Разработка критериев и процедур оценки деятельности персонала образовательного учреждения (на материале ОГБПОУ «Томский аграрный колледж»)
|
Введение 3
1 Обоснование условий управления оценкой деятельности персонала 8
образовательной организации
1.1 Контекст исследования условий управления образовательной 8 организацией в изменяющейся системе среднего профессионального образования
Е2 Организационный контекст исследования условий оценки 12 деятельности персонала образовательной организации
1.3 Теоретическое обоснование условий и походов управления оценкой 19 деятельности персонала образовательной организации
2 Создание условий взаимодействия с персоналом по управлению 34 разработкой критериев и процедур оценки деятельности в ОГБПОУ «Томский аграрный колледж»
2.1 Анализ управления персоналом по вовлечению в разработку оценки 34 деятельности
2.2 Модельная ситуация по вовлечению сотрудников в разработку 43
критериев и процедур оценки деятельности персонала
2.3 Рекомендации по разработке критериев и процедур оценки 48
деятельности персонала
Заключение 50
Литература 52
Приложение 1 Структура управления ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» 57
Приложение 2 Характеристика методов оценки персонала 58
Приложение 3 Сравнительная характеристика методов оценки персонала 62
Приложение 4 Экспертиза Положения об оплате труда ОГБПОУ «Томский 64
аграрный колледж»
Приложение 5 План мероприятий по разработке критериев и процедур оценки 65 деятельности персонала ОГБПОУ «Томский аграрный колледж»
Приложение 6 SWOT-анализ ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» 66
Приложение 7 Результаты анкетирования преподавателей по теме «Качество 69
современного образования»
Приложение 8 Критерии оценки деятельности педагогов ОГБПОУ «Томский 75
аграрный колледж»
1 Обоснование условий управления оценкой деятельности персонала 8
образовательной организации
1.1 Контекст исследования условий управления образовательной 8 организацией в изменяющейся системе среднего профессионального образования
Е2 Организационный контекст исследования условий оценки 12 деятельности персонала образовательной организации
1.3 Теоретическое обоснование условий и походов управления оценкой 19 деятельности персонала образовательной организации
2 Создание условий взаимодействия с персоналом по управлению 34 разработкой критериев и процедур оценки деятельности в ОГБПОУ «Томский аграрный колледж»
2.1 Анализ управления персоналом по вовлечению в разработку оценки 34 деятельности
2.2 Модельная ситуация по вовлечению сотрудников в разработку 43
критериев и процедур оценки деятельности персонала
2.3 Рекомендации по разработке критериев и процедур оценки 48
деятельности персонала
Заключение 50
Литература 52
Приложение 1 Структура управления ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» 57
Приложение 2 Характеристика методов оценки персонала 58
Приложение 3 Сравнительная характеристика методов оценки персонала 62
Приложение 4 Экспертиза Положения об оплате труда ОГБПОУ «Томский 64
аграрный колледж»
Приложение 5 План мероприятий по разработке критериев и процедур оценки 65 деятельности персонала ОГБПОУ «Томский аграрный колледж»
Приложение 6 SWOT-анализ ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» 66
Приложение 7 Результаты анкетирования преподавателей по теме «Качество 69
современного образования»
Приложение 8 Критерии оценки деятельности педагогов ОГБПОУ «Томский 75
аграрный колледж»
Принятие на уровне государства стратегии инновационного развития экономики как приоритетного направления в сохранении Россией конкурентоспособности на мировом уровне определило необходимость модернизации системы образования. Одной из главных задач российской образовательной политики является обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности, соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства [19]. Для решения обозначенных задач развития образования в последние годы создаются механизмы, способствующие изменению качества отечественного образования. При этом инновационные процессы в образовании рассматриваются в качестве основы для повышения его качества и тем самым для прорывного инновационного развития страны, для укрепления и повышения ее национальной конкурентоспособности [36]. С этой целью разрабатываются и реализовываются различные проекты по повышению качества образования: в концепцию долгосрочного экономического развития РФ до 2020 года включен раздел развития профессионального образования, приоритетный национальный проект «Рабочие кадры для передовых технологий (подготовка высококвалифицированных специалистов и рабочих кадров)», стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года. Вводятся Федеральные государственные профессиональные образовательные стандарты ТОП-50 по 50 наиболее востребованным, новым и перспективным профессиям и специальностям, развивается система межрегиональных центров компетенций. Сформировано движение «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» охватывающее все субъекты Российской Федерации. Содержание и масштаб проектов свидетельствуют о том, что осуществляемые изменения образования носят системный характер.
Значительные изменения происходят на всех уровнях образования, включая среднее профессиональное образование, которое динамично развивается, несмотря на объективные трудности. Развитие системы среднего профессионального образования направлено на внедрение новых ФГОС до 2020 года, проведение государственной итоговой аттестации выпускников с использованием нового инструмента оценки качества подготовки кадров - демонстрационного экзамена по стандартам ворлдскиллс, применение профессионального стандарта педагога.
Модернизация системы профессионального образования Томской области проводится в соответствии со стратегией социально-экономического развития Томской области до 2030. С учетом потребности экономики Томской области в кадрах и результатов мониторинга эффективности деятельности профессиональных образовательных организаций, подведомственных Департаменту профессионального образования, утвержден план мероприятий «Реструктуризация системы профессионального образования», в рамках которого проводятся реорганизации профессиональных образовательных организаций, разработаны критерии эффективности работы профессиональных образовательных организаций (ПОО) Томской области, изменяется структура контрольных цифр приема. Наряду с этим решаются задача разработки модели подготовки кадров в регионах, которая включает в себя вопросы инфраструктуры, взаимодействие с работодателями, подготовки педагогического состава, мастеров- экспертов.
Повышение роли образования и возрастание требований к его качеству (изменения в сфере СПО, направленные на повышение эффективности и качества услуг по плану мероприятий («дорожная карта») предопределяют актуальность реализации комплекса мер, связанных с созданием систем управления качеством образования. Создание систем управления качеством образования, построенных преимущественно на основе мониторинга достижений обучающихся и стандартизации содержания образования, не дает видимых результатов в повышении качества образования и эффективности деятельности образовательных учреждений. Как следствие этого, не только среди руководителей образования и ученых-исследователей, но и среди широкой общественности стало формироваться мнение, что без повышения качества преподавания невозможно добиться высокого качества результатов образования. В связи с этим одним из перспективных направлений образовательного менеджмента становится внедрение рациональной системы оценки деятельности кадров в сфере образования. Анализ ряда отечественных и зарубежных публикаций дает возможность определить наиболее типичные недостатки методик оценки деятельности персонала образовательного учреждения. Наиболее характерным недостатком изученных автором методик является преобладающий качественный характер предлагаемых к оценке показателей. Несомненно, полная формализация показателей, характеризующих качество деятельности персонала образовательного учреждения, в творческой деятельности, к которой относится деятельность педагога, слишком сильны неформализуемые аспекты. Однако, в любом случае необходимо стремиться к возможности представления оцениваемых показателей в виде объективных количественных данных, используя процедуры замещения, групповой экспертной оценки, вовлечения в разработку системы оценивания самих сотрудников и проведение ими самоооценки и т.д. Иначе неизбежна обоснованная критика в субъективизме оценки, выставляемой сотруднику оценивающим лицом на основе личных предпочтений, с расплывчатостью формулировок критериев оценки типа “активно внедряет в учебный процесс..“при проведении занятий проявляет высокие качества ...” и т.д., чем порой грешат отдельные методики.
В связи с переходом на новые условия оценки деятельности образовательного учреждения (далее ОУ), аттестации педагогических работников и новые условия оплаты труда для образовательных учреждений среднего профессионального образования (далее СПО) в ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» стала необходима выработка стратегических подходов к оценке деятельности педагогических работников, так как оценка деятельности персонала является частью общей политики и стратегии развития, а также инструментом для постоянного улучшения качества предоставляемых образовательных услуг.
Являясь ведущим колледжем, Центром превосходства, СЦК WorldSkills в рамках корректировки программы развития ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» провел анализ социокультурной ситуации, состояния и перспектив развития рынка образовательных услуг, запросов родителей, обучающихся, который позволил сделать вывод о том, что проблема разработки процедур и критериев оценки деятельности персонала образовательного учреждения приобрела особую актуальность и значимость в силу следующих обстоятельств:
• Изменение роли и позиции государства в управлении средним профессиональным образованием (введение Федерального закона «Об образовании в РФ», внедрение Федеральных государственных образовательных стандартов нового поколения)
• Введение учредителем новых критериев оценки деятельности ОУ СПО и формирование государственного задания.
• Связь финансирования ОУ с выполнением государственного задания и критериев оценки деятельности ОУ
• Ситуация перехода ОУ с гарантированным заказом к ОУ, работающему на привлечение клиента
• Выполнение плана дорожной карты
• Рассогласование критериев оценки результатов деятельности ОУ и критериев оценки результатов деятельности персонала
• Несоответствие процедуры оценки деятельности персонала, предусмотренной в нормативно-правовых актах ОУ с фактически используемой оценкой деятельности персонала
Всё вышесказанное определяет актуальность темы нашего исследования: «Разработка критериев и процедур оценки деятельности персонала образовательного учреждения».
Объект исследования: Управление оценкой деятельности персонала образовательного учреждения
Предмет исследования: критерии и процедуры оценки деятельности персонала образовательного учреждения и соответствие их внешним критериям оценки деятельности учреждения
Цель: разработать и апробировать критерии и процедуры оценки деятельности персонала образовательного учреждения
Гипотезой исследования является предположение о том, что эффективная оценка деятельности персонала образовательного учреждения осуществляется при условии:
• Формирование общего ценностно-смыслового пространства взаимодействия управленцев и персонала образовательного учреждения по разработке системы оценки деятельности, предоставление персоналу возможностей для внесения предложений по изменению в систему оценки (возможность влиять на достижения результатов учреждения в целом);
• Вовлечение персонала в оценку собственной деятельности;
• Участие персонала в экспертном обсуждении, анализе и оценке результатов апробации критериев и процедур;
Задачи исследования:
1. Проведение теоретического анализа подходов к оценке деятельности персонала ОУ
2. Постановка и обоснование проблем оценки деятельности персонала в ОГБПОУ «Томский аграрный колледж»
3. Разработка и апробация критериев и процедур оценки деятельности персонала ОУ
4. Анализ и интерпретация результатов исследования
Теоретико-методологическую базу исследования составляют:
положения по управлению оценкой деятельности персонала (А.Я.Кибанов, Ю.Г. Одегов, Т.Ю.Базаров, П. Друкер, С.Н.Апенько, О.А.Дейнека, Ю.А.Цыпкин) концепция управления по результатам, предполагающей вовлечение субъектов деятельности в процесс управления, постановку в центр управления - результаты (П. Друкер); подходы к пониманию и управлению инновациями (П.Друкер, Н.Луман, Г.Минцберг, Г.Морган, И.Пригожин, Й.Шумпетер, Г.П.Щедровицкий); современное представление об образовании, актуализирующего позицию самого субъекта в образовании (В.В. Давыдов, Т.М. Ковалева, Г.Н. Прозументова, Б.Д. Эльконин и др.); теоретические положения о событии как способе смылопорождения, встречи и открытия (проявления) субъектом самого себя, приводящей к его изменению (М.М. Бахтин, Н. Луман, А.А. Попов, Г.Н. Прозументова, Б.Д. Эльконин и др.); исследования о влиянии коммуникаций на становление субъекта (В.Е. Клочко, Г.И.Петрова, А.С. Асмолов, Г.Н.Прозументова) и смыслообразования в коммуникации (Н.Луман, В.Е.Клочко, В.И.Кабрин); положение о рефлексии деятельности (Н. Луман, Г.П.Щедровицкий, А.И. Пригожин, Г.Н. Прозументова); положение о состоянии современного среднего профессионального образования (отчеты Министерства образования, Департамента профессионального образования ТО)
Методы исследования:
• теоретические методы исследования: теоретический анализ литературы по теме исследования;
• социологические методы исследования: опрос, анкетирование, анализ документов, SWOT-анализ;
• методы гуманитарного исследования образовательных инноваций: феноменологическое описание прецедента, реконструкция инновационного опыта.
База исследования. Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Томский аграрный колледж»
Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
• выявлено, что эффективность управления оценкой деятельности персонала связана с вовлечением сотрудников в разработку и реализацию системы оценивания.
• обоснованы рекомендации по созданию условий эффективной оценки деятельности персонала образовательного учреждения;
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные критерии и процедуры оценки деятельности персонала образовательного учреждения применяются В ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» и транслированы в присоединенных 2 филиала. Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения, списка литературы и 8 приложений. Список литературы состоит из 65 источников.
Значительные изменения происходят на всех уровнях образования, включая среднее профессиональное образование, которое динамично развивается, несмотря на объективные трудности. Развитие системы среднего профессионального образования направлено на внедрение новых ФГОС до 2020 года, проведение государственной итоговой аттестации выпускников с использованием нового инструмента оценки качества подготовки кадров - демонстрационного экзамена по стандартам ворлдскиллс, применение профессионального стандарта педагога.
Модернизация системы профессионального образования Томской области проводится в соответствии со стратегией социально-экономического развития Томской области до 2030. С учетом потребности экономики Томской области в кадрах и результатов мониторинга эффективности деятельности профессиональных образовательных организаций, подведомственных Департаменту профессионального образования, утвержден план мероприятий «Реструктуризация системы профессионального образования», в рамках которого проводятся реорганизации профессиональных образовательных организаций, разработаны критерии эффективности работы профессиональных образовательных организаций (ПОО) Томской области, изменяется структура контрольных цифр приема. Наряду с этим решаются задача разработки модели подготовки кадров в регионах, которая включает в себя вопросы инфраструктуры, взаимодействие с работодателями, подготовки педагогического состава, мастеров- экспертов.
Повышение роли образования и возрастание требований к его качеству (изменения в сфере СПО, направленные на повышение эффективности и качества услуг по плану мероприятий («дорожная карта») предопределяют актуальность реализации комплекса мер, связанных с созданием систем управления качеством образования. Создание систем управления качеством образования, построенных преимущественно на основе мониторинга достижений обучающихся и стандартизации содержания образования, не дает видимых результатов в повышении качества образования и эффективности деятельности образовательных учреждений. Как следствие этого, не только среди руководителей образования и ученых-исследователей, но и среди широкой общественности стало формироваться мнение, что без повышения качества преподавания невозможно добиться высокого качества результатов образования. В связи с этим одним из перспективных направлений образовательного менеджмента становится внедрение рациональной системы оценки деятельности кадров в сфере образования. Анализ ряда отечественных и зарубежных публикаций дает возможность определить наиболее типичные недостатки методик оценки деятельности персонала образовательного учреждения. Наиболее характерным недостатком изученных автором методик является преобладающий качественный характер предлагаемых к оценке показателей. Несомненно, полная формализация показателей, характеризующих качество деятельности персонала образовательного учреждения, в творческой деятельности, к которой относится деятельность педагога, слишком сильны неформализуемые аспекты. Однако, в любом случае необходимо стремиться к возможности представления оцениваемых показателей в виде объективных количественных данных, используя процедуры замещения, групповой экспертной оценки, вовлечения в разработку системы оценивания самих сотрудников и проведение ими самоооценки и т.д. Иначе неизбежна обоснованная критика в субъективизме оценки, выставляемой сотруднику оценивающим лицом на основе личных предпочтений, с расплывчатостью формулировок критериев оценки типа “активно внедряет в учебный процесс..“при проведении занятий проявляет высокие качества ...” и т.д., чем порой грешат отдельные методики.
В связи с переходом на новые условия оценки деятельности образовательного учреждения (далее ОУ), аттестации педагогических работников и новые условия оплаты труда для образовательных учреждений среднего профессионального образования (далее СПО) в ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» стала необходима выработка стратегических подходов к оценке деятельности педагогических работников, так как оценка деятельности персонала является частью общей политики и стратегии развития, а также инструментом для постоянного улучшения качества предоставляемых образовательных услуг.
Являясь ведущим колледжем, Центром превосходства, СЦК WorldSkills в рамках корректировки программы развития ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» провел анализ социокультурной ситуации, состояния и перспектив развития рынка образовательных услуг, запросов родителей, обучающихся, который позволил сделать вывод о том, что проблема разработки процедур и критериев оценки деятельности персонала образовательного учреждения приобрела особую актуальность и значимость в силу следующих обстоятельств:
• Изменение роли и позиции государства в управлении средним профессиональным образованием (введение Федерального закона «Об образовании в РФ», внедрение Федеральных государственных образовательных стандартов нового поколения)
• Введение учредителем новых критериев оценки деятельности ОУ СПО и формирование государственного задания.
• Связь финансирования ОУ с выполнением государственного задания и критериев оценки деятельности ОУ
• Ситуация перехода ОУ с гарантированным заказом к ОУ, работающему на привлечение клиента
• Выполнение плана дорожной карты
• Рассогласование критериев оценки результатов деятельности ОУ и критериев оценки результатов деятельности персонала
• Несоответствие процедуры оценки деятельности персонала, предусмотренной в нормативно-правовых актах ОУ с фактически используемой оценкой деятельности персонала
Всё вышесказанное определяет актуальность темы нашего исследования: «Разработка критериев и процедур оценки деятельности персонала образовательного учреждения».
Объект исследования: Управление оценкой деятельности персонала образовательного учреждения
Предмет исследования: критерии и процедуры оценки деятельности персонала образовательного учреждения и соответствие их внешним критериям оценки деятельности учреждения
Цель: разработать и апробировать критерии и процедуры оценки деятельности персонала образовательного учреждения
Гипотезой исследования является предположение о том, что эффективная оценка деятельности персонала образовательного учреждения осуществляется при условии:
• Формирование общего ценностно-смыслового пространства взаимодействия управленцев и персонала образовательного учреждения по разработке системы оценки деятельности, предоставление персоналу возможностей для внесения предложений по изменению в систему оценки (возможность влиять на достижения результатов учреждения в целом);
• Вовлечение персонала в оценку собственной деятельности;
• Участие персонала в экспертном обсуждении, анализе и оценке результатов апробации критериев и процедур;
Задачи исследования:
1. Проведение теоретического анализа подходов к оценке деятельности персонала ОУ
2. Постановка и обоснование проблем оценки деятельности персонала в ОГБПОУ «Томский аграрный колледж»
3. Разработка и апробация критериев и процедур оценки деятельности персонала ОУ
4. Анализ и интерпретация результатов исследования
Теоретико-методологическую базу исследования составляют:
положения по управлению оценкой деятельности персонала (А.Я.Кибанов, Ю.Г. Одегов, Т.Ю.Базаров, П. Друкер, С.Н.Апенько, О.А.Дейнека, Ю.А.Цыпкин) концепция управления по результатам, предполагающей вовлечение субъектов деятельности в процесс управления, постановку в центр управления - результаты (П. Друкер); подходы к пониманию и управлению инновациями (П.Друкер, Н.Луман, Г.Минцберг, Г.Морган, И.Пригожин, Й.Шумпетер, Г.П.Щедровицкий); современное представление об образовании, актуализирующего позицию самого субъекта в образовании (В.В. Давыдов, Т.М. Ковалева, Г.Н. Прозументова, Б.Д. Эльконин и др.); теоретические положения о событии как способе смылопорождения, встречи и открытия (проявления) субъектом самого себя, приводящей к его изменению (М.М. Бахтин, Н. Луман, А.А. Попов, Г.Н. Прозументова, Б.Д. Эльконин и др.); исследования о влиянии коммуникаций на становление субъекта (В.Е. Клочко, Г.И.Петрова, А.С. Асмолов, Г.Н.Прозументова) и смыслообразования в коммуникации (Н.Луман, В.Е.Клочко, В.И.Кабрин); положение о рефлексии деятельности (Н. Луман, Г.П.Щедровицкий, А.И. Пригожин, Г.Н. Прозументова); положение о состоянии современного среднего профессионального образования (отчеты Министерства образования, Департамента профессионального образования ТО)
Методы исследования:
• теоретические методы исследования: теоретический анализ литературы по теме исследования;
• социологические методы исследования: опрос, анкетирование, анализ документов, SWOT-анализ;
• методы гуманитарного исследования образовательных инноваций: феноменологическое описание прецедента, реконструкция инновационного опыта.
База исследования. Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Томский аграрный колледж»
Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
• выявлено, что эффективность управления оценкой деятельности персонала связана с вовлечением сотрудников в разработку и реализацию системы оценивания.
• обоснованы рекомендации по созданию условий эффективной оценки деятельности персонала образовательного учреждения;
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные критерии и процедуры оценки деятельности персонала образовательного учреждения применяются В ОГБПОУ «Томский аграрный колледж» и транслированы в присоединенных 2 филиала. Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения, списка литературы и 8 приложений. Список литературы состоит из 65 источников.
В современных экономических условиях руководители любого уровня должны обладать значительной эрудицией в широкой области знаний, составляющей содержание стратегического менеджмента. Государство и общество ставит перед образованием новые задачи, формулирует новый образовательный заказ. Динамика и масштаб инновационных процессов, происходящих в современном образовании, приводит к тому, что вопросы оценки его качества и образовательных результатов, рассматриваются как условие общего социально-экономического развития общества и как фактор развития самой системы образования. В связи с этим одним из перспективных направлений образовательного менеджмента становится внедрение рациональной системы оценки деятельности кадров в сфере образования.
В ходе исследования автором были изучены и обобщены теоретические и практические подходы к управлению оценкой деятельности персонала. Проведен анализ существующей системы оценки в ОГБПОУ «Томский аграрный колледж», выделено проблемное поле. Это позволило сделать вывод о необходимости внесения изменений в оценку в соответствии с требованиями времени, государства, рынков труда и экономики.
Для решения задач исследования нами был осуществлен обоснованный выбор гуманитарного подхода к управлению и изменению процедур оценки деятельности персонала, что позволило определить способы решения исследовательских задач. В ходе экспериментальной работы автором апробированы методики гуманитарного исследования образовательных инноваций Г.Н. Прозументовой, такие как феноменологическое описание, анализ прецедентов управления, методика реконструкции инновационного опыта управления. Обоснованы управленческие и содержательные задачи исследования, которые касаются необходимости дальнейшей разработки критериев и процедур оценки деятельности персонала.
Разработанная методика оценки деятельности используется в практике ОГБПОУ «Томский аграрный колледж», Подгорновского филиала колледжа и внедряется в практику второго присоединенного филиала в с.Первомайское. В целом исследование подтверждает выдвинутую гипотезу, что эффективная оценка деятельности персонала образовательного учреждения осуществляется при условии формирования общего ценностно-смыслового пространства взаимодействия управленцев и персонала образовательного учреждения, предоставление персоналу возможностей для внесения предложений по изменению в систему оценки (возможность влиять на достижения результатов учреждения в целом) и еще ряда условий.
Для доказательства нашей гипотезы нами была разработана модельная ситуация эксперимента, организованы и проведены различные площадки для коммуникаций, разработаны критерии и процедуры оценки деятельности персонала. Сконструированная и реализованная модельная ситуация подтвердила выдвинутую гипотезу, позволила
Результаты эксперимента показали эффективность вовлечения персонала в деятельность по разработке и проведению процедур оценивания. Нами выявлено, что на результаты деятельности образовательной организации (в том числе и на качество образования) влияют несколько факторов, которые мы учли в требованиях к гипотезе. Проведенное теоретическое и практическое исследование позволяют сделать вывод о том, что вовлечение персонала в управление оценкой деятельности изменяет позицию как сотрудников, так и управления, что ведет к изменениям содержания управления в целом в организации.
В связи с изменяющейся ситуацией в определении роли профессионального образования как Томской области, так и в Российской Федерации и реформированием системы профессионального образования определены направления дальнейшего исследования, которые позволят управлять деятельностью по оценке персонала с учетом происходящих изменений и вызовов внешней среды.
В ходе исследования автором были изучены и обобщены теоретические и практические подходы к управлению оценкой деятельности персонала. Проведен анализ существующей системы оценки в ОГБПОУ «Томский аграрный колледж», выделено проблемное поле. Это позволило сделать вывод о необходимости внесения изменений в оценку в соответствии с требованиями времени, государства, рынков труда и экономики.
Для решения задач исследования нами был осуществлен обоснованный выбор гуманитарного подхода к управлению и изменению процедур оценки деятельности персонала, что позволило определить способы решения исследовательских задач. В ходе экспериментальной работы автором апробированы методики гуманитарного исследования образовательных инноваций Г.Н. Прозументовой, такие как феноменологическое описание, анализ прецедентов управления, методика реконструкции инновационного опыта управления. Обоснованы управленческие и содержательные задачи исследования, которые касаются необходимости дальнейшей разработки критериев и процедур оценки деятельности персонала.
Разработанная методика оценки деятельности используется в практике ОГБПОУ «Томский аграрный колледж», Подгорновского филиала колледжа и внедряется в практику второго присоединенного филиала в с.Первомайское. В целом исследование подтверждает выдвинутую гипотезу, что эффективная оценка деятельности персонала образовательного учреждения осуществляется при условии формирования общего ценностно-смыслового пространства взаимодействия управленцев и персонала образовательного учреждения, предоставление персоналу возможностей для внесения предложений по изменению в систему оценки (возможность влиять на достижения результатов учреждения в целом) и еще ряда условий.
Для доказательства нашей гипотезы нами была разработана модельная ситуация эксперимента, организованы и проведены различные площадки для коммуникаций, разработаны критерии и процедуры оценки деятельности персонала. Сконструированная и реализованная модельная ситуация подтвердила выдвинутую гипотезу, позволила
Результаты эксперимента показали эффективность вовлечения персонала в деятельность по разработке и проведению процедур оценивания. Нами выявлено, что на результаты деятельности образовательной организации (в том числе и на качество образования) влияют несколько факторов, которые мы учли в требованиях к гипотезе. Проведенное теоретическое и практическое исследование позволяют сделать вывод о том, что вовлечение персонала в управление оценкой деятельности изменяет позицию как сотрудников, так и управления, что ведет к изменениям содержания управления в целом в организации.
В связи с изменяющейся ситуацией в определении роли профессионального образования как Томской области, так и в Российской Федерации и реформированием системы профессионального образования определены направления дальнейшего исследования, которые позволят управлять деятельностью по оценке персонала с учетом происходящих изменений и вызовов внешней среды.
