Помощь студентам в учебе
ЛИЧНЫЙ БРЕНД СОТРУДНИКА КАК ОСНОВА БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
|
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 7
1 Место личного бренда в HR-бренде организации 10
1.1 HR-брендинг организации 10
1.2 Элементы HR-бренда 19
1.2.1 Внешний бренд 21
1.2.2 Внутренний бренд 24
1.3 Инструменты и алгоритм построения HR-бренда 27
1.4 Место личного бренда в HR-бренде организации 34
2 Тенденции и практика применения личного бренда как инструмента
формирования имиджа компании на рынке труда 40
2.1 Виды и создание личного бренда 40
2.2 Практика применения и тренды в области применения личного бренда
сотрудника 58
3 Исследование взаимосвязи личного бренда и HR-бренда в крупной
организации 71
3.1 Общая характеристика ПАО «МТС Банк» 71
3.2 Анализ внутреннего имиджа компании как работодателя 77
3.3 Анализ внешнего имиджа как работодателя 85
3.4 Анализ эмпирического материала и составление комплекса мероприятий
по улучшению имиджа компании как работодателя 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 104
ПРИЛОЖЕНИЕ А ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНЦЕПЦИИ БРЕНДИНГА В ЗАПАДНОЙ ПРАКТИКЕ[7] 115
ПРИЛОЖЕНИЕ Б МАТРИЦА HAPPY INDEX [69] 118
ПРИЛОЖЕНИЕ В ЭТАНЫ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО БРЕНДИНГА [8] 121
ВВЕДЕНИЕ 7
1 Место личного бренда в HR-бренде организации 10
1.1 HR-брендинг организации 10
1.2 Элементы HR-бренда 19
1.2.1 Внешний бренд 21
1.2.2 Внутренний бренд 24
1.3 Инструменты и алгоритм построения HR-бренда 27
1.4 Место личного бренда в HR-бренде организации 34
2 Тенденции и практика применения личного бренда как инструмента
формирования имиджа компании на рынке труда 40
2.1 Виды и создание личного бренда 40
2.2 Практика применения и тренды в области применения личного бренда
сотрудника 58
3 Исследование взаимосвязи личного бренда и HR-бренда в крупной
организации 71
3.1 Общая характеристика ПАО «МТС Банк» 71
3.2 Анализ внутреннего имиджа компании как работодателя 77
3.3 Анализ внешнего имиджа как работодателя 85
3.4 Анализ эмпирического материала и составление комплекса мероприятий
по улучшению имиджа компании как работодателя 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 104
ПРИЛОЖЕНИЕ А ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНЦЕПЦИИ БРЕНДИНГА В ЗАПАДНОЙ ПРАКТИКЕ[7] 115
ПРИЛОЖЕНИЕ Б МАТРИЦА HAPPY INDEX [69] 118
ПРИЛОЖЕНИЕ В ЭТАНЫ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО БРЕНДИНГА [8] 121
При выборе темы магистерской диссертации я остановился на теме «Личный бренд сотрудника как основа бренда работодателя». Данная тема затрагивает такие два направления, как «управление персоналом» и «маркетинг».
Практически каждая компания ощущает необходимость развивать свой HR-бренд. Зарплата, которая выше, чем у конкурентов на рынке труда, и возможность дальнейшего карьерного роста не являются необходимыми и достаточными условиями, чтобы все таланты рынка труда работали у нас. В нынешних условиях высокой конкуренции перед организациями стоит важный вопрос о том, как удержаться свои позиции на рынке и сохранить свою эффективность. Ответом на данный вопрос будет развитие нематериальных активов своей компании, которыми являются бренд и репутация работодателя, в т.ч. и бренд сотрудников данной компании.
Для успешного функционирования и существования в условиях высококонкурентного рынка труда, который характеризуется дефицитом квалифицированного персонала, недостатком предложения трудовых ресурсов относительно спроса на них, высокой степенью мобильности сотрудников и готовности к релокации при лучших условиях труда, снижением лояльности персонала к работодателю, необходимым условиям существования и дальнейшего развития компании становится привлечение новых и удержание имеющихся в штате сотрудников. Как показывает практика, традиционные методы управления персоналом уже недостаточно эффективны в части решения данной проблемы. Именно поэтому происходит заимствования и создание новых методик из смежных областей.
А стоит ли не только разрешать, но и помогать сотрудникам компании развивать свой личный бренд? Нет ли опасности в том, что сотрудники, получив развитие своего личного бренда до достаточно высокого уровня, уволятся, уйдут в компании-конкурентов или запросят неоправданно высокое повышение? Если компания стремится стать лидером на рынке, то однозначно данный риск будет оправдан. Компании, предоставившие возможность развиваться своим лучшим работникам, были очень удивлены полученным результатам.
В настоящее время актуальность совместной работы личного бренда и HR-бренда организации высока, т.к. развитие HR-брендинга, то есть повышение репутации компании в сфере рекрутинга и улучшение условий для персонала, является важной составляющей в формировании статуса организации любого масштаба.
Объект исследования - личный бренд
Предмет исследования - место личного бренда в HR-бренде организации
Целью данной работы является определение роли личного бренда в формировании HR-бренда организации
Задачи:
— Исследовать теоретические основы HR-бренда организации;
— Оценить место личного бренда внутри HR-бренда организации;
— Раскрыть теоретические аспекты личного брендинга сотрудника;
— Выявить полезность создания личного бренда сотрудника внутри HR-бренда организации;
— Описать внешний и внутренний бренд ПАО «МТС Банк»;
— Изучить полученный эмпирический материал и создать комплекс мероприятий по улучшению имиджа компании как работодателя.
Теоретическую и методологическую базу данного исследования составляют научные труды таких отечественных и зарубежных авторов как: Осовицкая Н., Берроу С., Тульчинский Г.Л., Терентьева В.И., Арькова Т.Ю. и др. Также использовались материалы международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференций.
Гипотеза - предполагается, что комплекс предложенных мероприятий, направленный на повышение имиджа компании как работодателя, позволит повысить показатели эффективности деятельности компании в областях лояльности со стороны сотрудников и рекрутинга.
Элементы научной новизны состоят в том, что
1. Нет научных трудов по данной тематике, однозначно подтверждающих полезность совместной работы личного бренда сотрудника и HR-бренда организации
2. Определены и обоснованы мероприятия, направленные на улучшение имиджа компании как работодателя с использованием инструмента личного бренда сотрудника на примере ПАО «МТС Банк», осуществляющего свою деятельность в банковском секторе.
Практическая значимость работы видится в возможности применения результатов данного исследования при планировании и внедрении концепции создания личного бренда предприятиями любого масштаба и любой сферы деятельности.
Практически каждая компания ощущает необходимость развивать свой HR-бренд. Зарплата, которая выше, чем у конкурентов на рынке труда, и возможность дальнейшего карьерного роста не являются необходимыми и достаточными условиями, чтобы все таланты рынка труда работали у нас. В нынешних условиях высокой конкуренции перед организациями стоит важный вопрос о том, как удержаться свои позиции на рынке и сохранить свою эффективность. Ответом на данный вопрос будет развитие нематериальных активов своей компании, которыми являются бренд и репутация работодателя, в т.ч. и бренд сотрудников данной компании.
Для успешного функционирования и существования в условиях высококонкурентного рынка труда, который характеризуется дефицитом квалифицированного персонала, недостатком предложения трудовых ресурсов относительно спроса на них, высокой степенью мобильности сотрудников и готовности к релокации при лучших условиях труда, снижением лояльности персонала к работодателю, необходимым условиям существования и дальнейшего развития компании становится привлечение новых и удержание имеющихся в штате сотрудников. Как показывает практика, традиционные методы управления персоналом уже недостаточно эффективны в части решения данной проблемы. Именно поэтому происходит заимствования и создание новых методик из смежных областей.
А стоит ли не только разрешать, но и помогать сотрудникам компании развивать свой личный бренд? Нет ли опасности в том, что сотрудники, получив развитие своего личного бренда до достаточно высокого уровня, уволятся, уйдут в компании-конкурентов или запросят неоправданно высокое повышение? Если компания стремится стать лидером на рынке, то однозначно данный риск будет оправдан. Компании, предоставившие возможность развиваться своим лучшим работникам, были очень удивлены полученным результатам.
В настоящее время актуальность совместной работы личного бренда и HR-бренда организации высока, т.к. развитие HR-брендинга, то есть повышение репутации компании в сфере рекрутинга и улучшение условий для персонала, является важной составляющей в формировании статуса организации любого масштаба.
Объект исследования - личный бренд
Предмет исследования - место личного бренда в HR-бренде организации
Целью данной работы является определение роли личного бренда в формировании HR-бренда организации
Задачи:
— Исследовать теоретические основы HR-бренда организации;
— Оценить место личного бренда внутри HR-бренда организации;
— Раскрыть теоретические аспекты личного брендинга сотрудника;
— Выявить полезность создания личного бренда сотрудника внутри HR-бренда организации;
— Описать внешний и внутренний бренд ПАО «МТС Банк»;
— Изучить полученный эмпирический материал и создать комплекс мероприятий по улучшению имиджа компании как работодателя.
Теоретическую и методологическую базу данного исследования составляют научные труды таких отечественных и зарубежных авторов как: Осовицкая Н., Берроу С., Тульчинский Г.Л., Терентьева В.И., Арькова Т.Ю. и др. Также использовались материалы международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференций.
Гипотеза - предполагается, что комплекс предложенных мероприятий, направленный на повышение имиджа компании как работодателя, позволит повысить показатели эффективности деятельности компании в областях лояльности со стороны сотрудников и рекрутинга.
Элементы научной новизны состоят в том, что
1. Нет научных трудов по данной тематике, однозначно подтверждающих полезность совместной работы личного бренда сотрудника и HR-бренда организации
2. Определены и обоснованы мероприятия, направленные на улучшение имиджа компании как работодателя с использованием инструмента личного бренда сотрудника на примере ПАО «МТС Банк», осуществляющего свою деятельность в банковском секторе.
Практическая значимость работы видится в возможности применения результатов данного исследования при планировании и внедрении концепции создания личного бренда предприятиями любого масштаба и любой сферы деятельности.
Сильный HR-бренд позволяет удерживать действующий персонал и экономить на подборе нового персонала за счет добавленной нематериальной ценности, уменьшить текучесть кадров, сократить рекрутинговые затраты, повысить эффективность социальных программ, осознанно управлять стратегией работы с людьми, системно доносить ключевые ценности компании до людей, вовлекать их в новые проекты, повышать эффективность внутри командного взаимодействия.
Практически каждая компания ощущает необходимость развивать свой HR-бренд здесь и сейчас. Рынок труда сейчас характеризуется высокой степенью конкуренции в борьбе за персонал, спрос на трудовые ресурсы хорошего качества выше, чем их предложение. Поэтому большинство компаний ставит перед собой задачу создать у себя необходимые условия для существования и развития в направлениях привлечения нового персонала и удержания имеющегося. На практике видно, что стандартные методы уже не столь эффективны, что были раньше. Необходимо что-то новое. В качестве предложения предлагается рассмотреть полезность развития нематериальных активов компании. В частности, рассмотреть развитие HR-бренда компании через личный бренд топ-менеджера.
Полезность взаимной работы друг на друга бренда работодателя и бренда сотрудника на лицо. Как и компания будет повышать свой имидж, если её будет продвигать сотрудник, у которого сильный личный бренд, у которого за плечами большой опыт кейсов и их решений в своей профессиональной области, так и сотрудник будет прокачиваться в своей профессиональной среде, если он будет осуществлять свою трудовую деятельность в компании с большим именем.
Практика применения инструмента личного брендинга сотрудника позволит компаниям быть высоко конкурентными в своей нише. Компании, которые рискнули и опробовали данный инструмент, несмотря на имеющиеся риски, были поражены положительному эффекту и результатам, которые получили по итогу.
Создание и развитие личных брендов своих топ-менеджеров станет для компании сильным конкурентным преимуществом, т.к. социальные гарантии, уровень заработной платы, системы карьерного роста и другие материальные и нематериальные бонусы от работодателя не являются необходимым и достаточным условием для существования и лидерства на рынке.
Теоретическая и практическая значимость данного исследования определяется его актуальностью, научной новизной и предложениями по созданию и совершенствованию сильного бренда работодателя и бренда его сотрудников. На сегодняшний день пока что нет научных трудов из областей «менеджмента» или «управления персоналом», которые подтвердили бы полезность совместной работы личного бренда сотрудника и HR-бренда организации. Также определены и обоснованы мероприятия, направленные на улучшение имиджа компании как работодателя с использованием инструмента личного бренда сотрудника.
Практически каждая компания ощущает необходимость развивать свой HR-бренд здесь и сейчас. Рынок труда сейчас характеризуется высокой степенью конкуренции в борьбе за персонал, спрос на трудовые ресурсы хорошего качества выше, чем их предложение. Поэтому большинство компаний ставит перед собой задачу создать у себя необходимые условия для существования и развития в направлениях привлечения нового персонала и удержания имеющегося. На практике видно, что стандартные методы уже не столь эффективны, что были раньше. Необходимо что-то новое. В качестве предложения предлагается рассмотреть полезность развития нематериальных активов компании. В частности, рассмотреть развитие HR-бренда компании через личный бренд топ-менеджера.
Полезность взаимной работы друг на друга бренда работодателя и бренда сотрудника на лицо. Как и компания будет повышать свой имидж, если её будет продвигать сотрудник, у которого сильный личный бренд, у которого за плечами большой опыт кейсов и их решений в своей профессиональной области, так и сотрудник будет прокачиваться в своей профессиональной среде, если он будет осуществлять свою трудовую деятельность в компании с большим именем.
Практика применения инструмента личного брендинга сотрудника позволит компаниям быть высоко конкурентными в своей нише. Компании, которые рискнули и опробовали данный инструмент, несмотря на имеющиеся риски, были поражены положительному эффекту и результатам, которые получили по итогу.
Создание и развитие личных брендов своих топ-менеджеров станет для компании сильным конкурентным преимуществом, т.к. социальные гарантии, уровень заработной платы, системы карьерного роста и другие материальные и нематериальные бонусы от работодателя не являются необходимым и достаточным условием для существования и лидерства на рынке.
Теоретическая и практическая значимость данного исследования определяется его актуальностью, научной новизной и предложениями по созданию и совершенствованию сильного бренда работодателя и бренда его сотрудников. На сегодняшний день пока что нет научных трудов из областей «менеджмента» или «управления персоналом», которые подтвердили бы полезность совместной работы личного бренда сотрудника и HR-бренда организации. Также определены и обоснованы мероприятия, направленные на улучшение имиджа компании как работодателя с использованием инструмента личного бренда сотрудника.
