📄Работа №193990
Тема: ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
менеджмент
Объем:
116 листов
Год:
2021
Просмотров:
42
4970
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Привлечение и удержание сотрудников в системе управления человеческими
ресурсами в организации 8
1.1 Основные тенденции в развитии и управлении человеческими ресурсами 8
1.2 Организации будущего и повышение роли человека в организации 13
1.3 От управления человеческими ресурсами к привлечению и удержанию
талантов 29
2 Процесс привлечения и удержания персонала в компании 40
2.1 Составляющие и этапы привлечения персонала 40
2.2 Мотивация как метод удержания сотрудников 47
2.3 Оценка эффективности привлечения и удержания персонала 59
3 Анализ системы привлечения и удержания персонала в компании «ЛАМА» и
направления ее улучшения 64
3.1 Общая характеристика компании «ЛАМА» 64
3.2 Анализ системы привлечения и удержания сотрудников 72
3.3 Направления улучшения системы привлечения и удержания персонала в
компании 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 99
Приложение А Анкета для опроса сотрудников 108
Приложение Б Имплицитное тестирование
1 Привлечение и удержание сотрудников в системе управления человеческими
ресурсами в организации 8
1.1 Основные тенденции в развитии и управлении человеческими ресурсами 8
1.2 Организации будущего и повышение роли человека в организации 13
1.3 От управления человеческими ресурсами к привлечению и удержанию
талантов 29
2 Процесс привлечения и удержания персонала в компании 40
2.1 Составляющие и этапы привлечения персонала 40
2.2 Мотивация как метод удержания сотрудников 47
2.3 Оценка эффективности привлечения и удержания персонала 59
3 Анализ системы привлечения и удержания персонала в компании «ЛАМА» и
направления ее улучшения 64
3.1 Общая характеристика компании «ЛАМА» 64
3.2 Анализ системы привлечения и удержания сотрудников 72
3.3 Направления улучшения системы привлечения и удержания персонала в
компании 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 99
Приложение А Анкета для опроса сотрудников 108
Приложение Б Имплицитное тестирование
📖 Введение
Проблематика сохранения персонала в компании тесно соприкасается с трудностями удержания и повышения эффективности использования ее человеческого ресурса. Отсутствие в организации ценных сотрудников снижает человеческие активы. Это связано с тем, что вместе с работником организацию покидают и произведенные в него инвестиции в форме затрат на поиск данного сотрудника, его заинтересованность, обучение, знания и др.
Однако вопросы сохранности персонала связаны не только лишь с утерей вложений в итоге текучести, но и с сохранностью и преувеличением ценности от профессиональной подготовки персонала. При проявлении кадрового голода организациям, в первую очередь, необходимо ориентироваться на сохранение «старого» персонала. Как показывает опыт отечественных и зарубежных компаний, именно специалисты, проработавшие в организации длительный промежуток времени, отлично знают все об охватываемом секторе рынка и особенности своей организации, имеют слаженные внутренние и внешние коммуникации.
В связи с этим, привлечение и удержание персонала становится не только лишь политикой компаний, но и жизненной необходимостью для нее, являясь одной из обязательных функций для успешного существования и деятельности. Бесспорно, все компании сконцентрированы на сохранение своего «золотого кадрового резерва». Данная терминология на сегодняшний день достаточно распространена, пришла она к нам с Запада и подразумевает самых важных и перспективных для компании сотрудников.
Таким образом «золотой резерв» является некой прослойкой в условиях кадрового голодания, которая наиболее часто подвергается атакам с внешнего рынка. Именно таких работников конкурирующие компании пытаются переманить в первую очередь. На результативных сотрудников работодатели и конкуренты выходят самостоятельно, их постоянно ищут работники кадровых агентств. Именно поэтому становится очевидно, что необходимо произвести разработку системы удержания сотрудников. Многие опытные руководители в этом случае применяют современные способы мотивации, основывающиеся по большей части на личных стремлениях и приоритетах работников, нежели на финансовых стимулах.
Персонал является основным ресурсом компании. Люди создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность компании. Любая организация реализует свои цели и задачи именно через сотрудников, поэтому эффективное управление человеческими ресурсами является залогом ее конкурентоспособности. В свою очередь, эффективное управление персоналом может осуществляться только при наличии грамотно разработанной и реализованной кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации.
Проблема привлечения и удержания персонала с учетом российской специфики детально исследуется в работах Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю. Минченковой, С.Н. Поленовой и т.д.
Отдельные элементы процесса подбора и найма персонала рассматриваются в исследованиях А.А. Соболевской, П.В. Ушанова, А.В. Шариной и ряда других авторов.
Возможности совершенствования процесса привлечения и удержания персонала исследуются, в частности, в работах Н.В. Пошерстник, Ю.А. Саликова, Н.В. Самоукиной, О.О. Третьяковой, М.В. Фрунзе, Н.А. Чернявского, С.Я. Юровицкого.
Сегодня большинство компаний розничной торговли испытывают недостаток, в частности, линейного персонала. Большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». В ситуации кадрового голода и недостаточности квалифицированных кадров компаниям нужно ориентироваться на привлечение персонала и на удержание особо ценных сотрудников, эффективно работающих, досконально знающих определенный рынок и специфику своей компании, у которых налажены внутренние и внешние коммуникации.
Актуальным становится исследование теоретических, методических и практических подходов к формированию и внедрению стратегий по привлечению и удержанию сотрудников для повышения отдачи от человеческих активов организации.
Объект исследования - привлечение и удержание персонала в компании.
Предмет исследования - технологии и процесс привлечения и удержания персонала в компании, включая процессы улучшений.
Цель работы - разработка направлений улучшений системы привлечения и удержания сотрудников компании на примере торгово-производственной компании.
Задачи исследования:
1. Анализ закономерностей развития организаций и обоснование повышение роли человека в современной организации.
2. Исследование теоретических основ процесса привлечения и удержания персонала в организации.
3. Анализ технологий привлечения и удержания персонала.
4. Выявление проблем в области привлечения и удержания персонала на примере конкретной компании.
5. Разработка направлений улучшения системы привлечения и удержания сотрудников в компании на примере торгово-производственной компании.
Объект наблюдения - торгово-производственная компания «ЛАМА» (г. Томск).
Гипотеза: в ситуации кадрового голода и недостаточности квалифицированных кадров компаниям нужно ориентироваться на привлечение персонала и на удержание особо ценных сотрудников, эффективно работающих, досконально знающих определенный рынок и специфику своей компании, у которых налажены внутренние и внешние коммуникации.
Элементы научного вклада.
1. Выявлены основные тенденции в развитии и управлении человеческими ресурсами в организации, выделены характерные признаки организаций будущего, в которых основу составляет человек, его знания, опыт, квалификация. В качестве одной из основных функций управления человеческими ресурсами аргументирована функция привлечения и удержания персонала.
2. Дана характеристика процесса привлечения и удержания персонала в компании, включая составляющие и этапы привлечения персонала; систематизированы показатели оценки эффективности привлечения и удержания сотрудников с акцентом на систему социальных показателей.
3. Проанализирована система привлечения и удержания персонала в ГК «ЛАМА», выделены ее сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, предложены направления ее улучшения.
В работе использованы общенаучные методы исследований - систематизации и обобщений, сравнительный анализ и анализ лучших практик, а также анализ документации и анкетирование.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяются актуальностью рассматриваемых вопросов, а также предложениями по совершенствованию системы привлечения и удержания персонала на торгово-промышленных предприятиях через разработку стратегии. Данное исследование позволит развить и углубить систему знаний в сфере привлечения и удержания, а также факторах, оказывающих влияние на этот процесс.
Однако вопросы сохранности персонала связаны не только лишь с утерей вложений в итоге текучести, но и с сохранностью и преувеличением ценности от профессиональной подготовки персонала. При проявлении кадрового голода организациям, в первую очередь, необходимо ориентироваться на сохранение «старого» персонала. Как показывает опыт отечественных и зарубежных компаний, именно специалисты, проработавшие в организации длительный промежуток времени, отлично знают все об охватываемом секторе рынка и особенности своей организации, имеют слаженные внутренние и внешние коммуникации.
В связи с этим, привлечение и удержание персонала становится не только лишь политикой компаний, но и жизненной необходимостью для нее, являясь одной из обязательных функций для успешного существования и деятельности. Бесспорно, все компании сконцентрированы на сохранение своего «золотого кадрового резерва». Данная терминология на сегодняшний день достаточно распространена, пришла она к нам с Запада и подразумевает самых важных и перспективных для компании сотрудников.
Таким образом «золотой резерв» является некой прослойкой в условиях кадрового голодания, которая наиболее часто подвергается атакам с внешнего рынка. Именно таких работников конкурирующие компании пытаются переманить в первую очередь. На результативных сотрудников работодатели и конкуренты выходят самостоятельно, их постоянно ищут работники кадровых агентств. Именно поэтому становится очевидно, что необходимо произвести разработку системы удержания сотрудников. Многие опытные руководители в этом случае применяют современные способы мотивации, основывающиеся по большей части на личных стремлениях и приоритетах работников, нежели на финансовых стимулах.
Персонал является основным ресурсом компании. Люди создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность компании. Любая организация реализует свои цели и задачи именно через сотрудников, поэтому эффективное управление человеческими ресурсами является залогом ее конкурентоспособности. В свою очередь, эффективное управление персоналом может осуществляться только при наличии грамотно разработанной и реализованной кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации.
Проблема привлечения и удержания персонала с учетом российской специфики детально исследуется в работах Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю. Минченковой, С.Н. Поленовой и т.д.
Отдельные элементы процесса подбора и найма персонала рассматриваются в исследованиях А.А. Соболевской, П.В. Ушанова, А.В. Шариной и ряда других авторов.
Возможности совершенствования процесса привлечения и удержания персонала исследуются, в частности, в работах Н.В. Пошерстник, Ю.А. Саликова, Н.В. Самоукиной, О.О. Третьяковой, М.В. Фрунзе, Н.А. Чернявского, С.Я. Юровицкого.
Сегодня большинство компаний розничной торговли испытывают недостаток, в частности, линейного персонала. Большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». В ситуации кадрового голода и недостаточности квалифицированных кадров компаниям нужно ориентироваться на привлечение персонала и на удержание особо ценных сотрудников, эффективно работающих, досконально знающих определенный рынок и специфику своей компании, у которых налажены внутренние и внешние коммуникации.
Актуальным становится исследование теоретических, методических и практических подходов к формированию и внедрению стратегий по привлечению и удержанию сотрудников для повышения отдачи от человеческих активов организации.
Объект исследования - привлечение и удержание персонала в компании.
Предмет исследования - технологии и процесс привлечения и удержания персонала в компании, включая процессы улучшений.
Цель работы - разработка направлений улучшений системы привлечения и удержания сотрудников компании на примере торгово-производственной компании.
Задачи исследования:
1. Анализ закономерностей развития организаций и обоснование повышение роли человека в современной организации.
2. Исследование теоретических основ процесса привлечения и удержания персонала в организации.
3. Анализ технологий привлечения и удержания персонала.
4. Выявление проблем в области привлечения и удержания персонала на примере конкретной компании.
5. Разработка направлений улучшения системы привлечения и удержания сотрудников в компании на примере торгово-производственной компании.
Объект наблюдения - торгово-производственная компания «ЛАМА» (г. Томск).
Гипотеза: в ситуации кадрового голода и недостаточности квалифицированных кадров компаниям нужно ориентироваться на привлечение персонала и на удержание особо ценных сотрудников, эффективно работающих, досконально знающих определенный рынок и специфику своей компании, у которых налажены внутренние и внешние коммуникации.
Элементы научного вклада.
1. Выявлены основные тенденции в развитии и управлении человеческими ресурсами в организации, выделены характерные признаки организаций будущего, в которых основу составляет человек, его знания, опыт, квалификация. В качестве одной из основных функций управления человеческими ресурсами аргументирована функция привлечения и удержания персонала.
2. Дана характеристика процесса привлечения и удержания персонала в компании, включая составляющие и этапы привлечения персонала; систематизированы показатели оценки эффективности привлечения и удержания сотрудников с акцентом на систему социальных показателей.
3. Проанализирована система привлечения и удержания персонала в ГК «ЛАМА», выделены ее сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, предложены направления ее улучшения.
В работе использованы общенаучные методы исследований - систематизации и обобщений, сравнительный анализ и анализ лучших практик, а также анализ документации и анкетирование.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяются актуальностью рассматриваемых вопросов, а также предложениями по совершенствованию системы привлечения и удержания персонала на торгово-промышленных предприятиях через разработку стратегии. Данное исследование позволит развить и углубить систему знаний в сфере привлечения и удержания, а также факторах, оказывающих влияние на этот процесс.
✅ Заключение
Персонал - это ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Год жизни в условиях пандемии показал, что самое уязвимое место бизнеса - не столько кибербезопасность или организация удаленной работы, сколько люди. Если раньше во многих компаниях HR-повестка ограничивалась вопросами затрат и вознаграждений, то сегодня в нее добавился целый спектр задач: привлечение и наем подходящих кандидатов, интеграция новых сотрудников, вовлеченность и корпоративная культура. Привлечение и удержание персонала стало не только лишь политикой компаний, но и жизненной необходимостью для нее, являясь одной из обязательных функций для успешного существования и деятельности.
Кадровая стратегия - это разработанное руководством приоритетное направление действий, которое учитывает стратегические задачи и ресурсные возможности организации, необходимые для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. Кадровая стратегия предприятия, это важное направление по работе с кадрами, состоящая из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Это стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива.
Ключевой целью, разрабатываемой для компании «ЛАМА» стратегии привлечения и удержания персонала является повышение эффективности работы HR-дирекции, которая занимается подбором работников на вакансии линейного персонала и специалистов более высокого уровня.
Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно отметить, что управление персоналом - это трудоемкий процесс, основными характерными чертами, которого являются: системный подход и законченный вид. Эти особенности помогут решить ряд проблем организации. Деятельность по управлению персоналом направлена на создание кадровой стратегии и методов продуктивного управления человеческими ресурсами. Она подразумевает организованное воздействие руководства на персонал, которое осуществляется посредством коммуникативной системы.
Исходя из поставленной цели, был проведен анализ закономерностей развития организаций и обоснование повышение роли человека в современной организации. Также изучены теоретические основы процесса привлечения и удержания персонала в организации, проведен анализ технологий привлечения и удержания персонала. Далее были выявлены проблемы в области привлечения и удержания персонала на примере компании «ЛАМА» и предложены направления улучшения (дальнейшего развития) системы привлечения и удержания сотрудников в компании.
В компании достаточно хорошо развита корпоративная культура, а также система мотивации и повышения лояльности сотрудников к предприятию. Компания работает со студентами, проводя различные конкурсы, разыгрывая оплачиваемые стажировки, что также дает возможность привлечь квалифицированных выпускников.
Но при всех сильных сторонах есть масса возможностей, которые увеличили бы эффективность работы HR-дирекции, ускорив процесс закрытия вакансий и уменьшив затраты на трудоустройство одного сотрудника.
Ожидаемые результаты от внедрения рекомендаций для компании «ЛАМА»:
- Снижение текучести кадров.
- Поддержание компетентного и квалифицированного персонала.
- Создание благоприятных условий для эффективной деятельности.
- Увеличение эффективности системы удержания сотрудников компании.
- Увеличение скорости закрытия заявок.
- Объективная оценка кандидатов, благодаря автоматизации процесса подбора.
Для эффективности кадровой стратегии потребуется проводить непрерывный мониторинг функционирования кадровой стратегии.
Год жизни в условиях пандемии показал, что самое уязвимое место бизнеса - не столько кибербезопасность или организация удаленной работы, сколько люди. Если раньше во многих компаниях HR-повестка ограничивалась вопросами затрат и вознаграждений, то сегодня в нее добавился целый спектр задач: привлечение и наем подходящих кандидатов, интеграция новых сотрудников, вовлеченность и корпоративная культура. Привлечение и удержание персонала стало не только лишь политикой компаний, но и жизненной необходимостью для нее, являясь одной из обязательных функций для успешного существования и деятельности.
Кадровая стратегия - это разработанное руководством приоритетное направление действий, которое учитывает стратегические задачи и ресурсные возможности организации, необходимые для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. Кадровая стратегия предприятия, это важное направление по работе с кадрами, состоящая из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Это стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива.
Ключевой целью, разрабатываемой для компании «ЛАМА» стратегии привлечения и удержания персонала является повышение эффективности работы HR-дирекции, которая занимается подбором работников на вакансии линейного персонала и специалистов более высокого уровня.
Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно отметить, что управление персоналом - это трудоемкий процесс, основными характерными чертами, которого являются: системный подход и законченный вид. Эти особенности помогут решить ряд проблем организации. Деятельность по управлению персоналом направлена на создание кадровой стратегии и методов продуктивного управления человеческими ресурсами. Она подразумевает организованное воздействие руководства на персонал, которое осуществляется посредством коммуникативной системы.
Исходя из поставленной цели, был проведен анализ закономерностей развития организаций и обоснование повышение роли человека в современной организации. Также изучены теоретические основы процесса привлечения и удержания персонала в организации, проведен анализ технологий привлечения и удержания персонала. Далее были выявлены проблемы в области привлечения и удержания персонала на примере компании «ЛАМА» и предложены направления улучшения (дальнейшего развития) системы привлечения и удержания сотрудников в компании.
В компании достаточно хорошо развита корпоративная культура, а также система мотивации и повышения лояльности сотрудников к предприятию. Компания работает со студентами, проводя различные конкурсы, разыгрывая оплачиваемые стажировки, что также дает возможность привлечь квалифицированных выпускников.
Но при всех сильных сторонах есть масса возможностей, которые увеличили бы эффективность работы HR-дирекции, ускорив процесс закрытия вакансий и уменьшив затраты на трудоустройство одного сотрудника.
Ожидаемые результаты от внедрения рекомендаций для компании «ЛАМА»:
- Снижение текучести кадров.
- Поддержание компетентного и квалифицированного персонала.
- Создание благоприятных условий для эффективной деятельности.
- Увеличение эффективности системы удержания сотрудников компании.
- Увеличение скорости закрытия заявок.
- Объективная оценка кандидатов, благодаря автоматизации процесса подбора.
Для эффективности кадровой стратегии потребуется проводить непрерывный мониторинг функционирования кадровой стратегии.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.