Оценка эффективности системы мотивации в Южно-Уральском Дорожном филиале ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту»
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и значение системы мотивации 5
1.2 Оценка эффективности системы мотивации 17
1.3 Опыт зарубежных и отечественных предприятий при оценке
эффективности системы мотивации 25
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия 35
2.2 Качественный и количественный анализ персонала 37
2.3 Анализ системы мотивации персонала, выявление проблем 42
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала .. 51
3.2 Экономическая и социальная эффективность предложенных
рекомендаций 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 63
ПРИЛОЖЕНИЕ 67
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и значение системы мотивации 5
1.2 Оценка эффективности системы мотивации 17
1.3 Опыт зарубежных и отечественных предприятий при оценке
эффективности системы мотивации 25
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия 35
2.2 Качественный и количественный анализ персонала 37
2.3 Анализ системы мотивации персонала, выявление проблем 42
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала .. 51
3.2 Экономическая и социальная эффективность предложенных
рекомендаций 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 63
ПРИЛОЖЕНИЕ 67
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что в деятельности по управлению персоналом одним из важнейших направлений является эффективная организация труда и его мотивация.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Повышение эффективности системы мотивации на предприятии является актуальным на сегодняшний день. Это обусловлено тем, что правильная и действенная система мотивации персонала и осуществление качественного управления кадрами влияет на увеличение прибыли, и как следствие повышение конкурентоспособности. В то же время, сегодня научная организация труда способствует оптимизации деятельность предприятий и выведению их на лидирующие позиции на рынке в любой отрасли.
Объект работы - ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по
железнодорожному транспорту».
Предмет работы - мотивация персонала ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
Целью работы - оценка эффективности системы мотивации на предприятии на примере ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
Достижение цели достигается через решение следующих задач:
1. Раскрыть теоретические основы системы мотивации персонала.
2. Провести анализ системы мотивации персонала, выявление проблем.
3. Выявить основные проблемы.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Методологической основой исследования служат теоретические разработки отечественных ученых и ученых зарубежных стран, методики оценки эффективности организации и мотивации на предприятии.
Теоретической основой работы послужили дидактическая и методическая литература, связанная с темой работы, а также анализ материалов интернет источников.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключение и библиографического списка.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Повышение эффективности системы мотивации на предприятии является актуальным на сегодняшний день. Это обусловлено тем, что правильная и действенная система мотивации персонала и осуществление качественного управления кадрами влияет на увеличение прибыли, и как следствие повышение конкурентоспособности. В то же время, сегодня научная организация труда способствует оптимизации деятельность предприятий и выведению их на лидирующие позиции на рынке в любой отрасли.
Объект работы - ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по
железнодорожному транспорту».
Предмет работы - мотивация персонала ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
Целью работы - оценка эффективности системы мотивации на предприятии на примере ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
Достижение цели достигается через решение следующих задач:
1. Раскрыть теоретические основы системы мотивации персонала.
2. Провести анализ системы мотивации персонала, выявление проблем.
3. Выявить основные проблемы.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Методологической основой исследования служат теоретические разработки отечественных ученых и ученых зарубежных стран, методики оценки эффективности организации и мотивации на предприятии.
Теоретической основой работы послужили дидактическая и методическая литература, связанная с темой работы, а также анализ материалов интернет источников.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключение и библиографического списка.
Мотивация персонала - это одна из важнейших составляющих кадровой политики любого предприятия. Эффективная система мотивации способна существенно воздействовать на производительность труда. Существует множество разных теорий мотивации, однако все специалисты сходятся в одном - самый лучший результат дает мотивация на результат. Такая система позволяет руководству обоснованно выплачивать своим отличившимся сотрудникам вознаграждения, а работники, в свою очередь, видят четкую зависимость полученного ими дохода от приложенных усилий.
При разработке системы мотивации персонала, обычно руководство компании обычно идет по трем направлениям. В первом случае выбирается материальное стимулирование при помощи денежных стимулов. Чтобы заинтересовать работника в собственном результате, его заработная плата ставится в прямую зависимость от них. Существует второе направление кадровой политики, часто применяемое на новых предприятиях, где материальная база для выплаты премий и бонусов еще недостаточная. Акцент в этом случае ставится на идеологию компании, ее корпоративную культуру, вызов в сотрудниках энтузиазма. И самый оптимальный путь - это сочетание приведенных выше методов, когда материальное стимулирование происходит на базе прочной корпоративной культуры. Такая компания, опирающаяся не только на денежные выплаты своим сотрудникам, переживет даже самые сложные времена.
Южно-Уральский Дорожный филиал Федеральное бюджетное учреждение здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту» обеспечивает деятельность Южно-Уральского территориального отдела Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по железнодорожному транспорту, оказывает услуги по проведению санитарно-эпидемиологических экспертиз, исследований, испытаний, гигиенических и иных видов оценок.
Общая численность персонала составляет 57 человек. Таким образом, на исследуемом предприятии работают в основном женщины, а также наблюдается тенденция увеличения численности персонала. Это связано с ростом предприятия.
По результатам изучения количественной и качественной структуры персонала можно сделать вывод, что в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту» преобладает персонал женского пола в основном до 30 лет, со средним профессиональным и средним специальным образованием.
Проведем анализ текучести персонала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту». При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например, коэффициент текучести кадров.
Рассмотрим действующие инструменты мотивации персонала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
1. Материальные инструменты мотивации. У персонала предприятия — это сдельно-премиальная система: сумма оклада и процент от выполнения плана продаж.
2. Нематериальные инструменты мотивации. На ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту» принята программа нематериального обеспечения сотрудников. Программа включает:
- униформа;
- отпуск 32 календарных дня (по ТК РФ отпуск составляет 28 календарных дней);
- поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок);
- корпоративные мероприятия (новогодний - рождественский вечер празднование 8 марта и т.д.).
Таким образом, согласно показателям текучести персонала, можно сказать о неудовлетворенности персонала, что в свою очередь свидетельствует о том, как неэффективны методы мотивации, предпринятые директором ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
По результатам анализа, количественной и качественной структуры персонала можно сделать вывод, что на предприятии преобладает персонал женского пола в основном до 30 лет, со средним профессиональным и средним специальном образованием.
Так же на исследуемом предприятии руководство слабо использует как материальные инструменты мотивации, так и нематериальные, а чем говорят показатели текучести работников. Все это свидетельствует о том, как неэффективны методы мотивации, используемые руководителем ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
Для осуществления диагностики трудовых отношений на предприятии была использована методика диагностики системы трудовых отношений и анкета для проведения социологических опросов, которая была изложена в монографии Белкина В.Н. и Белкиной Н.А. «Как управлять трудом». По результатам опроса можно сделать вывод, что существующая система мотивации не достаточно эффективна и нуждается в корректировке. Необходимо внести изменения для улучшения материального и нематериального мотивирования персонала.
Диагностика существующей системы мотивации и анализ потребностей персонала, показала необходимость изменения системы мотивации, так как различные виды материального и нематериального стимулирования существенно отразятся на трудовой деятельности сотрудников предприятия.
В качестве основных мероприятий, для всех сотрудников ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту» мы предлагаем следующие:
- Создание «доски почёта»;
- Гибкий график работы;
- Презенты лучшим сотрудникам по итогам квартала/года;
- Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую производительность, выполнения и перевыполнения плановых показателей;
- Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий - лучший торговый представитель месяца, самый вежливый продавец года;
- Дополнительные дни отдыха.
Данные мероприятия рассчитаны на один год, при внедрении получим следующие результаты:
- затраты на внедрение материальной мотивации работников предприятия составят 972 000 руб. за год;
- затраты на нематериальное стимулирование всех сотрудников предприятия 106 650 за год.
Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы. Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров.
У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.
При разработке системы мотивации персонала, обычно руководство компании обычно идет по трем направлениям. В первом случае выбирается материальное стимулирование при помощи денежных стимулов. Чтобы заинтересовать работника в собственном результате, его заработная плата ставится в прямую зависимость от них. Существует второе направление кадровой политики, часто применяемое на новых предприятиях, где материальная база для выплаты премий и бонусов еще недостаточная. Акцент в этом случае ставится на идеологию компании, ее корпоративную культуру, вызов в сотрудниках энтузиазма. И самый оптимальный путь - это сочетание приведенных выше методов, когда материальное стимулирование происходит на базе прочной корпоративной культуры. Такая компания, опирающаяся не только на денежные выплаты своим сотрудникам, переживет даже самые сложные времена.
Южно-Уральский Дорожный филиал Федеральное бюджетное учреждение здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту» обеспечивает деятельность Южно-Уральского территориального отдела Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по железнодорожному транспорту, оказывает услуги по проведению санитарно-эпидемиологических экспертиз, исследований, испытаний, гигиенических и иных видов оценок.
Общая численность персонала составляет 57 человек. Таким образом, на исследуемом предприятии работают в основном женщины, а также наблюдается тенденция увеличения численности персонала. Это связано с ростом предприятия.
По результатам изучения количественной и качественной структуры персонала можно сделать вывод, что в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту» преобладает персонал женского пола в основном до 30 лет, со средним профессиональным и средним специальным образованием.
Проведем анализ текучести персонала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту». При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например, коэффициент текучести кадров.
Рассмотрим действующие инструменты мотивации персонала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
1. Материальные инструменты мотивации. У персонала предприятия — это сдельно-премиальная система: сумма оклада и процент от выполнения плана продаж.
2. Нематериальные инструменты мотивации. На ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту» принята программа нематериального обеспечения сотрудников. Программа включает:
- униформа;
- отпуск 32 календарных дня (по ТК РФ отпуск составляет 28 календарных дней);
- поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок);
- корпоративные мероприятия (новогодний - рождественский вечер празднование 8 марта и т.д.).
Таким образом, согласно показателям текучести персонала, можно сказать о неудовлетворенности персонала, что в свою очередь свидетельствует о том, как неэффективны методы мотивации, предпринятые директором ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
По результатам анализа, количественной и качественной структуры персонала можно сделать вывод, что на предприятии преобладает персонал женского пола в основном до 30 лет, со средним профессиональным и средним специальном образованием.
Так же на исследуемом предприятии руководство слабо использует как материальные инструменты мотивации, так и нематериальные, а чем говорят показатели текучести работников. Все это свидетельствует о том, как неэффективны методы мотивации, используемые руководителем ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту».
Для осуществления диагностики трудовых отношений на предприятии была использована методика диагностики системы трудовых отношений и анкета для проведения социологических опросов, которая была изложена в монографии Белкина В.Н. и Белкиной Н.А. «Как управлять трудом». По результатам опроса можно сделать вывод, что существующая система мотивации не достаточно эффективна и нуждается в корректировке. Необходимо внести изменения для улучшения материального и нематериального мотивирования персонала.
Диагностика существующей системы мотивации и анализ потребностей персонала, показала необходимость изменения системы мотивации, так как различные виды материального и нематериального стимулирования существенно отразятся на трудовой деятельности сотрудников предприятия.
В качестве основных мероприятий, для всех сотрудников ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии по железнодорожному транспорту» мы предлагаем следующие:
- Создание «доски почёта»;
- Гибкий график работы;
- Презенты лучшим сотрудникам по итогам квартала/года;
- Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую производительность, выполнения и перевыполнения плановых показателей;
- Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий - лучший торговый представитель месяца, самый вежливый продавец года;
- Дополнительные дни отдыха.
Данные мероприятия рассчитаны на один год, при внедрении получим следующие результаты:
- затраты на внедрение материальной мотивации работников предприятия составят 972 000 руб. за год;
- затраты на нематериальное стимулирование всех сотрудников предприятия 106 650 за год.
Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы. Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров.
У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.
