Помощь студентам в учебе
Психологический климат и конвенциональные роли в организации
|
Введение 4
1. Психологический климат в организации 8
1.1 Анализ понятия «психологический климат». Особенности психологического климата. Структура психологического климата 8
1.2. Факторы, влияющие на психологический климат 13
1.3. Организация: анализ понятия и виды организаций 20
1.4. Коллектив: анализ понятия 27
2. Конвенциональные роли в организации 31
2.1. Понятие «роль» в психологии и ее виды 31
2.2. Социальные роли: анализ понятия, общая характеристика 34
2.3. Анализ понятий «конвенциональные роли» и «конвенциональность». ... 36
2.4. Конвенциональные роли в организации. Влияние исполнения
конвенциональной роли на психологический климат коллектива 39
3. Эмпирическое исследование 46
3.1. Описание хода эмпирического исследования психологического климата и
конвенциональных ролей в организации 46
3.2. Подготовка и сбор данных для исследования 46
3.2.1. Отбор респондентов исследования 46
3.2.2. Подбор методик исследования 47
3.2.3. Критерии оценки ответов респондентов 55
3.3. Доказательство гипотез эмпирического исследования 60
3.3.1. Исследование наличия связи между психологическим климатом и исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации.... 60
3.3.2. Исследование влияния отношения к исполнению конвенциональной роли у сотрудников на психологический климат организации 63
3.4. Влияние отрицательного отношения к исполнению своей конвенциональной роли у большинства сотрудников на психологический климат в коллективе 67
Выводы исследования 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
Список использованных источников 72
ПРИЛОЖЕНИЕ А 77
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 79
ПРИЛОЖЕНИЕ В 80
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 82
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 87
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 90
ПРИЛОЖЕНИЕ И 92
ПРИЛОЖЕНИЕ К 95
1. Психологический климат в организации 8
1.1 Анализ понятия «психологический климат». Особенности психологического климата. Структура психологического климата 8
1.2. Факторы, влияющие на психологический климат 13
1.3. Организация: анализ понятия и виды организаций 20
1.4. Коллектив: анализ понятия 27
2. Конвенциональные роли в организации 31
2.1. Понятие «роль» в психологии и ее виды 31
2.2. Социальные роли: анализ понятия, общая характеристика 34
2.3. Анализ понятий «конвенциональные роли» и «конвенциональность». ... 36
2.4. Конвенциональные роли в организации. Влияние исполнения
конвенциональной роли на психологический климат коллектива 39
3. Эмпирическое исследование 46
3.1. Описание хода эмпирического исследования психологического климата и
конвенциональных ролей в организации 46
3.2. Подготовка и сбор данных для исследования 46
3.2.1. Отбор респондентов исследования 46
3.2.2. Подбор методик исследования 47
3.2.3. Критерии оценки ответов респондентов 55
3.3. Доказательство гипотез эмпирического исследования 60
3.3.1. Исследование наличия связи между психологическим климатом и исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации.... 60
3.3.2. Исследование влияния отношения к исполнению конвенциональной роли у сотрудников на психологический климат организации 63
3.4. Влияние отрицательного отношения к исполнению своей конвенциональной роли у большинства сотрудников на психологический климат в коллективе 67
Выводы исследования 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
Список использованных источников 72
ПРИЛОЖЕНИЕ А 77
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 79
ПРИЛОЖЕНИЕ В 80
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 82
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 87
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 90
ПРИЛОЖЕНИЕ И 92
ПРИЛОЖЕНИЕ К 95
Современные компании в условиях существования огромной конкуренции все более и более озабочены вопросом эффективности своей работы. Естественно, что одной из наиважнейших причин, влияющих на это, является психологический климат организации. Однако, распространенным случаем является ситуация установления неблагоприятного психологического климата в организациях, что безусловным образом негативно сказывается на эффективности труда.
Не смотря на то, что проблема психологического климата рассматривалась учеными и получила достаточно широкое освещение, сформированы различные подходы к самому понятию, выявлена его структура, а также факторы, влияющие на психологический климат, рассмотрение вопросов о выявления связи между психологическим климатом и исполнением конвенциональных ролей сотрудниками организации, а также влияние отношения сотрудников к их конвенциональным ролям на психологический климат коллектива все же остается открытыми. В свою очередь в науке конвенциональные роли рассматриваются как: «стандартизованные и обезличенные, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимых от того, кто эти роли исполняет» [39,с.52]. Конечно, в работах ряда авторов, таких как, Мицкевич А.Н. [24], Челнокова Н.Ю. [48], С.С. Смирнова [40], можно встретить упоминания об вышеупомянутых аспектах. Например, А.М.Нагимова, к факторам формирования психологического климата, относит непосредственные условия, и содержание трудовой деятельности; уровень совпадения официальных и неофициальных должностных обязанностей [26,с.34], рассматривая тот же вопрос А.Л. Журавлев выделяет: «оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности» [43,с.189]. Так же, А.М. Нагимова включает отношение сотрудников к работе в структуру психологического климата [26,с.24], однако, оставляя вопрос влияния отношения сотрудников к их конвенциональным ролям на психологический климат коллектива без рассмотрения.
Американский ученый Г. Минцберг в своих работах, утверждал, что каждый работник играет собственную роль соответственно занимаемой им должности, причем под ролью понимается набор правил и процедур поведения, последовательность их выполнения сотрудниками. Так же, автором был отмечен парадоксальный факт того, что, несмотря, на всю стандартизированность и применение конвенциональных ролей для неопределенного круга лиц, в случае их выполнения каждый человек наполняет их своей индивидуальностью и эмоциональностью. В конечном счете, эти роли не могут существовать независимо друг от друга. Напротив, вступая во взаимодействие, они становятся факторами, оказывающими влияние на психологический климат организации. Таким образом, Г. Минцберг приходит к выводу о том, что конвенциональные роли как бы вытекают из полномочий и статуса человека в организации, охватывая, в том числе, сферу его взаимодействия с людьми [23].
Однако, на сегодняшний день, неисполнение работниками своих конвенциональных ролей, становится весьма и весьма актуальным вопросом, что согласно А.И. Шипилову, приводит к более 60% от всех конфликтов в организации [49, с.15].
Таким образом, становиться понятным, что вопросы о выявлении связи между психологическим климатом и исполнением конвенциональных ролей сотрудниками организации, а также влияние отношения сотрудников к их конвенциональным ролям на психологический климат коллектива, приобретают особое значение в современной действительности, при этом, остается неглубоко и эпизодически проработанным, что и придает актуальность данной работе.
Исследовательский вопрос: Каким образом психологический климат связан с исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации, и как отношение к конвенциональной роли у сотрудников в организации влияет на психологический климат коллектива.
Объект: сотрудники организаций
Предмет исследования: связь между психологическим климатом в организации и исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации, а также влияние отношения к конвенциональной роли у сотрудников на психологический климат коллектива.
Гипотезы:
1. Между психологическим климатом и исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации есть связь.
2. Если у большинства сотрудников положительное отношение к исполнению своей конвенциональной роли, то психологический климат в организации будет оптимальным.
Цель исследования: выявить связь между психологическим климатом и исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации, а также установить влияние отношения к конвенциональной роли у сотрудников на психологический климат коллектива.
Задачи исследования:
Теоретические:
1) Проанализировать понятие «психологический климат», описать «структуру психологического климата», рассмотреть феномены, «организация» и «коллектив».
2) Проанализировать понятия «социальные роли», «конвенциональные роли», описать их виды; проанализировать понятие «конвенциональные роли в организации».
Эмпирические:
1) Подобрать и создать методики для проведения исследования.
2) Подобрать группы респондентов для проведения экспериментального исследования.
3) Выявить отсутствие/наличие связи между психологическим климатом и исполнением конвенциональных ролей сотрудниками в организации.
4) Вывить как отношение к исполнению конвенциональной роли у сотрудников влияет на психологический климат в организации.
5) Анализ результатов исследования
Методы и методики:
1) Анализ научной литературы по теме;
2) Методика О.С.Немова для изучения психологического климата организации.
3) Методика Е.В. Маменко для измерения следования конвенциональным ролям в организации.
4) Опросник для измерения отношения к конвенциональной роли у сотрудников организации.
Не смотря на то, что проблема психологического климата рассматривалась учеными и получила достаточно широкое освещение, сформированы различные подходы к самому понятию, выявлена его структура, а также факторы, влияющие на психологический климат, рассмотрение вопросов о выявления связи между психологическим климатом и исполнением конвенциональных ролей сотрудниками организации, а также влияние отношения сотрудников к их конвенциональным ролям на психологический климат коллектива все же остается открытыми. В свою очередь в науке конвенциональные роли рассматриваются как: «стандартизованные и обезличенные, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимых от того, кто эти роли исполняет» [39,с.52]. Конечно, в работах ряда авторов, таких как, Мицкевич А.Н. [24], Челнокова Н.Ю. [48], С.С. Смирнова [40], можно встретить упоминания об вышеупомянутых аспектах. Например, А.М.Нагимова, к факторам формирования психологического климата, относит непосредственные условия, и содержание трудовой деятельности; уровень совпадения официальных и неофициальных должностных обязанностей [26,с.34], рассматривая тот же вопрос А.Л. Журавлев выделяет: «оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности» [43,с.189]. Так же, А.М. Нагимова включает отношение сотрудников к работе в структуру психологического климата [26,с.24], однако, оставляя вопрос влияния отношения сотрудников к их конвенциональным ролям на психологический климат коллектива без рассмотрения.
Американский ученый Г. Минцберг в своих работах, утверждал, что каждый работник играет собственную роль соответственно занимаемой им должности, причем под ролью понимается набор правил и процедур поведения, последовательность их выполнения сотрудниками. Так же, автором был отмечен парадоксальный факт того, что, несмотря, на всю стандартизированность и применение конвенциональных ролей для неопределенного круга лиц, в случае их выполнения каждый человек наполняет их своей индивидуальностью и эмоциональностью. В конечном счете, эти роли не могут существовать независимо друг от друга. Напротив, вступая во взаимодействие, они становятся факторами, оказывающими влияние на психологический климат организации. Таким образом, Г. Минцберг приходит к выводу о том, что конвенциональные роли как бы вытекают из полномочий и статуса человека в организации, охватывая, в том числе, сферу его взаимодействия с людьми [23].
Однако, на сегодняшний день, неисполнение работниками своих конвенциональных ролей, становится весьма и весьма актуальным вопросом, что согласно А.И. Шипилову, приводит к более 60% от всех конфликтов в организации [49, с.15].
Таким образом, становиться понятным, что вопросы о выявлении связи между психологическим климатом и исполнением конвенциональных ролей сотрудниками организации, а также влияние отношения сотрудников к их конвенциональным ролям на психологический климат коллектива, приобретают особое значение в современной действительности, при этом, остается неглубоко и эпизодически проработанным, что и придает актуальность данной работе.
Исследовательский вопрос: Каким образом психологический климат связан с исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации, и как отношение к конвенциональной роли у сотрудников в организации влияет на психологический климат коллектива.
Объект: сотрудники организаций
Предмет исследования: связь между психологическим климатом в организации и исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации, а также влияние отношения к конвенциональной роли у сотрудников на психологический климат коллектива.
Гипотезы:
1. Между психологическим климатом и исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации есть связь.
2. Если у большинства сотрудников положительное отношение к исполнению своей конвенциональной роли, то психологический климат в организации будет оптимальным.
Цель исследования: выявить связь между психологическим климатом и исполнением сотрудниками своих конвенциональных ролей в организации, а также установить влияние отношения к конвенциональной роли у сотрудников на психологический климат коллектива.
Задачи исследования:
Теоретические:
1) Проанализировать понятие «психологический климат», описать «структуру психологического климата», рассмотреть феномены, «организация» и «коллектив».
2) Проанализировать понятия «социальные роли», «конвенциональные роли», описать их виды; проанализировать понятие «конвенциональные роли в организации».
Эмпирические:
1) Подобрать и создать методики для проведения исследования.
2) Подобрать группы респондентов для проведения экспериментального исследования.
3) Выявить отсутствие/наличие связи между психологическим климатом и исполнением конвенциональных ролей сотрудниками в организации.
4) Вывить как отношение к исполнению конвенциональной роли у сотрудников влияет на психологический климат в организации.
5) Анализ результатов исследования
Методы и методики:
1) Анализ научной литературы по теме;
2) Методика О.С.Немова для изучения психологического климата организации.
3) Методика Е.В. Маменко для измерения следования конвенциональным ролям в организации.
4) Опросник для измерения отношения к конвенциональной роли у сотрудников организации.
В современном мире человек проводит огромное количество часов своей жизни на работе. В период постинформационной действительности это стало необходимым условием для выживания и даже новомодной философией, сводящейся к понятиям имидж и смысл жизни. Конечно же, темы связанные с этой проблематикой привлекают ученых различных научных дисциплин и интересов. Помимо этого, данный вопрос является весьма насущим как для руководителей, так и для сотрудников организаций. И если уж мы, люди, всецело отдаемся этому процессу, то в нашем понимании еще одна попытка проанализировать и выявить эмпирические данные, способствующие его усовершенствованию является весьма закономерной и разумной.
Как было выяснено в ходе исследования: организации, которые разделяют нашу позицию и уделяют внимание «правилам игры», то есть конвенциональным ролям, добиваются положительного результата, выражающегося в установлении благоприятного психологического климата в организации, и как следствие, приобретают при этом наилучшие показатели эффективности труда и наибольшего дохода, а так же добиваются установления гармонии и уважения среди членов организации, что просто жизненно необходимо для здорового эмоционального состояния человека.
В дальнейшем материалы данного исследования могут послужить основой для последующей разработки этой тематики, с более широкой выборкой. В общем, данная работа может вызвать интерес у любого, ведь полученные показатели могут быть учтены любым работающим лицом, и соответственно данные, полученные в ходе выполнения этого исследования можно считать широко применимыми.
Как было выяснено в ходе исследования: организации, которые разделяют нашу позицию и уделяют внимание «правилам игры», то есть конвенциональным ролям, добиваются положительного результата, выражающегося в установлении благоприятного психологического климата в организации, и как следствие, приобретают при этом наилучшие показатели эффективности труда и наибольшего дохода, а так же добиваются установления гармонии и уважения среди членов организации, что просто жизненно необходимо для здорового эмоционального состояния человека.
В дальнейшем материалы данного исследования могут послужить основой для последующей разработки этой тематики, с более широкой выборкой. В общем, данная работа может вызвать интерес у любого, ведь полученные показатели могут быть учтены любым работающим лицом, и соответственно данные, полученные в ходе выполнения этого исследования можно считать широко применимыми.