📄Работа №193998
Тема: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ
Характеристики работы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Менеджмент
Объем:
98 листов
Год:
2021
Просмотров:
69
4990
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 8
1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры компаний 12
1.1 Понятие, элементы и роль корпоративной культуры в деятельности современных
организаций 12
1.2 Особенности и методы формирования и развития корпоративной культуры
организаций 20
1.3 Специфика инновационного развития современных компаний 27
2. Анализ и диагностика корпоративной культуры ТЭК «Мереть» 35
2.1 Особенности корпоративных культур инновационных компаний 35
2.2 Характеристика деятельности, корпоративного стиля и организационной структуры
компании 41
2.3 Анализ внешней и внутренней среды 49
3. Особенности инновационного поведения сотрудников и направления развития корпоративной культуры ТЭК «Мереть» 60
3.1 Инновационное поведение сотрудников как основная составляющая инновационного
развития компании 60
3.2 Мероприятия по развитию корпоративной культуры ТЭК «Мереть», направленные на
инновационное развитие 66
Заключение 74
Список использованных источников и литературы 77
Приложение А Бланк интервью с сотрудниками компании ТЭК «Мереть» 85
Приложение Б Анкета с сотрудниками компании ТЭК «Мереть» 86
Приложение В STEP-анализ компании ТЭК «Мереть»
1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры компаний 12
1.1 Понятие, элементы и роль корпоративной культуры в деятельности современных
организаций 12
1.2 Особенности и методы формирования и развития корпоративной культуры
организаций 20
1.3 Специфика инновационного развития современных компаний 27
2. Анализ и диагностика корпоративной культуры ТЭК «Мереть» 35
2.1 Особенности корпоративных культур инновационных компаний 35
2.2 Характеристика деятельности, корпоративного стиля и организационной структуры
компании 41
2.3 Анализ внешней и внутренней среды 49
3. Особенности инновационного поведения сотрудников и направления развития корпоративной культуры ТЭК «Мереть» 60
3.1 Инновационное поведение сотрудников как основная составляющая инновационного
развития компании 60
3.2 Мероприятия по развитию корпоративной культуры ТЭК «Мереть», направленные на
инновационное развитие 66
Заключение 74
Список использованных источников и литературы 77
Приложение А Бланк интервью с сотрудниками компании ТЭК «Мереть» 85
Приложение Б Анкета с сотрудниками компании ТЭК «Мереть» 86
Приложение В STEP-анализ компании ТЭК «Мереть»
📖 Введение
Актуальность темы исследования определяется тенденцией к возрастанию значимости корпоративной культуры и ее роли в развитии компании и повышении инновационного потенциала. Для того, чтобы развиваться, быть конкурентоспособным и постоянно совершенствоваться, современным компаниям необходимо адаптировать свою деятельность под изменения внешней среды. В современных условиях ускорения рыночной экономики высокий уровень корпоративной культуры является не столько предметом гордости организации, которая позволяет привлекать высококвалифицированных кадров, сколько позволяет создать в компании определенное экономическое и социальное пространство, которое является залогом максимальной производительности, успешности компании, а также стимулом для сотрудников быть приверженным к такой компании.
Степанов А.А, Савина М.В. выявляли проблемы инновационного корпоративного поведения как фактора инновационной активности в различных организациях. Собрали мнения более чем ста респондентов. На вопрос, способствует ли, в целом, сложившаяся корпоративная культура компании процессам активизации и повышения эффективности инновационной деятельности, более 78% ответили отрицательно. А на вопрос, соответствует ли сложившаяся в коллективе атмосфера свободному инновационному поведению сотрудников, 69% ответили отрицательно. Указывая на причины, по которым инновации внедряются довольно слабо, 10% опрошенных указали на отсутствие необходимых знаний и практического опыта по внедрению инноваций, а 57% сослались на отсутствие эффективных инструментов и методов мотивации инновационной деятельности в организации [8. С. 12].
В настоящее время тема инновационной активности очень важна. Особенно интересно рассмотреть то, как компании выстраивают свою особенную корпоративную культуру, чтобы поддерживать инновационное поведение сотрудников и мотивировать их к инновационной активности. Интерес к данной теме обусловлен и тем, что в настоящее время происходит активное развитие технологий, внедряются новые методы из индустрии 4.0, а соответственно нужны и новые методы управления, чтобы процессы были выстроены более эффективным образом. Инновационная корпоративная культура является разновидностью корпоративной культуры, которая обеспечивает систему корпоративных ценностей и традиций, которые обеспечивают высокую степень инициативности, инновационной восприимчивости к нововведениям. Инновационная корпоративная культура формирует новый тип работника - инновационного лидера.
Цель: определение направлений модернизации корпоративной культуры компании как инструмента инновационного развития компании и повышения инновационной активности персонала.
Задачи исследования:
1. Исследовать теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры;
2. Определить специфику инновационного развития современных компаний;
3. Выявить проблемные зоны существующей корпоративной культуры компании;
4. Разработать рекомендации по модернизации корпоративной культуры в целях инновационного развития компании и повышения инновационной активности персонала.
Объект исследования: корпоративная культура как элемент системы управления компаний.
Предмет исследования: организационно-управленческие отношения, складывающиеся в процессе формирования и развития корпоративной культуры современной компании.
Проблема заключается в необходимости изучения теоретических, методологических и практических подходов к формированию и развитию корпоративной культуры компаний для повышения инновационной активности персонала и быстрой адаптации компании к изменениям динамичной внешней среды.
Гипотезы:
1. Большая роль при формировании корпоративной культуры отводится руководителю;
2. Удовлетворенность работников условиями труда и система стимулирование способны оказать благоприятное влияние на развитие инновационного поведения сотрудников.
Элементы научного вклада (новизна):
1. На основе анализа работ отечественных и зарубежных исследователей уточнены сущность, виды и типы корпоративной культуры, и выявлена специфика ее применения в инновационных компаниях;
2. Выявлены и систематизированы практики использования корпоративной культуры в инновационных компаниях, с обоснованием влияния корпоративной культуры на инновационное развитие организации;
3. Разработан методический инструментарий: анкета и бланк интервью для изучения мнения сотрудников ТЭК «Мереть», а также проведены анализы STEP и SWOT для определения направлений развития корпоративной культуры ТЭК «Мереть»;
4. Разработаны рекомендации, направленные на развитие корпоративной культуры компании ТЭК «Мереть» в целях повышения инновационного поведения сотрудников.
Методы исследования. Исследование основывается на общенаучных методах познания: сравнение и обобщение, анализ и синтез, систематизация полученных данных, эмпирические данные.
Теоретическая значимость. В процессе исследования была рассмотрена и изучена научная и учебная литература и периодические издания, посвященные проблемам формирования корпоративной культуры и вопросам инновационного развития компании. Также изучено влияние корпоративной культуры на формирование инновационного поведения персонала.
Практическая значимость. Рекомендации, полученные при анализе корпоративной культуры ТЭК «Мереть», возможно использовать в компаниях, которые имеют такие же проблемы и хотят модернизировать свою корпоративную культуру для повышения инновационного потенциала организации.
Степень разработанности темы: отечественные исследователи внесли значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью корпоративной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах С.А.Баркова, В.К. Белолипецкого, А.О. Блинова, Н.Г. Веселовой, О. Виханского, Н.Е. Гончаровой, И.В. Трошева. В 1982 г. американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди обосновали роль корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Такие классики менеджмента, как М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры.
Работ, которые направлены на изучение инновационной активности персонала, достаточно много, что говорит об актуальности выбранной темы. Н. А. Лузин писал о влиянии корпоративной культуры на инновационную активность персонала. Исследовал опыт японских корпораций, а также рассмотрел опыт российских компаний и влияние там корпоративной культуры на инновационную активность. Е.С.Балабанова, А.Г.Эфендиев, А.С.Гоголева, П.С.Сорокин изучили инновационное поведение сотрудников российских и иностранных компаний. С. В Ишенбаева рассмотрела корпоративную культуру как модель развития инновационной деятельности компании.
Также при исследовании были использованы интернет ресурсы, материалы периодических изданий, посвященные изучению института корпоративной культуры, опыт ведущих компаний и внутренние документы исследуемой организации.
Структура работы включает в себя введение, три главы основной части, заключение, приложений и списка литературы. В первой главе исследуются теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры, приводятся мнения разных ученых относительно типологий корпоративной культуры, а также моделей формирования. Исследуется специфика инновационного развития современных компаний. Делаются выводы о взаимосвязи корпоративной культуры и инновационного развития организации.
Во второй главе анализируется опыт формирования и развития корпоративной культуры инновационных компаний с описанием специфики корпоративной культуры ТЭК «Мереть». Используются различные методические подходы и инструменты для анализа внешней и внутренней среды компании такие, как: SWOT и STEP-анализы, а также проводится сравнение элементов корпоративных культур современных компаний.
В третьей главе проводится анализ информации, полученной в результате эмпирического исследования. Выявлены проблемы корпоративной культуры компании ТЭК «Мереть» и разработаны рекомендации, направленные на их решение. Сделана попытка определить эффекты от реализации предложенных мероприятий.
В заключении приводятся выводы о достижении поставленных цели и задач выпускной квалификационной работы, а также описаны направления использования результатов исследования.
Степанов А.А, Савина М.В. выявляли проблемы инновационного корпоративного поведения как фактора инновационной активности в различных организациях. Собрали мнения более чем ста респондентов. На вопрос, способствует ли, в целом, сложившаяся корпоративная культура компании процессам активизации и повышения эффективности инновационной деятельности, более 78% ответили отрицательно. А на вопрос, соответствует ли сложившаяся в коллективе атмосфера свободному инновационному поведению сотрудников, 69% ответили отрицательно. Указывая на причины, по которым инновации внедряются довольно слабо, 10% опрошенных указали на отсутствие необходимых знаний и практического опыта по внедрению инноваций, а 57% сослались на отсутствие эффективных инструментов и методов мотивации инновационной деятельности в организации [8. С. 12].
В настоящее время тема инновационной активности очень важна. Особенно интересно рассмотреть то, как компании выстраивают свою особенную корпоративную культуру, чтобы поддерживать инновационное поведение сотрудников и мотивировать их к инновационной активности. Интерес к данной теме обусловлен и тем, что в настоящее время происходит активное развитие технологий, внедряются новые методы из индустрии 4.0, а соответственно нужны и новые методы управления, чтобы процессы были выстроены более эффективным образом. Инновационная корпоративная культура является разновидностью корпоративной культуры, которая обеспечивает систему корпоративных ценностей и традиций, которые обеспечивают высокую степень инициативности, инновационной восприимчивости к нововведениям. Инновационная корпоративная культура формирует новый тип работника - инновационного лидера.
Цель: определение направлений модернизации корпоративной культуры компании как инструмента инновационного развития компании и повышения инновационной активности персонала.
Задачи исследования:
1. Исследовать теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры;
2. Определить специфику инновационного развития современных компаний;
3. Выявить проблемные зоны существующей корпоративной культуры компании;
4. Разработать рекомендации по модернизации корпоративной культуры в целях инновационного развития компании и повышения инновационной активности персонала.
Объект исследования: корпоративная культура как элемент системы управления компаний.
Предмет исследования: организационно-управленческие отношения, складывающиеся в процессе формирования и развития корпоративной культуры современной компании.
Проблема заключается в необходимости изучения теоретических, методологических и практических подходов к формированию и развитию корпоративной культуры компаний для повышения инновационной активности персонала и быстрой адаптации компании к изменениям динамичной внешней среды.
Гипотезы:
1. Большая роль при формировании корпоративной культуры отводится руководителю;
2. Удовлетворенность работников условиями труда и система стимулирование способны оказать благоприятное влияние на развитие инновационного поведения сотрудников.
Элементы научного вклада (новизна):
1. На основе анализа работ отечественных и зарубежных исследователей уточнены сущность, виды и типы корпоративной культуры, и выявлена специфика ее применения в инновационных компаниях;
2. Выявлены и систематизированы практики использования корпоративной культуры в инновационных компаниях, с обоснованием влияния корпоративной культуры на инновационное развитие организации;
3. Разработан методический инструментарий: анкета и бланк интервью для изучения мнения сотрудников ТЭК «Мереть», а также проведены анализы STEP и SWOT для определения направлений развития корпоративной культуры ТЭК «Мереть»;
4. Разработаны рекомендации, направленные на развитие корпоративной культуры компании ТЭК «Мереть» в целях повышения инновационного поведения сотрудников.
Методы исследования. Исследование основывается на общенаучных методах познания: сравнение и обобщение, анализ и синтез, систематизация полученных данных, эмпирические данные.
Теоретическая значимость. В процессе исследования была рассмотрена и изучена научная и учебная литература и периодические издания, посвященные проблемам формирования корпоративной культуры и вопросам инновационного развития компании. Также изучено влияние корпоративной культуры на формирование инновационного поведения персонала.
Практическая значимость. Рекомендации, полученные при анализе корпоративной культуры ТЭК «Мереть», возможно использовать в компаниях, которые имеют такие же проблемы и хотят модернизировать свою корпоративную культуру для повышения инновационного потенциала организации.
Степень разработанности темы: отечественные исследователи внесли значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью корпоративной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах С.А.Баркова, В.К. Белолипецкого, А.О. Блинова, Н.Г. Веселовой, О. Виханского, Н.Е. Гончаровой, И.В. Трошева. В 1982 г. американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди обосновали роль корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Такие классики менеджмента, как М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры.
Работ, которые направлены на изучение инновационной активности персонала, достаточно много, что говорит об актуальности выбранной темы. Н. А. Лузин писал о влиянии корпоративной культуры на инновационную активность персонала. Исследовал опыт японских корпораций, а также рассмотрел опыт российских компаний и влияние там корпоративной культуры на инновационную активность. Е.С.Балабанова, А.Г.Эфендиев, А.С.Гоголева, П.С.Сорокин изучили инновационное поведение сотрудников российских и иностранных компаний. С. В Ишенбаева рассмотрела корпоративную культуру как модель развития инновационной деятельности компании.
Также при исследовании были использованы интернет ресурсы, материалы периодических изданий, посвященные изучению института корпоративной культуры, опыт ведущих компаний и внутренние документы исследуемой организации.
Структура работы включает в себя введение, три главы основной части, заключение, приложений и списка литературы. В первой главе исследуются теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры, приводятся мнения разных ученых относительно типологий корпоративной культуры, а также моделей формирования. Исследуется специфика инновационного развития современных компаний. Делаются выводы о взаимосвязи корпоративной культуры и инновационного развития организации.
Во второй главе анализируется опыт формирования и развития корпоративной культуры инновационных компаний с описанием специфики корпоративной культуры ТЭК «Мереть». Используются различные методические подходы и инструменты для анализа внешней и внутренней среды компании такие, как: SWOT и STEP-анализы, а также проводится сравнение элементов корпоративных культур современных компаний.
В третьей главе проводится анализ информации, полученной в результате эмпирического исследования. Выявлены проблемы корпоративной культуры компании ТЭК «Мереть» и разработаны рекомендации, направленные на их решение. Сделана попытка определить эффекты от реализации предложенных мероприятий.
В заключении приводятся выводы о достижении поставленных цели и задач выпускной квалификационной работы, а также описаны направления использования результатов исследования.
✅ Заключение
В современных условиях ускорения рыночной экономики высокий уровень корпоративной культуры является не столько предметом гордости организации, которая позволяет привлекать высококвалифицированных кадров, сколько позволяет создать в компании определенное экономическое и социальное пространство, которое является залогом максимальной производительности, успешности компании, а также стимулом для сотрудников быть приверженным к такой компании.
Корпоративная культура состоит из нескольких элементов: миссия, внешние атрибуты, нормы поведения, основные документы. Эти компоненты влияют на сплоченность сотрудников, а также на благоприятную атмосферу в коллективе и весь рабочий процесс. Эффективно выстроенная корпоративная культура играет большую роль в деятельности фирмы, так как способна оказать влияние на финансовый результат, производительность, удовлетворенность сотрудников трудом и др.
Формирование корпоративной культуры состоит из нескольких этапов: оценка текущего состояния, формирование желаемого состояния (совершенствование системы мотивации, формирование миссии, ценностей и т.д.), документов, закрепляющие нормы в коллективе, главное, чтобы сотрудники были включены в процесс достижение общей цели. Основным методом формирования корпоративной культуры является обсуждение результатов деятельности и участие сотрудников в процессе управления, а также необходимо предоставлять персоналу данные о результате работы компании и ее текущем состоянии.
Инновационное развитие компании является очень важной составляющей любой эффективной организации. Инновационное развитие зависит от многих факторов: экономических, технических, социальных и организационных. В качестве источника развития у любой организации выступают ее ресурсы: кадры, технологический потенциал, финансовые и экологические резервы. Для успешного внедрение новаций необходимо у сотрудников развивать инновационное поведение и лояльность в отношении изменений в компании. Персонал необходимо обучать, чтобы формировать инновационных лидеров, которые будут способны вывести компанию на новый уровень.
Изученная компания является вспомогательным подразделением для Кузбасской Топливной Компании, которая помогает ей в перевозке грузов с угольных разрезов на станцию для дальнейшей транспортировки. По мере увеличения добычи угля на угольных разрезах, компании «Мереть» также необходимо расширять свою железнодорожную сеть, чтобы способствовать увеличению и эффективности всего производства в целом. ТЭК «Мереть» создана для обслуживания своих разрезов. Партнерами организации являются те компании, которые занимаются схожим делом и имеют физическую близость к железнодорожным путям ТЭК «Мереть», поэтому удобнее пользоваться их железнодорожными путями за дополнительную плату.
Были проведены SWOT и STEP анализы для оценки влияния внешней и внутренней среды компании, а также проанализированы составляющие внутренней среды трех организаций. Внешняя среда оказывает как положительные, так и отрицательные воздействия на компанию. Наиболее сильное влияние оказывают технологические факторы. Для более эффективного развития организации необходимо постоянно внедрять инновации. Для того, чтобы минимизировать эффекты внешней среды компания должна быть устойчивой во внутренней среде. Создавать атмосферу дружественности в коллективе, мотивировать персонал к созданию новшеств, проводить эффективный обмен имеющейся информацией, а также проводить постоянное обучение сотрудников, которое касается не только правил техники безопасности, но и развития их лидерских качеств.
Корпоративная культура ТЭК «Мереть» относится к типу «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Руководитель оказывает большое влияние на формирование внутренней атмосферы в коллективе. Каждый руководитель должен развивать и поддерживать такую атмосферу, которая будет способствовать повышению инновационной активности компании. В данной ситуации можно наблюдать, что руководитель старается поддерживать инициативу работников, но все же свободу в рамках каких-либо полномочий он доверить не может, он привык все контролировать сам. В компании руководитель большее внимание уделяет текущей деятельности, тем самым, не замечая предложения сотрудников, которые могли бы повысить эффективность их работы.
При анализе приказа об «Оплате труда и поощрений» можно говорит о том, что премирование направленно на подержание инициативы работников, внедрение различных технологий, повышение качества производственного процесса, обеспечение большей безопасности движения поездов, ускорение доставки грузов. Инициативы поддерживаются материальными выплатами. ТЭК «Мереть» является опасным производством, поэтому необходимо постоянное, непрерывное обучение для сотрудников.
В корпоративной культуре компании ТЭК «Мереть» существуют проблемные моменты, решение которых поможет повышению инновационной активности сотрудников. Для повышения инновационной активности сотрудников руководству компании необходимо формировать более высокий уровень мотивационной среды, обеспечивать соответствие стимулов со стороны компании социально-экономическим потребностям работников, налаживание эффективной обратной связи руководителя с подчиненными, поддерживать у сотрудников креативное, необычное мышление, проводить обучение с большей направленностью для развития персонал.
Корпоративная культура состоит из нескольких элементов: миссия, внешние атрибуты, нормы поведения, основные документы. Эти компоненты влияют на сплоченность сотрудников, а также на благоприятную атмосферу в коллективе и весь рабочий процесс. Эффективно выстроенная корпоративная культура играет большую роль в деятельности фирмы, так как способна оказать влияние на финансовый результат, производительность, удовлетворенность сотрудников трудом и др.
Формирование корпоративной культуры состоит из нескольких этапов: оценка текущего состояния, формирование желаемого состояния (совершенствование системы мотивации, формирование миссии, ценностей и т.д.), документов, закрепляющие нормы в коллективе, главное, чтобы сотрудники были включены в процесс достижение общей цели. Основным методом формирования корпоративной культуры является обсуждение результатов деятельности и участие сотрудников в процессе управления, а также необходимо предоставлять персоналу данные о результате работы компании и ее текущем состоянии.
Инновационное развитие компании является очень важной составляющей любой эффективной организации. Инновационное развитие зависит от многих факторов: экономических, технических, социальных и организационных. В качестве источника развития у любой организации выступают ее ресурсы: кадры, технологический потенциал, финансовые и экологические резервы. Для успешного внедрение новаций необходимо у сотрудников развивать инновационное поведение и лояльность в отношении изменений в компании. Персонал необходимо обучать, чтобы формировать инновационных лидеров, которые будут способны вывести компанию на новый уровень.
Изученная компания является вспомогательным подразделением для Кузбасской Топливной Компании, которая помогает ей в перевозке грузов с угольных разрезов на станцию для дальнейшей транспортировки. По мере увеличения добычи угля на угольных разрезах, компании «Мереть» также необходимо расширять свою железнодорожную сеть, чтобы способствовать увеличению и эффективности всего производства в целом. ТЭК «Мереть» создана для обслуживания своих разрезов. Партнерами организации являются те компании, которые занимаются схожим делом и имеют физическую близость к железнодорожным путям ТЭК «Мереть», поэтому удобнее пользоваться их железнодорожными путями за дополнительную плату.
Были проведены SWOT и STEP анализы для оценки влияния внешней и внутренней среды компании, а также проанализированы составляющие внутренней среды трех организаций. Внешняя среда оказывает как положительные, так и отрицательные воздействия на компанию. Наиболее сильное влияние оказывают технологические факторы. Для более эффективного развития организации необходимо постоянно внедрять инновации. Для того, чтобы минимизировать эффекты внешней среды компания должна быть устойчивой во внутренней среде. Создавать атмосферу дружественности в коллективе, мотивировать персонал к созданию новшеств, проводить эффективный обмен имеющейся информацией, а также проводить постоянное обучение сотрудников, которое касается не только правил техники безопасности, но и развития их лидерских качеств.
Корпоративная культура ТЭК «Мереть» относится к типу «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Руководитель оказывает большое влияние на формирование внутренней атмосферы в коллективе. Каждый руководитель должен развивать и поддерживать такую атмосферу, которая будет способствовать повышению инновационной активности компании. В данной ситуации можно наблюдать, что руководитель старается поддерживать инициативу работников, но все же свободу в рамках каких-либо полномочий он доверить не может, он привык все контролировать сам. В компании руководитель большее внимание уделяет текущей деятельности, тем самым, не замечая предложения сотрудников, которые могли бы повысить эффективность их работы.
При анализе приказа об «Оплате труда и поощрений» можно говорит о том, что премирование направленно на подержание инициативы работников, внедрение различных технологий, повышение качества производственного процесса, обеспечение большей безопасности движения поездов, ускорение доставки грузов. Инициативы поддерживаются материальными выплатами. ТЭК «Мереть» является опасным производством, поэтому необходимо постоянное, непрерывное обучение для сотрудников.
В корпоративной культуре компании ТЭК «Мереть» существуют проблемные моменты, решение которых поможет повышению инновационной активности сотрудников. Для повышения инновационной активности сотрудников руководству компании необходимо формировать более высокий уровень мотивационной среды, обеспечивать соответствие стимулов со стороны компании социально-экономическим потребностям работников, налаживание эффективной обратной связи руководителя с подчиненными, поддерживать у сотрудников креативное, необычное мышление, проводить обучение с большей направленностью для развития персонал.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.