединение Союзпищепром» к современным рыночным условиям
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ 11
1.1 Понятие, сущность и элементы системы управления
персоналом 11
1.2 Показатели эффективности системы управления
персоналом 23
1.3 Особенности системы управления персоналом на предприятиях
пищевой промышленности 31
2 ОЦЕНКА ОСНОВНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ РЫНКА 36
2.1 Обзор зарубежного макаронного рынка 36
2.2 Обзор российского макаронного рынка 38
2.3 Анализ макаронного рынка Челябинска 46
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ
ООО «ОБЪЕДИНЕНИЕ СОЮЗПИЩЕПРОМ» 51
3.1 Оценка эффективности системы управления персонала и выявление проблемных зон в системе персонала 51
3.2 План мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом 65
3.3 Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Классификация макаронных изделий 89
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Организационная структура управления ООО «Объединение «Союзпищепром» 91
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Результаты анкетирования персонала по вопросам удовлетворенности 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Положение об оценке профессиональных качеств соискателей на этапе отбора и подбора в компанию ООО «Объединение «Союзпищепром» 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Оценочный лист руководителя 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Оценочный листспециалиста 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Оценочный лист производственных рабочих 102
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ 11
1.1 Понятие, сущность и элементы системы управления
персоналом 11
1.2 Показатели эффективности системы управления
персоналом 23
1.3 Особенности системы управления персоналом на предприятиях
пищевой промышленности 31
2 ОЦЕНКА ОСНОВНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ РЫНКА 36
2.1 Обзор зарубежного макаронного рынка 36
2.2 Обзор российского макаронного рынка 38
2.3 Анализ макаронного рынка Челябинска 46
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ
ООО «ОБЪЕДИНЕНИЕ СОЮЗПИЩЕПРОМ» 51
3.1 Оценка эффективности системы управления персонала и выявление проблемных зон в системе персонала 51
3.2 План мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом 65
3.3 Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Классификация макаронных изделий 89
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Организационная структура управления ООО «Объединение «Союзпищепром» 91
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Результаты анкетирования персонала по вопросам удовлетворенности 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Положение об оценке профессиональных качеств соискателей на этапе отбора и подбора в компанию ООО «Объединение «Союзпищепром» 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Оценочный лист руководителя 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Оценочный листспециалиста 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Оценочный лист производственных рабочих 102
Актуальность темы исследования. Сложившиеся рыночные отношения и конкуренция вынуждают адаптироваться к ним все современные организации. Определяющие успех на рынке факторы выступают одновременно и факторами выживания организации. Каждый из этих факторов, так или иначе, оказывается связанным с деятельностью сотрудников предприятия. Одной из важнейших сфер управления предприятиям выстпает управление персоналом. Ведь от качества работы сотрудников напрямую зависит эффективность и результативность деятельности компании.
Эффективность любой системы управления организацией можно определить, оценив ее вклад в достижение целей компании. Особенно явно это прослеживается в ситеме управления человеческими ресурсами. Ведь данная область пронизывает все аспекты деятельности организации, а значит оказывает влияние на эффективность других систем управления. К примеру, недостаточно результативная система продаж отражает неэффективное управление персоналом. Вероятно, в отдел продаж подобраны не те сотрудники, либо у них нет достаточной мотивации, либо не хватает профессиональной подготовки и т.д.
Таким образом, управление персоналом можно считать эффективным в том случае, если сотрудники организации успешно используют свой потенциал для реализации стоящих перед ними целей. То, насколько успешно достигаются цели компании, определяет эффективность системы управления персоналом. Многими компаниями эффективность управления персоналом оценивается через специально созданные для этого показатели: удовлетворенность сотрудников, текучесть персонала, время профессионального обучения. Однако, если эти показатели будут оцениваться в отрыве от общих целей организации, то только будут способствовать изоляции службы человеческих ресурсов, превращая ее в организацию в организации.
Чтобы обеспечить соответствие системы управления персоналом целям компании, необходимо проводить периодические аудиты существующих элементов системы управления персоналом на предмет их соответствия целям организации.
Современным кадровым службам пора переходить на новый уровень развития. Уже недостаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Важно становиться центрами по разработке и реализации стратегии организации труда для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала.
Объект выпускной квалификационной работы - компания
ООО «Объединение «Союзпищепром».
Предмет выпускной квалификационной работы - повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Объединение «Союзпищепром».
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом компании ООО «Объединение «Союзпищепром».
Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) рассмотреть сущность и элементы системы и показатели эффективности управления персоналом;
2) провести обзор мирового, общероссийского и челябинского рынков макаронных изделий;
3) провести оценку эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Объединение «Союзпищепром», выделив проблемные зоны;
4) разработать план мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Объединение «Союзпищепром»;
5) провести оценку эффективности разработанных мероприятий.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, менеджмента, теории организации, теории управления. Вопросы теории и практики управления персоналом компании рассматриваю Блинов А.О., Веснин В.Р., Виханский О.С., Кибанов Я., Лебедев В.М., Самыгин С.И., Травин В.В. и другие специалисты. Информационная база исследования - внутренние документы ООО «Объединение «Союзпищепром» (Устав, Инструкции, Положения).
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использовались общенаучные методы исследования: индукция, дедукция, анализ, синтез. А также специализированные методы, в частности горизонтальный и вертикальный анализ, структурный анализ, графический метод.
Структурно работа состоит из введения, основных глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Эффективность любой системы управления организацией можно определить, оценив ее вклад в достижение целей компании. Особенно явно это прослеживается в ситеме управления человеческими ресурсами. Ведь данная область пронизывает все аспекты деятельности организации, а значит оказывает влияние на эффективность других систем управления. К примеру, недостаточно результативная система продаж отражает неэффективное управление персоналом. Вероятно, в отдел продаж подобраны не те сотрудники, либо у них нет достаточной мотивации, либо не хватает профессиональной подготовки и т.д.
Таким образом, управление персоналом можно считать эффективным в том случае, если сотрудники организации успешно используют свой потенциал для реализации стоящих перед ними целей. То, насколько успешно достигаются цели компании, определяет эффективность системы управления персоналом. Многими компаниями эффективность управления персоналом оценивается через специально созданные для этого показатели: удовлетворенность сотрудников, текучесть персонала, время профессионального обучения. Однако, если эти показатели будут оцениваться в отрыве от общих целей организации, то только будут способствовать изоляции службы человеческих ресурсов, превращая ее в организацию в организации.
Чтобы обеспечить соответствие системы управления персоналом целям компании, необходимо проводить периодические аудиты существующих элементов системы управления персоналом на предмет их соответствия целям организации.
Современным кадровым службам пора переходить на новый уровень развития. Уже недостаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Важно становиться центрами по разработке и реализации стратегии организации труда для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала.
Объект выпускной квалификационной работы - компания
ООО «Объединение «Союзпищепром».
Предмет выпускной квалификационной работы - повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Объединение «Союзпищепром».
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом компании ООО «Объединение «Союзпищепром».
Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) рассмотреть сущность и элементы системы и показатели эффективности управления персоналом;
2) провести обзор мирового, общероссийского и челябинского рынков макаронных изделий;
3) провести оценку эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Объединение «Союзпищепром», выделив проблемные зоны;
4) разработать план мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Объединение «Союзпищепром»;
5) провести оценку эффективности разработанных мероприятий.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, менеджмента, теории организации, теории управления. Вопросы теории и практики управления персоналом компании рассматриваю Блинов А.О., Веснин В.Р., Виханский О.С., Кибанов Я., Лебедев В.М., Самыгин С.И., Травин В.В. и другие специалисты. Информационная база исследования - внутренние документы ООО «Объединение «Союзпищепром» (Устав, Инструкции, Положения).
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использовались общенаучные методы исследования: индукция, дедукция, анализ, синтез. А также специализированные методы, в частности горизонтальный и вертикальный анализ, структурный анализ, графический метод.
Структурно работа состоит из введения, основных глав, заключения, библиографического списка и приложений.
По результатам проведенной работы можно сделать следующие выводы.
Объектом работы является предприятие ООО «Объединение «Союзпищепром».
Проведя комплексный анализ системы управления персоналом, были выделены две серьезные проблемы
1. Увеличение доли сотрудников, которые работают в компании менее 1 года. На протяжении рассматриваемого периода происходит увеличение числа сотрудников, которые работают в компании менее 1 года: 12% в 2015 году, 13% в 2016 году и 13,5% в 2017 году. Это довольно тревожная тенденция, поскольку свидетельствует о слабой системе адаптации для новых сотрудников, о неэффективной системе мотивации и стимулирования новых сотрудников. В результате этого компания тратит средства на поиск, прием, отбор и найм персонала.
2. Высокий уровень текучести кадров. На протяжении рассматриваемого периода происходит снижение коэффициента текучести кадров: 29% в 2015 году, 28,9% в 2016 году и 20,2% в 2016 году. Несмотря на снижение, значение коэффициента остается высоким.
Таким образом, по результатам исследования системы управления персоналом предприятия ООО «Объединение «Союзпищепром» было выявлено, что существуют как положительные, так и отрицательные тенденции. В целях повышения эффективности системы управления персоналом необходимо разработать ряд мероприятий, направленных на устранение выявленных проблем.
План мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом должен включать действия, направленные на решение выявленных проблем. Ранее было установлено, что в компании существует недостаточно эффективная система отбора персонала, о чем свидетельствует увеличение доли сотрудников, которые работают в компании менее 1 года. Причинами такой ситуации могут быть неэффективная система оценка персонала на этапе отбора.
Последствием неэффективной системы оценки персонала на этапе отбор является рост текучести кадров и как следствие - рост затрат на увольнения, поиск, отбор, прием и обучение новых сотрудников.
Значимость оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров серьезно возросла в последние годы, что обусловило разарботку мероприятий по совершенствованию системы.
Если ранее конкурентным преимуществом одной компании перед другой выступала, прежде всего, техническая сторона, то сейчас на первый план выходит персонал предприятия, его кадровый потенциал, занания и профессионализм сотрудников. Совершенстование процедуры отбора персонала имеет большое значение. Ведь он обеспечивает предприятие необходимым персоналом, который позволит предприятию добиться поставленных целей.
При подборе и отборе кадров необходимо разработать новые методы подбора и отбора именно для производственного персонала, в целях снижения текучести кадров данного типа работников.
Основной недостаток процесса оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров - это одинаковая форма оценочного листа для всех категорий работников (как для рабочих, так и для управленцев).
Основой организации процесса оценки профессиональных качеств соискателей на этапе подбора и отбора кадров станет зарубежный опыт. Он предусматривает индивидуальную оценку труда. Оценка индивидуальных результатов труда руководителей и специалистов в частных и государственных организациях в США является центральнымэлементом всей кадровой политики по отношению к ним. Оценка индивидуальных результатов деятельности комплексная. Она служит основой установления размера оплаты и премирования работника. Основой определения его соответствия занимаемой должности. Основой целесообразности повышения или перемещения. На ее основе также выявлябися недостатки в организации труда работника и в его использовании.
Она служит основой для определения необходимости повышения его квалификации и переподготовки.
Для практического внедрения такого подхода необходимо разработать четко сформулированные критерии качества индивидуальной работы руководителя или специалиста.
Таким образом, для оптимизации процесса оценки профессиональных качеств соискателей на этапе подбора и отбора кадров следует разработать оценочные листы для каждой категории сотрудников: для руководителей, для специалистов и для рабочих.
Оценка профессиональных качеств кандидата до испытательного срока является более эффективной и рациональной с точки зрения экономической эффективности, поскольку оценка до приема работника в компанию позволит сэкономить трудовые и денежные ресурсы (в связи с поиском, отбором, оценкой, оформлением работника, расходами на прохождение медицинской комиссии и пр.).
Приняв на работу сотрудника, чьи профессиональные качества максимально удовлетворяют требованиям предприятия, увеличивается вероятность того, что данный работник останется работать по прошествии испытательного срока.
На основе экспертного мнения (в качестве экспертов выступили Начальник отдела кадров и менеджер по кадрам), проведение оценки профессиональных качеств кандидата до испытательного срока, а также с учетом категории персонала (управленческие работники, специалисты, производственные рабочие), позволит проводить более тщательный отбор персонала, в результате чего произойдет увеличение доли новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года.
Прогнозируемый экономический эффект от реализации проекта совершенствования оценки профессиональных качеств работника ООО «Объединение «Союзпищепром» составит 277 416 рублей. Кроме того,
прогнозируется социальная эффективность внедрямых мероприятий.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия являются экономически и социально эффективными и рекомендуются к реализации в компании ООО «Объединение «Союзпищепром».
Объектом работы является предприятие ООО «Объединение «Союзпищепром».
Проведя комплексный анализ системы управления персоналом, были выделены две серьезные проблемы
1. Увеличение доли сотрудников, которые работают в компании менее 1 года. На протяжении рассматриваемого периода происходит увеличение числа сотрудников, которые работают в компании менее 1 года: 12% в 2015 году, 13% в 2016 году и 13,5% в 2017 году. Это довольно тревожная тенденция, поскольку свидетельствует о слабой системе адаптации для новых сотрудников, о неэффективной системе мотивации и стимулирования новых сотрудников. В результате этого компания тратит средства на поиск, прием, отбор и найм персонала.
2. Высокий уровень текучести кадров. На протяжении рассматриваемого периода происходит снижение коэффициента текучести кадров: 29% в 2015 году, 28,9% в 2016 году и 20,2% в 2016 году. Несмотря на снижение, значение коэффициента остается высоким.
Таким образом, по результатам исследования системы управления персоналом предприятия ООО «Объединение «Союзпищепром» было выявлено, что существуют как положительные, так и отрицательные тенденции. В целях повышения эффективности системы управления персоналом необходимо разработать ряд мероприятий, направленных на устранение выявленных проблем.
План мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом должен включать действия, направленные на решение выявленных проблем. Ранее было установлено, что в компании существует недостаточно эффективная система отбора персонала, о чем свидетельствует увеличение доли сотрудников, которые работают в компании менее 1 года. Причинами такой ситуации могут быть неэффективная система оценка персонала на этапе отбора.
Последствием неэффективной системы оценки персонала на этапе отбор является рост текучести кадров и как следствие - рост затрат на увольнения, поиск, отбор, прием и обучение новых сотрудников.
Значимость оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров серьезно возросла в последние годы, что обусловило разарботку мероприятий по совершенствованию системы.
Если ранее конкурентным преимуществом одной компании перед другой выступала, прежде всего, техническая сторона, то сейчас на первый план выходит персонал предприятия, его кадровый потенциал, занания и профессионализм сотрудников. Совершенстование процедуры отбора персонала имеет большое значение. Ведь он обеспечивает предприятие необходимым персоналом, который позволит предприятию добиться поставленных целей.
При подборе и отборе кадров необходимо разработать новые методы подбора и отбора именно для производственного персонала, в целях снижения текучести кадров данного типа работников.
Основной недостаток процесса оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров - это одинаковая форма оценочного листа для всех категорий работников (как для рабочих, так и для управленцев).
Основой организации процесса оценки профессиональных качеств соискателей на этапе подбора и отбора кадров станет зарубежный опыт. Он предусматривает индивидуальную оценку труда. Оценка индивидуальных результатов труда руководителей и специалистов в частных и государственных организациях в США является центральнымэлементом всей кадровой политики по отношению к ним. Оценка индивидуальных результатов деятельности комплексная. Она служит основой установления размера оплаты и премирования работника. Основой определения его соответствия занимаемой должности. Основой целесообразности повышения или перемещения. На ее основе также выявлябися недостатки в организации труда работника и в его использовании.
Она служит основой для определения необходимости повышения его квалификации и переподготовки.
Для практического внедрения такого подхода необходимо разработать четко сформулированные критерии качества индивидуальной работы руководителя или специалиста.
Таким образом, для оптимизации процесса оценки профессиональных качеств соискателей на этапе подбора и отбора кадров следует разработать оценочные листы для каждой категории сотрудников: для руководителей, для специалистов и для рабочих.
Оценка профессиональных качеств кандидата до испытательного срока является более эффективной и рациональной с точки зрения экономической эффективности, поскольку оценка до приема работника в компанию позволит сэкономить трудовые и денежные ресурсы (в связи с поиском, отбором, оценкой, оформлением работника, расходами на прохождение медицинской комиссии и пр.).
Приняв на работу сотрудника, чьи профессиональные качества максимально удовлетворяют требованиям предприятия, увеличивается вероятность того, что данный работник останется работать по прошествии испытательного срока.
На основе экспертного мнения (в качестве экспертов выступили Начальник отдела кадров и менеджер по кадрам), проведение оценки профессиональных качеств кандидата до испытательного срока, а также с учетом категории персонала (управленческие работники, специалисты, производственные рабочие), позволит проводить более тщательный отбор персонала, в результате чего произойдет увеличение доли новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года.
Прогнозируемый экономический эффект от реализации проекта совершенствования оценки профессиональных качеств работника ООО «Объединение «Союзпищепром» составит 277 416 рублей. Кроме того,
прогнозируется социальная эффективность внедрямых мероприятий.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия являются экономически и социально эффективными и рекомендуются к реализации в компании ООО «Объединение «Союзпищепром».
