Кадровая политика муниципального предприятия (на примере МУП «Водоканал» г. Нязепетровск)
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность, типы и модели кадровой политики муниципального
предприятия 10
1.2 Отечественный и зарубежный опыт формирования и реализации кадровой
политики муниципального предприятия 20
1.3 Алгоритм анализа и методика оценки эффективности кадровой политики
муниципального предприятия 31
2 АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУП «ВОДОКАНАЛ» г. НЯЗЕПЕТРОВСК
2.1 Общая характеристика и основные направления кадровой политики МУП
«Водоканал» г. Нязепетровск 49
2.2 Анализ структуры персонала МУП «Водоканал» 57
2.3 Анализ и оценка реализации кадровой политики МУП «Водоканал» 61
2.4 Проблемы реализации кадровой политики муниципального предприятия
«Водоканал» 76
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУП «ВОДОКАНАЛ» г. НЯЗЕПЕТРОВСК»
3.1 Направления и рекомендации по совершенствованию кадровой политики
муниципального предприятия «Водоканал» 79
3.2 Оценка эффективности мероприятия по совершенствованию кадровой
политики МУП «Водоканал» 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 89
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность, типы и модели кадровой политики муниципального
предприятия 10
1.2 Отечественный и зарубежный опыт формирования и реализации кадровой
политики муниципального предприятия 20
1.3 Алгоритм анализа и методика оценки эффективности кадровой политики
муниципального предприятия 31
2 АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУП «ВОДОКАНАЛ» г. НЯЗЕПЕТРОВСК
2.1 Общая характеристика и основные направления кадровой политики МУП
«Водоканал» г. Нязепетровск 49
2.2 Анализ структуры персонала МУП «Водоканал» 57
2.3 Анализ и оценка реализации кадровой политики МУП «Водоканал» 61
2.4 Проблемы реализации кадровой политики муниципального предприятия
«Водоканал» 76
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУП «ВОДОКАНАЛ» г. НЯЗЕПЕТРОВСК»
3.1 Направления и рекомендации по совершенствованию кадровой политики
муниципального предприятия «Водоканал» 79
3.2 Оценка эффективности мероприятия по совершенствованию кадровой
политики МУП «Водоканал» 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 89
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет.
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
Объектом исследования является кадровая политика.
Предметом исследования является кадровая политика муниципального предприятия «Водоканал» г. Нязепетровск.
Целью исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики муниципального предприятия. Для достижения цели исследования следует решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность, типы и модели кадровой политики муниципального предприятия;
- исследовать показатели оценки результативности мероприятий по основным направлениям кадровой политики муниципального предприятия;
- изучить отечественный и зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики муниципального предприятия;
- выбрать алгоритм анализа кадровой политики муниципального предприятия;
- дать общую характеристику муниципального предприятия;
- проанализировать структуру персонала;
- проанализировать показатели по основным направлениям кадровой политики муниципального предприятия;
- выявить проблемы реализации кадровой политики муниципального предприятия и предложить мероприятия по их решению.
В теоретической части дипломного проекта раскрыты следующие положения: сущность, типы и модели кадровой политики, показатели оценки результативности мероприятий по основным направлениям кадровой политики, изучен отечественный и зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики, разработан алгоритм анализа кадровой политики.
В практической части дана общая характеристика МУП «Водоканал», проведен анализ структуры персонала, анализ показателей по основным направлениям кадровой политики, выявлены проблемы реализации кадровой политики на примере МУП «Водоканал».
На основе этих показателей проанализированы тенденции изменения показателей кадровой политики за рассматриваемый период. Предложены основные рекомендации по совершенствованию кадровой политики муниципального предприятия. Посчитан эффект от реализации предложенного мероприятия.
В дипломном проекте использована теория и методология по проблеме реализации кадровой политики, изложенная в монографиях и статьях российских и зарубежных авторов, Аширов Д.А., Алешина Ю.Е., нормативных актах, финансовой отчетности и практических материалах МУП «Водоканал»
Период исследования включает три финансовых года - 2015-2017 гг.
При решении поставленных задач применялись методы: сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, графический, экономико-статистический и другие методы социально-экономических исследований. Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что содержащиеся в ней положения, выводы и рекомендации представляют интерес для процесса формирования кадровой политики на предприятии.
В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет.
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
Объектом исследования является кадровая политика.
Предметом исследования является кадровая политика муниципального предприятия «Водоканал» г. Нязепетровск.
Целью исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики муниципального предприятия. Для достижения цели исследования следует решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность, типы и модели кадровой политики муниципального предприятия;
- исследовать показатели оценки результативности мероприятий по основным направлениям кадровой политики муниципального предприятия;
- изучить отечественный и зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики муниципального предприятия;
- выбрать алгоритм анализа кадровой политики муниципального предприятия;
- дать общую характеристику муниципального предприятия;
- проанализировать структуру персонала;
- проанализировать показатели по основным направлениям кадровой политики муниципального предприятия;
- выявить проблемы реализации кадровой политики муниципального предприятия и предложить мероприятия по их решению.
В теоретической части дипломного проекта раскрыты следующие положения: сущность, типы и модели кадровой политики, показатели оценки результативности мероприятий по основным направлениям кадровой политики, изучен отечественный и зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики, разработан алгоритм анализа кадровой политики.
В практической части дана общая характеристика МУП «Водоканал», проведен анализ структуры персонала, анализ показателей по основным направлениям кадровой политики, выявлены проблемы реализации кадровой политики на примере МУП «Водоканал».
На основе этих показателей проанализированы тенденции изменения показателей кадровой политики за рассматриваемый период. Предложены основные рекомендации по совершенствованию кадровой политики муниципального предприятия. Посчитан эффект от реализации предложенного мероприятия.
В дипломном проекте использована теория и методология по проблеме реализации кадровой политики, изложенная в монографиях и статьях российских и зарубежных авторов, Аширов Д.А., Алешина Ю.Е., нормативных актах, финансовой отчетности и практических материалах МУП «Водоканал»
Период исследования включает три финансовых года - 2015-2017 гг.
При решении поставленных задач применялись методы: сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, графический, экономико-статистический и другие методы социально-экономических исследований. Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что содержащиеся в ней положения, выводы и рекомендации представляют интерес для процесса формирования кадровой политики на предприятии.
В результате проведенного исследования теоретических аспектов по проблеме совершенствования реализации кадровой политики.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры).
Выделяются следующие типы кадровой политики. По осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий можно выделить типы кадровой политики: пассивная и реактивная; превентивная; активная.
По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют: открытую и закрытую.
Основные этапы кадровой политики: планирование кадров; наем и отбор; обучение и подготовка; создание условий для эффективного использования персонала; оценка трудовой деятельности.
Во второй главе дипломного проекта проведен анализ реализации кадровой политики МУП «Водоканал». Дана общая характеристика организации. Проанализирована структура персонала. Рассчитаны показатели
результативности по направлениям кадровой политики. Выявлены проблемы реализации кадровой политики МУП «Водоканал».
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет снижение производственных показателей и эффективности работы.
Анализ показателей по основным направлениям кадровой политики позволил выявить ряд проблем: - высокие показатели текучести кадров к 2017 году выросли до 11 %, что является высокими значениями для предприятия, хотя жестких рамок не установлено, для предприятий отрасли ЖКХ рекомендуется значения от 3-5 %, ниже этого значения они могут привести к кадровому застою или старению коллектива, на предприятии они превышают данные значения в 2 раза. В основном произошло снижение доли молодых рабочих, то есть необходимо совершенствовать кадровую политику в части мотивирования молодых специалистов на работу.
- Коэффициент оборота по приёму увеличился, но также увеличился коэффициент оборота по увольнению, что говорит о том, что на работу принимаются на места уволенных, а не на запланированные недостающие места.
- Выросло число рабочих подлежащих повышению квалификации. Наибольшую долю повысивших квалификацию занимают операторы ОСК, значительно низкие доли по повышению квалификации имеют машинисты насосных установок. План по повышению квалификации не выполнен как по рабочим, так и по специалистам, в связи с отсутствием денежных средств на обучение. Что также говорит о необходимости в разработке мер по совершенствованию реализации кадровой политики. В 2017 году сложилась крайне негативная ситуация по повышению квалификации руководителей и специалистов, практически у всех руководителей, включая руководителей производственных участков, просрочено обучение по охране труда, промышленной безопасности, электробезопастности, пожарной безопасности.
- Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Проблема дефицита кадрового ресурса рабочих специальностей знакома, пожалуй, каждому руководителю. К сожалению, в настоящее время комплекс ЖКХ не достаточно укомплектован квалифицированными кадрами, не решены проблемы компенсации сезонных колебаний потребности в трудовых ресурсах. Можно выделить основные направления по улучшению кадровой политики и управления персоналом:
- регулярное проведение оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры;
- управление текучестью персонала, в частности совершенствование процесса отбора кадров.
В результате проведенного анализа реализации кадровой политики МУП «Водоканал» выявлена одна из наиболее острых проблем - это повышенная степень текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван несовершенством системы управления производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Для снижения текучести кадров предлагается проводить целевую подготовку кадров по договору в рамках общественно-частного партнёрства с колледжем. Целевое обучение — это возможность бесплатно учиться по направлению от предприятия или учреждения. Оформляется трехсторонним договором между государственным учреждением, вузом и студентом. После завершения учебы в университете выпускник обязательно должен отработать 3 года в организации, направившей его на обучение и оплатившей всю стоимость его учебы. В случае нежелания отрабатывать студент должен вернуть полную стоимость обучения, оплаченного ему предприятием. При обучении по целевому направлению следующие преимущества:
- гарантированное трудоустройство после окончания вуза;
- обучение на бюджетной основе;
- возможность получать стипендию;
- обеспечение местом для прохождения ознакомительной и преддипломной практики в государственном учреждении;
Реализация мероприятий позволила:
Снизить затраты по поиску, подбору и обучению нового сотруднику;
Снизить коэффициент текучести кадров.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры).
Выделяются следующие типы кадровой политики. По осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий можно выделить типы кадровой политики: пассивная и реактивная; превентивная; активная.
По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют: открытую и закрытую.
Основные этапы кадровой политики: планирование кадров; наем и отбор; обучение и подготовка; создание условий для эффективного использования персонала; оценка трудовой деятельности.
Во второй главе дипломного проекта проведен анализ реализации кадровой политики МУП «Водоканал». Дана общая характеристика организации. Проанализирована структура персонала. Рассчитаны показатели
результативности по направлениям кадровой политики. Выявлены проблемы реализации кадровой политики МУП «Водоканал».
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет снижение производственных показателей и эффективности работы.
Анализ показателей по основным направлениям кадровой политики позволил выявить ряд проблем: - высокие показатели текучести кадров к 2017 году выросли до 11 %, что является высокими значениями для предприятия, хотя жестких рамок не установлено, для предприятий отрасли ЖКХ рекомендуется значения от 3-5 %, ниже этого значения они могут привести к кадровому застою или старению коллектива, на предприятии они превышают данные значения в 2 раза. В основном произошло снижение доли молодых рабочих, то есть необходимо совершенствовать кадровую политику в части мотивирования молодых специалистов на работу.
- Коэффициент оборота по приёму увеличился, но также увеличился коэффициент оборота по увольнению, что говорит о том, что на работу принимаются на места уволенных, а не на запланированные недостающие места.
- Выросло число рабочих подлежащих повышению квалификации. Наибольшую долю повысивших квалификацию занимают операторы ОСК, значительно низкие доли по повышению квалификации имеют машинисты насосных установок. План по повышению квалификации не выполнен как по рабочим, так и по специалистам, в связи с отсутствием денежных средств на обучение. Что также говорит о необходимости в разработке мер по совершенствованию реализации кадровой политики. В 2017 году сложилась крайне негативная ситуация по повышению квалификации руководителей и специалистов, практически у всех руководителей, включая руководителей производственных участков, просрочено обучение по охране труда, промышленной безопасности, электробезопастности, пожарной безопасности.
- Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Проблема дефицита кадрового ресурса рабочих специальностей знакома, пожалуй, каждому руководителю. К сожалению, в настоящее время комплекс ЖКХ не достаточно укомплектован квалифицированными кадрами, не решены проблемы компенсации сезонных колебаний потребности в трудовых ресурсах. Можно выделить основные направления по улучшению кадровой политики и управления персоналом:
- регулярное проведение оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры;
- управление текучестью персонала, в частности совершенствование процесса отбора кадров.
В результате проведенного анализа реализации кадровой политики МУП «Водоканал» выявлена одна из наиболее острых проблем - это повышенная степень текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван несовершенством системы управления производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Для снижения текучести кадров предлагается проводить целевую подготовку кадров по договору в рамках общественно-частного партнёрства с колледжем. Целевое обучение — это возможность бесплатно учиться по направлению от предприятия или учреждения. Оформляется трехсторонним договором между государственным учреждением, вузом и студентом. После завершения учебы в университете выпускник обязательно должен отработать 3 года в организации, направившей его на обучение и оплатившей всю стоимость его учебы. В случае нежелания отрабатывать студент должен вернуть полную стоимость обучения, оплаченного ему предприятием. При обучении по целевому направлению следующие преимущества:
- гарантированное трудоустройство после окончания вуза;
- обучение на бюджетной основе;
- возможность получать стипендию;
- обеспечение местом для прохождения ознакомительной и преддипломной практики в государственном учреждении;
Реализация мероприятий позволила:
Снизить затраты по поиску, подбору и обучению нового сотруднику;
Снизить коэффициент текучести кадров.
