ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА АО «СВЯЗЬТРАНСНЕФТЬ» - «СИБИРСКОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННО- ТЕХНИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ СВЯЗИ»)
|
АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1 Нормативно-правовые, организационные и теоретические основы процесса обучения персонала организации 21
1.1 Законодательное регулирование процессов обучения персонала и
специфика организационного контекста ПАО «Транснефть» 21
1.2 Основные направления и методы обучения персонала в современной
организации 37
Глава 2 Документирование процессов обучения персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС» 52
2.1 Регламентация процесса обучения персонала в ПАО
«Транснефть» 52
2.2 Комплекс документов по планированию и организации обучения в
филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС» 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЕ А (справочное) Модель ключевого подпроцесса «Формирование плана обучения персонала» 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Б (справочное) Форма заявки на обучение персонала структурного подразделения 96
ПРИЛОЖЕНИЕ В (справочное) Форма направления на обучение 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Г (справочное) Форма журнала учета обучения 98
ПРИЛОЖЕНИЕ Д (справочное) Формы анкеты оценки качества обучения для руководителя 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Е (справочное) Форма карты анализа практического занятия 100
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1 Нормативно-правовые, организационные и теоретические основы процесса обучения персонала организации 21
1.1 Законодательное регулирование процессов обучения персонала и
специфика организационного контекста ПАО «Транснефть» 21
1.2 Основные направления и методы обучения персонала в современной
организации 37
Глава 2 Документирование процессов обучения персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС» 52
2.1 Регламентация процесса обучения персонала в ПАО
«Транснефть» 52
2.2 Комплекс документов по планированию и организации обучения в
филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС» 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЕ А (справочное) Модель ключевого подпроцесса «Формирование плана обучения персонала» 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Б (справочное) Форма заявки на обучение персонала структурного подразделения 96
ПРИЛОЖЕНИЕ В (справочное) Форма направления на обучение 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Г (справочное) Форма журнала учета обучения 98
ПРИЛОЖЕНИЕ Д (справочное) Формы анкеты оценки качества обучения для руководителя 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Е (справочное) Форма карты анализа практического занятия 100
Актуальность исследования. Основу любой организации составляют её сотрудники. Ни одна организация не может существовать и успешно функционировать без управления людьми. Персонал как один из важнейших объектов управления требует много внимания, и для того, чтобы подготовить высококвалифицированные кадры, необходимо провести сложную работу. В отличие от материальных факторов производства персонал обладает способностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к сотрудникам требования.
Главная цель системы управления развитием персонала заключается в развитии профессиональных компетенций, но не стоит забывать, что этот процесс включает в себя и другие составляющие (например, личностное развитие, формирование организационной культуры и др.). Раскрытие профессионального потенциала сотрудника достигается путем получения новых умений и навыков, а также в процессе непосредственного обучения.
В связи с быстрым обновлением технологий и производственнотехнического парка оборудования проблема несоответствия профессиональной квалификации, отсутствия необходимых компетенций у сотрудников приобретает особую актуальность и становится важным условием для успешного функционирования любой организации. Поэтому каждому предприятию необходимо постоянно повышать профессиональный уровень своих работников, иначе это будет негативно отражаться на результатах его деятельности.
Другой не менее существенной проблемой является недостаточная проработка документирования процессов в сфере профессионального развития персонала, которая также приводит к снижению эффективности труда, временным и материальным издержкам. В связи с этим очень важно уделять внимание созданию соответствующей современным требованиям нормативно-методической и организационной документации, регламентирующей эти процессы, что, в свою очередь, обеспечит повышение их эффективности, откроет дополнительные возможности для обеспечения взаимодействия различных структурных звеньев и повысит управляемость этих процессов за счет их стандартизации и прозрачности.
Степень изученности темы. Исследования, в которых рассматриваются различные аспекты данной темы, представляется возможным разделить на две основные группы:
1) работы, посвященные проблемам развития персонала;
2) работы специалистов по проблемам документационного обеспечения управления развитием персонала в современной организации.
Изучение теоретических аспектов развития персонала как элемента управления в организации и разработка рекомендаций по совершенствованию технологий этой деятельности являлись основной целью исследования Я.Ю. Радюковой, Е.А. Колесниченко и Е.К. Карпуниной . В процессе проведения своего исследования авторы базировались на системном подходе и использовали такие методы, как сравнение, обобщение, тестирование, наблюдение, анализ документов. Итогом исследования стало создание модульной программы развития «Персональная трансформация», которая направлена на улучшение бизнес-процессов организации, а также способствует повышению вовлеченности персонала в решение стоящих перед компанией задач (на примере ПАО «Ростелеком»).
В статье С.С. Великановой достаточно подробно представлен анализ основных понятий сферы управления персоналом, таких как «персонал», «система управления персоналом» и «подсистема управления персоналом», «профессиональное обучение персонала». Поскольку система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем, основной акцент автор делает на подсистеме управления развитием персонала, которая осуществляет подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников. С.С. Великанова отмечает возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития. Это обусловлено тремя факторами: обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Помимо этого, в статье представлена характеристика видов обучения. В заключении автор приходит к выводу, что целенаправленное обучение кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения, поэтому оно должно проводиться системно.
Большинство авторов придерживается мнения, что управление развитием персонала это насущная необходимость и один из факторов успеха организации. Традиционные методы по работе с персоналом перестали удовлетворять требованиям, которые сложились на рынке труда.
Анализ различных методов обучения персонала представлен в работе Ю.А. Плугиной . В своей работе автор классифицирует методы обучения «по степени инновационности», т.е. разделяет их на традиционные и современные. По результатам проведенного анализа современных методов обучения персонала, с указанием преимуществ и недостатков каждого, Ю.А. Плугина предлагает ввести новый классификационный признак методов обучения персонала: «направленность на целевую группу». Таким образом, можно различить методы, преимущественно направленные на обучение руководителей, специалистов, служащих, рабочих либо всех категорий персонала. В качестве вывода автор отмечает, что наилучшего эффекта можно добиться, если использовать несколько методов в комплексе.
Научные принципы, современные подходы и методы обучения и развития персонала рассматриваются в статьях Н.М. Глухенькой, Е.А. Зюзиной, Ч.А. Мифтаховой, Е.В. Слепцовой и других.
В статье Н.М. Глухенькой рассматривается одно из основных направлений кадровой политики - обучение и развитие персонала организации. В своей работе автор анализирует и обобщает выводы других исследователей и на их основе определяет базовые принципы профессионального обучения персонала организации, а также предлагает научные подходы к обучению и развитию персонала. В заключении Н.М. Глухенькая приходит к выводу, что обучение и развитие персонала является важнейшей подсистемой управления персонала, которая опирается на научные принципы, подходы и методы. Поэтому совершенствовать виды профессионального обучения для развития персонала необходимо с учетом применения этих научных подходов.
Свое мнение относительно современных подходов к управлению развитием персонала высказывает Е.А. Зюзина . По мнению автора статьи, развитие персонала является ключевым фактором эффективности деятельности и функционирования любой организации, особенно ярко это проявляется в настоящее время в связи с ускоренным развитием научнотехнологического прогресса. Е.А. Зюзина дает определение термину «развитие персонала», а также приводит анализ основных форм развития персонала, таких как подготовка новых сотрудников, переподготовка, обучение смежных профессий, повышение квалификации. Отдельное внимание автор уделяет анализу развития персонала конкретного предприятия через призму основных подходов к организации внутрифирменной подготовки (экспертный и процессуальный подходы).
Подробный разбор основных форм и методов обучения персонала на предприятии приведен в статье Ч.А. Мифтаховой . Все существующие методы обучения автор разделяет на три группы: традиционные методы обучения; методы активного обучения; методы профессионального обучения. В качестве вывода Ч.А. Мифтахова констатирует, что выбор форм и методов обучения должен определяться конкретными условиями и целями организации. Правильный выбор методов обучения сотрудников может улучшить психологический климат организации, а неверно сделанный выбор может привести к тому, что предполагаемый положительный эффект от обучения не будет достигнут.
Исследованию методологических аспектов формирования и совершенствования систем производственного обучения посвящена работа Р.Р. Ахуновой . Автором рассмотрены такие современные методы обучения, как обучение в рабочих группах, buddying, shadowing, баскет-метод, ротация, secondment, геймификация. Проанализированы примеры внедрения таких технологий в крупные организации. В целом, при всем многообразии подходов к изучению различных аспектов управления развитием персонала в современной организации обращает на себя внимание высокая степень согласия специалистов в признании именно обучения сотрудников основным содержанием этого процесса.
Вторую группу исследований составляют работы, которые посвящены проблемам документационного обеспечения управления развитием персонала в современной организации.
Ряд исследований посвящен анализу нормативных документов, имеющих отношение к сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Так, например, в статье С. С. Великановой дана характеристика нормативно-правовых актов федерального, регионального и локального уровня, затрагивающих различные аспекты процесса обучения персонала. В качестве основных источников были проанализированы Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», международные стандарты ИСО и др. Свою точку зрения относительно основных положений в законодательстве РФ в сфере дополнительного образования предлагает Е.Ю. Иванова . Проведенный анализ нормативных документов, которые регулируют дополнительное образование в целом и дополнительное профессиональное образование (ДПО), в частности, помогает разобраться в тонкостях ДПО.
Регламентация любого бизнес-процесса предполагает установление определенных правил выполнения этого процесса не только на общегосударственном, но и на локальном уровне (т.е. внутри организации). Обеспечение соответствия документной системы современным требованиям к управлению документами является важной задачей любой организации. В публикации Е.В. Сидоренко освещаются основные моменты системы менеджмента качества, которые касаются работы с документами. Автором предпринимается попытка определить новую роль документов в управлении через анализ требований к построению и структуре пакета нормативных документов в современной организации. Отдельное внимание уделяется анализу факторов, которые оказывают влияние на эффективность документов как инструмента управления качеством. Проанализированный международный опыт в вопросах организации деловой деятельности позволяет по-новому взглянуть на документы, которые регламентируют порядок выполнения типовых повторяющихся операций (инструкции, регламенты). На основе проведенного исследования автор делает вывод о необходимости улучшения документационного обеспечения управления персоналом внутри организации с учетом современных требований.
Документационное обеспечение сферы управления развитием персонала предполагает создание определенных видов документов, в которых фиксируется конкретная информация по обучению. Еще одна статья С.С. Великановой посвящена вопросам создания, технологии обработки и хранения документов по обучению персонала, которые являются частью кадровой документации. Автором повторно произведен анализ нормативнометодической и нормативно-правовой базы процесса обучения персонала, а также в виде графической схемы представлен полный цикл обучения персонала в организации, начиная с определения потребности и заканчивая оценкой результатов обучения. С.С. Великанова подробно характеризует содержание и этапы процесса обучения, а также состав и структуру документов, которые создаются на каждом из этих этапов.
Регулировать бизнес-процессы в организации можно при помощи локальных нормативных актов. За несоблюдение локальных нормативных актов работники организации могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Информация о видах локально-нормативных актов в современных организациях содержится в статьях Е.Н. Кожановой. Одна из статей этого автора имеет теоретический характер, в другой приводится подробный разбор одного из видов локальных документов - регламента. Расписана его структура, определены основные реквизиты, которые должны присутствовать на финальном этапе подготовки. Статьи Е.Н. Кожановой представляют особый интерес для анализа регламентов конкретной организации и определения степени их соответствия современным требованиям.
Таким образом, анализ работ, посвященных указанным проблемам показал, что в сфере документирования ключевых процессов системы управления развития персонала есть определенные пробелы. Комплекс законов и нормативно-правовых актов в отношении регулирования отдельных кадровых вопросов, в частности, в области управления персоналом, пусть и является достаточно полным, однако не лишен недостатков. Нет ответа на вопрос, возможна ли координация документирования ключевых процессов системы управления развития персонала в масштабах страны и не повлечёт ли это создание нового пласта документации.
Особую настороженность вызывает стремление некоторых организаций создавать документы, в которых нет особой надобности, и работа чаще всего осуществляется по принципу «чем больше - тем лучше». В частности, специального исследования требуют вопросы, связанные с разработкой локальной нормативной документации, которая регулирует обучение персонала в конкретной организации, но, к сожалению, не все организации понимают истинное назначение указанных документов. Кроме того, вне поля зрения специалистов остаются вопросы организации хранения таких документов, сроков их хранения и т.д.
В целом же, изучение работ, посвященных различным аспектам документирования процессов развития персонала, подтверждает необходимость обращения к изучению опыта различных организаций для его осмысления, обобщения наиболее эффективных практик и определения перспективных направлений оптимизации документной системы в этой сфере.
Объектом данного исследования является управление развитием персонала в современной организации. Предмет исследования - документная система в сфере управления развитием персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС».
Публичное Акционерное Общество «Транснефть» - это крупнейшая российская транспортная монополия, которая является оператором магистральных нефтепроводов России. Компания управляет более чем 60 дочерними обществами, в том числе и АО «Связьтранснефть». АО «Связьтранснефть» - старейшее дочернее предприятие ПАО «Транснефть», которое не только сопровождает проекты внедрения корпоративных информационных систем, но и является единым сетевым интегратором и оператором связи для организаций системы «Транснефть». Сегодня филиалы «Связьтранснефти» расположены по всей стране от Новороссийска до Хабаровска и осуществляют деятельность в более чем 60 субъектах Российской Федерации. Главный офис находится в Москве.
Один из филиалов «Связьтранснефти», а именно Сибирское производственно-техническое управление связи (ПТУС), находится в г. Томске. История Сибирского ПТУС ведет свой отсчет с образования Томской эксплуатационно-технической конторы связи в 1971 году. В 1984 году предприятие было реорганизовано в Сибирское производственно-техническое управление связи .
Целью магистерской диссертации является определение перспективных направлений оптимизации системы управления документами в сфере развития персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС». Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1) дать характеристику нормативных документов различных уровней иерархии, регламентирующих процессы обучения персонала;
2) составить комплексное представление об основных принципах, направлениях и методах управления профессиональным развитием персонала в современной организации;
3) определить влияние общего организационного контекста на особенности управления развитием персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС»;
4) проанализировать состав документов, регламентирующих и сопровождающих планирование и организацию обучения персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС»;
5) выявить возможности для совершенствования документной системы в сфере управления развитием персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС» на основе сопоставления фактических процессов обучения и порядка их документирования с требованиями нормативных актов и современными тенденциями.
Методологическая основа исследования определяется ключевыми принципами системного подхода (иерархичность систем, первичность целого, взаимосвязь и взаимозависимость компонентов системы, единство структуры и процессов и др.). Так, филиал АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС» рассматривается как подсистема ПАО «Транснефть», что позволяет учесть влияние вышестоящих органов управления на планирование и организацию обучения персонала в филиале. В свою очередь, документная система в сфере управления развитием персонала представлена:
1) в единстве статических (состав документов) и динамических (документированные процедуры) аспектов;
2) как подсистема в рамках общей документной системы организации;
3) как совокупность элементов, которые должны быть взаимосвязанными и взаимозависимыми.
Характер рассматриваемых в работе вопросов обусловил использование комплекса общенаучных и специальных методов исследования.
Метод анализа предназначен для изучения структуры документации в системе управления персоналом, выявления иерархии и взаимосвязей различных видов документов, определения основных этапов и процедур в управлении развитием персонала для формулирования требований к их документированию.
Метод синтеза позволяет определить основные параметры документной системы, обеспечивающей эффективность процессов развития персонала.
Метод непосредственного наблюдения является важным методом для исследования, поскольку есть возможность включиться в работу данного предприятия, а также изнутри изучить и дать характеристику существующим бизнес-процессам.
Метод классификации помогает систематизировать полученную информацию о формах обучения персонала, а также о видовом составе документов организации.
Метод моделирования применяется для визуализации содержания и логики бизнес-процессов в системе управления персоналом и выделения ключевых этапов, которые должны найти свое отражение в документированных процедурах . При составлении модели используется модель и нотация бизнес-процессов BPMN (Business Process Model and Notation) - методология моделирования, анализа и реорганизации бизнес- процессов. При выполнении процесса можно описывать различные события, которые оказывают влияние на ход процесса: старт процесса, его завершение, смена статуса документа, получение сообщения и многое другое.
Метод сравнения применяется для сопоставления нормативно закрепленных правил и процедур с фактическим состоянием дел в организации. Выводы, полученные на основе данной методики, имеют важное значение для разработки рекомендаций по корректировке как состава, так и содержания документов, создаваемых в процессе управления обучением персонала.
В диссертации используется также специальный метод - метод формулярного анализа. Благодаря применению метода формулярного анализа в магистерской диссертации можно получить необходимые сведения о типовых образцах документов, которые наиболее часто используются при создании различных документов, а также изучить специфику внутренней структуры данных документов.
Источниковую базу исследования составили следующие группы источников:
I. Нормативно-правовые акты Российской Федерации.
Важной задачей законодательства РФ в области системы управления персоналом является правовое регулирование трудовых отношений, которые складываются между работодателем и работником. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом осуществляется на следующих уровнях.
Основой всего законодательства страны является, Конституция РФ , которая имеет высшую юридическую силу. Конституция закрепляет за человеком право на образование.
Основным документом, которым обязан руководствоваться в своей работе менеджер по управлению персоналом любой организации, является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) . Нормы, которые закреплены ТК РФ, регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, организацию их рабочего времени и времени отдыха, условия выплаты заработной платы, основные права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, а также предоставление работникам различных льгот и компенсаций.
Имело значение также изучение Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» , который устанавливает, что в Российской Федерации реализуются два вида профессиональных программ: основные профессиональные и дополнительные профессиональные. Основные профессиональные программы обучения разрабатываются в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами (ФГОС) или образовательными стандартами, а дополнительные профессиональные программы, т.е. программы профессиональной переподготовки - на основании профессиональных стандартов, а также требований, соответствующих ФГОС среднего профессионального и (или) высшего образования.
Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам определяется Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 1 июля 2013 г. № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» . Согласно этому приказу минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки - менее 250 часов.
II. Нормативно-методические акты.
Требования к категориям документации по управлению качеством сформулированы в международных стандартах системы менеджмента качества. Одним из документов, который по своей структуре и назначению идентичен стандарту ИСО, является ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению . Он устанавливает перечень требований к проведению анализа потребностей в обучении, дает руководящие указания по организации и подготовке обучения персонала, подробно описывая четыре стадии процесса обучения. ГОСТ предлагает в качестве примера различные графические модели процесса обучения, а также закрепляет перечень необходимых документов, которые требуются для сопровождения процесса обучения персонала. Указанный документ был использован в качестве основного источника для решения задачи, связанной с анализом существующего состава документов, которые сопровождают планирование и организацию обучения в филиале АО «Связьтранснефть» - «СибПТУС».
Для выявления существующих требований к программам обучения в качестве источников были привлечены соответствующие федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) и профессиональные стандарты.
III. Нормативные документы ПАО «Транснефть» и АО «Связьтранснефть».
Для формирования общего представления об организационной системе, компонентом которой является Сибирское ПТУС, были использованы уставы ПАО «Транснефть» и АО «Связьтранснефть». Уставы включают основные положения и правила, которые касаются правового статуса организации, её организационной формы, структуры и устройства организаций, в них закреплены основные цели и задачи организаций, а также перечислены основные виды деятельности.
Еще один документ, который был использован в работе - Коллективный договор системы АО «Связьтранснефть» . Данный документ обеспечивает социально-экономические права нефтепроводчиков, выстраивает отношения работодателя и работника и социальную атмосферу в коллективе. В коллективном договоре закрепляется обязанность предприятия-работодателя по организации и проведению профессиональной подготовки и переподготовки кадров.
В политике «ПАО Транснефть» в области управления персоналом отражены основные принципы, задачи, которые ставит перед собой Компания для повышения эффективности подготовки кадров.
Привлечение в качестве источника Положения о службе кадров филиала АО «Связьтрансфнеть» - «Сибирское ПТУС» позволило определить роль и функции службы кадров в процессе планирования и организации обучения персонала, а также принципы его взаимодействия с другими структурными подразделениями в решении соответствующих задач.
В исследовании также были проанализированы должностные инструкции работников службы кадров, с целью установления лиц, ответственных за подготовку и организацию обучения персонала организации.
Основные нормативные рамки процесса управления профессиональным развитием персонала задает Руководящий документ под названием «Магистральный трубопроводный транспорт нефти и нефтепродуктов. Обучение персонала ПАО «Транснефть» и организаций системы «Транснефть». Планирование и организация» . Данный документ послужил основным источников для анализа существующей системы документирования процесса управления профессиональным развитием персонала ПАО «Транснефть», а также определения возможных направлений оптимизации этой системы.
IV. Периодическая печать и официальные сайты сети Интернет.
К периодическим изданиям можно отнести журнал «Трубопроводный транспорт нефти», который издается с 1993 года. Данное корпоративное издание создано для регулярного освещения производственной деятельности ПАО «Транснефть» и ее дочерних обществ, а также для освещения научнотехнических и практических проблем трубопроводного транспорта нефти и путей их решения. Несколько номеров указанного издания были использованы для сбора сведений о том, какие мероприятия в области управления развитием персонала были проведены, а какие только собираются проводить.
Официальные сайты сети Интернет - как особый источник, предоставляет актуальную информацию по вопросам текущей деятельности крупных российских организаций: ПАО «Транснефть» и АО «Связьтранснефть» . В частности, для исследования были использованы основные сведения об организации, направлениях её деятельности, историческая справка, структура ПАО «Транснефть» и ее дочерних обществ и т.д.
Научная новизна магистерской диссертации состоит в определении основных компонентов документной системы в сфере управления развитием персонала, необходимых для повышения эффективности процессов профессионального обучения в современных условиях.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке возможных направлений по совершенствованию существующих документированных процессов в АО «Связьтранснефть» в области управления развитием персонала.
Теоретическая значимость исследования заключается в расширении знаний о видовом составе документного комплекса и документировании основных бизнес-процессах в сфере управления развитием персонала.
Структура магистерской диссертации определена целью и задачам исследования. Исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Ввиду наличия в документах, подробной характеристике и анализу которых посвящена вторая глава, информации для служебного пользования, в соответствии с п. 3.2. «Регламента размещения текстов выпускных квалификационных работ в электронной библиотеке НИ ТГУ», данная глава не может быть размещена в открытом доступе на сайте Научной библиотеки НИ Томского государственного университета.
Главная цель системы управления развитием персонала заключается в развитии профессиональных компетенций, но не стоит забывать, что этот процесс включает в себя и другие составляющие (например, личностное развитие, формирование организационной культуры и др.). Раскрытие профессионального потенциала сотрудника достигается путем получения новых умений и навыков, а также в процессе непосредственного обучения.
В связи с быстрым обновлением технологий и производственнотехнического парка оборудования проблема несоответствия профессиональной квалификации, отсутствия необходимых компетенций у сотрудников приобретает особую актуальность и становится важным условием для успешного функционирования любой организации. Поэтому каждому предприятию необходимо постоянно повышать профессиональный уровень своих работников, иначе это будет негативно отражаться на результатах его деятельности.
Другой не менее существенной проблемой является недостаточная проработка документирования процессов в сфере профессионального развития персонала, которая также приводит к снижению эффективности труда, временным и материальным издержкам. В связи с этим очень важно уделять внимание созданию соответствующей современным требованиям нормативно-методической и организационной документации, регламентирующей эти процессы, что, в свою очередь, обеспечит повышение их эффективности, откроет дополнительные возможности для обеспечения взаимодействия различных структурных звеньев и повысит управляемость этих процессов за счет их стандартизации и прозрачности.
Степень изученности темы. Исследования, в которых рассматриваются различные аспекты данной темы, представляется возможным разделить на две основные группы:
1) работы, посвященные проблемам развития персонала;
2) работы специалистов по проблемам документационного обеспечения управления развитием персонала в современной организации.
Изучение теоретических аспектов развития персонала как элемента управления в организации и разработка рекомендаций по совершенствованию технологий этой деятельности являлись основной целью исследования Я.Ю. Радюковой, Е.А. Колесниченко и Е.К. Карпуниной . В процессе проведения своего исследования авторы базировались на системном подходе и использовали такие методы, как сравнение, обобщение, тестирование, наблюдение, анализ документов. Итогом исследования стало создание модульной программы развития «Персональная трансформация», которая направлена на улучшение бизнес-процессов организации, а также способствует повышению вовлеченности персонала в решение стоящих перед компанией задач (на примере ПАО «Ростелеком»).
В статье С.С. Великановой достаточно подробно представлен анализ основных понятий сферы управления персоналом, таких как «персонал», «система управления персоналом» и «подсистема управления персоналом», «профессиональное обучение персонала». Поскольку система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем, основной акцент автор делает на подсистеме управления развитием персонала, которая осуществляет подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников. С.С. Великанова отмечает возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития. Это обусловлено тремя факторами: обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Помимо этого, в статье представлена характеристика видов обучения. В заключении автор приходит к выводу, что целенаправленное обучение кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения, поэтому оно должно проводиться системно.
Большинство авторов придерживается мнения, что управление развитием персонала это насущная необходимость и один из факторов успеха организации. Традиционные методы по работе с персоналом перестали удовлетворять требованиям, которые сложились на рынке труда.
Анализ различных методов обучения персонала представлен в работе Ю.А. Плугиной . В своей работе автор классифицирует методы обучения «по степени инновационности», т.е. разделяет их на традиционные и современные. По результатам проведенного анализа современных методов обучения персонала, с указанием преимуществ и недостатков каждого, Ю.А. Плугина предлагает ввести новый классификационный признак методов обучения персонала: «направленность на целевую группу». Таким образом, можно различить методы, преимущественно направленные на обучение руководителей, специалистов, служащих, рабочих либо всех категорий персонала. В качестве вывода автор отмечает, что наилучшего эффекта можно добиться, если использовать несколько методов в комплексе.
Научные принципы, современные подходы и методы обучения и развития персонала рассматриваются в статьях Н.М. Глухенькой, Е.А. Зюзиной, Ч.А. Мифтаховой, Е.В. Слепцовой и других.
В статье Н.М. Глухенькой рассматривается одно из основных направлений кадровой политики - обучение и развитие персонала организации. В своей работе автор анализирует и обобщает выводы других исследователей и на их основе определяет базовые принципы профессионального обучения персонала организации, а также предлагает научные подходы к обучению и развитию персонала. В заключении Н.М. Глухенькая приходит к выводу, что обучение и развитие персонала является важнейшей подсистемой управления персонала, которая опирается на научные принципы, подходы и методы. Поэтому совершенствовать виды профессионального обучения для развития персонала необходимо с учетом применения этих научных подходов.
Свое мнение относительно современных подходов к управлению развитием персонала высказывает Е.А. Зюзина . По мнению автора статьи, развитие персонала является ключевым фактором эффективности деятельности и функционирования любой организации, особенно ярко это проявляется в настоящее время в связи с ускоренным развитием научнотехнологического прогресса. Е.А. Зюзина дает определение термину «развитие персонала», а также приводит анализ основных форм развития персонала, таких как подготовка новых сотрудников, переподготовка, обучение смежных профессий, повышение квалификации. Отдельное внимание автор уделяет анализу развития персонала конкретного предприятия через призму основных подходов к организации внутрифирменной подготовки (экспертный и процессуальный подходы).
Подробный разбор основных форм и методов обучения персонала на предприятии приведен в статье Ч.А. Мифтаховой . Все существующие методы обучения автор разделяет на три группы: традиционные методы обучения; методы активного обучения; методы профессионального обучения. В качестве вывода Ч.А. Мифтахова констатирует, что выбор форм и методов обучения должен определяться конкретными условиями и целями организации. Правильный выбор методов обучения сотрудников может улучшить психологический климат организации, а неверно сделанный выбор может привести к тому, что предполагаемый положительный эффект от обучения не будет достигнут.
Исследованию методологических аспектов формирования и совершенствования систем производственного обучения посвящена работа Р.Р. Ахуновой . Автором рассмотрены такие современные методы обучения, как обучение в рабочих группах, buddying, shadowing, баскет-метод, ротация, secondment, геймификация. Проанализированы примеры внедрения таких технологий в крупные организации. В целом, при всем многообразии подходов к изучению различных аспектов управления развитием персонала в современной организации обращает на себя внимание высокая степень согласия специалистов в признании именно обучения сотрудников основным содержанием этого процесса.
Вторую группу исследований составляют работы, которые посвящены проблемам документационного обеспечения управления развитием персонала в современной организации.
Ряд исследований посвящен анализу нормативных документов, имеющих отношение к сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Так, например, в статье С. С. Великановой дана характеристика нормативно-правовых актов федерального, регионального и локального уровня, затрагивающих различные аспекты процесса обучения персонала. В качестве основных источников были проанализированы Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», международные стандарты ИСО и др. Свою точку зрения относительно основных положений в законодательстве РФ в сфере дополнительного образования предлагает Е.Ю. Иванова . Проведенный анализ нормативных документов, которые регулируют дополнительное образование в целом и дополнительное профессиональное образование (ДПО), в частности, помогает разобраться в тонкостях ДПО.
Регламентация любого бизнес-процесса предполагает установление определенных правил выполнения этого процесса не только на общегосударственном, но и на локальном уровне (т.е. внутри организации). Обеспечение соответствия документной системы современным требованиям к управлению документами является важной задачей любой организации. В публикации Е.В. Сидоренко освещаются основные моменты системы менеджмента качества, которые касаются работы с документами. Автором предпринимается попытка определить новую роль документов в управлении через анализ требований к построению и структуре пакета нормативных документов в современной организации. Отдельное внимание уделяется анализу факторов, которые оказывают влияние на эффективность документов как инструмента управления качеством. Проанализированный международный опыт в вопросах организации деловой деятельности позволяет по-новому взглянуть на документы, которые регламентируют порядок выполнения типовых повторяющихся операций (инструкции, регламенты). На основе проведенного исследования автор делает вывод о необходимости улучшения документационного обеспечения управления персоналом внутри организации с учетом современных требований.
Документационное обеспечение сферы управления развитием персонала предполагает создание определенных видов документов, в которых фиксируется конкретная информация по обучению. Еще одна статья С.С. Великановой посвящена вопросам создания, технологии обработки и хранения документов по обучению персонала, которые являются частью кадровой документации. Автором повторно произведен анализ нормативнометодической и нормативно-правовой базы процесса обучения персонала, а также в виде графической схемы представлен полный цикл обучения персонала в организации, начиная с определения потребности и заканчивая оценкой результатов обучения. С.С. Великанова подробно характеризует содержание и этапы процесса обучения, а также состав и структуру документов, которые создаются на каждом из этих этапов.
Регулировать бизнес-процессы в организации можно при помощи локальных нормативных актов. За несоблюдение локальных нормативных актов работники организации могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Информация о видах локально-нормативных актов в современных организациях содержится в статьях Е.Н. Кожановой. Одна из статей этого автора имеет теоретический характер, в другой приводится подробный разбор одного из видов локальных документов - регламента. Расписана его структура, определены основные реквизиты, которые должны присутствовать на финальном этапе подготовки. Статьи Е.Н. Кожановой представляют особый интерес для анализа регламентов конкретной организации и определения степени их соответствия современным требованиям.
Таким образом, анализ работ, посвященных указанным проблемам показал, что в сфере документирования ключевых процессов системы управления развития персонала есть определенные пробелы. Комплекс законов и нормативно-правовых актов в отношении регулирования отдельных кадровых вопросов, в частности, в области управления персоналом, пусть и является достаточно полным, однако не лишен недостатков. Нет ответа на вопрос, возможна ли координация документирования ключевых процессов системы управления развития персонала в масштабах страны и не повлечёт ли это создание нового пласта документации.
Особую настороженность вызывает стремление некоторых организаций создавать документы, в которых нет особой надобности, и работа чаще всего осуществляется по принципу «чем больше - тем лучше». В частности, специального исследования требуют вопросы, связанные с разработкой локальной нормативной документации, которая регулирует обучение персонала в конкретной организации, но, к сожалению, не все организации понимают истинное назначение указанных документов. Кроме того, вне поля зрения специалистов остаются вопросы организации хранения таких документов, сроков их хранения и т.д.
В целом же, изучение работ, посвященных различным аспектам документирования процессов развития персонала, подтверждает необходимость обращения к изучению опыта различных организаций для его осмысления, обобщения наиболее эффективных практик и определения перспективных направлений оптимизации документной системы в этой сфере.
Объектом данного исследования является управление развитием персонала в современной организации. Предмет исследования - документная система в сфере управления развитием персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС».
Публичное Акционерное Общество «Транснефть» - это крупнейшая российская транспортная монополия, которая является оператором магистральных нефтепроводов России. Компания управляет более чем 60 дочерними обществами, в том числе и АО «Связьтранснефть». АО «Связьтранснефть» - старейшее дочернее предприятие ПАО «Транснефть», которое не только сопровождает проекты внедрения корпоративных информационных систем, но и является единым сетевым интегратором и оператором связи для организаций системы «Транснефть». Сегодня филиалы «Связьтранснефти» расположены по всей стране от Новороссийска до Хабаровска и осуществляют деятельность в более чем 60 субъектах Российской Федерации. Главный офис находится в Москве.
Один из филиалов «Связьтранснефти», а именно Сибирское производственно-техническое управление связи (ПТУС), находится в г. Томске. История Сибирского ПТУС ведет свой отсчет с образования Томской эксплуатационно-технической конторы связи в 1971 году. В 1984 году предприятие было реорганизовано в Сибирское производственно-техническое управление связи .
Целью магистерской диссертации является определение перспективных направлений оптимизации системы управления документами в сфере развития персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС». Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1) дать характеристику нормативных документов различных уровней иерархии, регламентирующих процессы обучения персонала;
2) составить комплексное представление об основных принципах, направлениях и методах управления профессиональным развитием персонала в современной организации;
3) определить влияние общего организационного контекста на особенности управления развитием персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС»;
4) проанализировать состав документов, регламентирующих и сопровождающих планирование и организацию обучения персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС»;
5) выявить возможности для совершенствования документной системы в сфере управления развитием персонала в филиале АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС» на основе сопоставления фактических процессов обучения и порядка их документирования с требованиями нормативных актов и современными тенденциями.
Методологическая основа исследования определяется ключевыми принципами системного подхода (иерархичность систем, первичность целого, взаимосвязь и взаимозависимость компонентов системы, единство структуры и процессов и др.). Так, филиал АО «Связьтранснефть» - «Сибирское ПТУС» рассматривается как подсистема ПАО «Транснефть», что позволяет учесть влияние вышестоящих органов управления на планирование и организацию обучения персонала в филиале. В свою очередь, документная система в сфере управления развитием персонала представлена:
1) в единстве статических (состав документов) и динамических (документированные процедуры) аспектов;
2) как подсистема в рамках общей документной системы организации;
3) как совокупность элементов, которые должны быть взаимосвязанными и взаимозависимыми.
Характер рассматриваемых в работе вопросов обусловил использование комплекса общенаучных и специальных методов исследования.
Метод анализа предназначен для изучения структуры документации в системе управления персоналом, выявления иерархии и взаимосвязей различных видов документов, определения основных этапов и процедур в управлении развитием персонала для формулирования требований к их документированию.
Метод синтеза позволяет определить основные параметры документной системы, обеспечивающей эффективность процессов развития персонала.
Метод непосредственного наблюдения является важным методом для исследования, поскольку есть возможность включиться в работу данного предприятия, а также изнутри изучить и дать характеристику существующим бизнес-процессам.
Метод классификации помогает систематизировать полученную информацию о формах обучения персонала, а также о видовом составе документов организации.
Метод моделирования применяется для визуализации содержания и логики бизнес-процессов в системе управления персоналом и выделения ключевых этапов, которые должны найти свое отражение в документированных процедурах . При составлении модели используется модель и нотация бизнес-процессов BPMN (Business Process Model and Notation) - методология моделирования, анализа и реорганизации бизнес- процессов. При выполнении процесса можно описывать различные события, которые оказывают влияние на ход процесса: старт процесса, его завершение, смена статуса документа, получение сообщения и многое другое.
Метод сравнения применяется для сопоставления нормативно закрепленных правил и процедур с фактическим состоянием дел в организации. Выводы, полученные на основе данной методики, имеют важное значение для разработки рекомендаций по корректировке как состава, так и содержания документов, создаваемых в процессе управления обучением персонала.
В диссертации используется также специальный метод - метод формулярного анализа. Благодаря применению метода формулярного анализа в магистерской диссертации можно получить необходимые сведения о типовых образцах документов, которые наиболее часто используются при создании различных документов, а также изучить специфику внутренней структуры данных документов.
Источниковую базу исследования составили следующие группы источников:
I. Нормативно-правовые акты Российской Федерации.
Важной задачей законодательства РФ в области системы управления персоналом является правовое регулирование трудовых отношений, которые складываются между работодателем и работником. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом осуществляется на следующих уровнях.
Основой всего законодательства страны является, Конституция РФ , которая имеет высшую юридическую силу. Конституция закрепляет за человеком право на образование.
Основным документом, которым обязан руководствоваться в своей работе менеджер по управлению персоналом любой организации, является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) . Нормы, которые закреплены ТК РФ, регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, организацию их рабочего времени и времени отдыха, условия выплаты заработной платы, основные права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, а также предоставление работникам различных льгот и компенсаций.
Имело значение также изучение Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» , который устанавливает, что в Российской Федерации реализуются два вида профессиональных программ: основные профессиональные и дополнительные профессиональные. Основные профессиональные программы обучения разрабатываются в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами (ФГОС) или образовательными стандартами, а дополнительные профессиональные программы, т.е. программы профессиональной переподготовки - на основании профессиональных стандартов, а также требований, соответствующих ФГОС среднего профессионального и (или) высшего образования.
Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам определяется Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 1 июля 2013 г. № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» . Согласно этому приказу минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки - менее 250 часов.
II. Нормативно-методические акты.
Требования к категориям документации по управлению качеством сформулированы в международных стандартах системы менеджмента качества. Одним из документов, который по своей структуре и назначению идентичен стандарту ИСО, является ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению . Он устанавливает перечень требований к проведению анализа потребностей в обучении, дает руководящие указания по организации и подготовке обучения персонала, подробно описывая четыре стадии процесса обучения. ГОСТ предлагает в качестве примера различные графические модели процесса обучения, а также закрепляет перечень необходимых документов, которые требуются для сопровождения процесса обучения персонала. Указанный документ был использован в качестве основного источника для решения задачи, связанной с анализом существующего состава документов, которые сопровождают планирование и организацию обучения в филиале АО «Связьтранснефть» - «СибПТУС».
Для выявления существующих требований к программам обучения в качестве источников были привлечены соответствующие федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) и профессиональные стандарты.
III. Нормативные документы ПАО «Транснефть» и АО «Связьтранснефть».
Для формирования общего представления об организационной системе, компонентом которой является Сибирское ПТУС, были использованы уставы ПАО «Транснефть» и АО «Связьтранснефть». Уставы включают основные положения и правила, которые касаются правового статуса организации, её организационной формы, структуры и устройства организаций, в них закреплены основные цели и задачи организаций, а также перечислены основные виды деятельности.
Еще один документ, который был использован в работе - Коллективный договор системы АО «Связьтранснефть» . Данный документ обеспечивает социально-экономические права нефтепроводчиков, выстраивает отношения работодателя и работника и социальную атмосферу в коллективе. В коллективном договоре закрепляется обязанность предприятия-работодателя по организации и проведению профессиональной подготовки и переподготовки кадров.
В политике «ПАО Транснефть» в области управления персоналом отражены основные принципы, задачи, которые ставит перед собой Компания для повышения эффективности подготовки кадров.
Привлечение в качестве источника Положения о службе кадров филиала АО «Связьтрансфнеть» - «Сибирское ПТУС» позволило определить роль и функции службы кадров в процессе планирования и организации обучения персонала, а также принципы его взаимодействия с другими структурными подразделениями в решении соответствующих задач.
В исследовании также были проанализированы должностные инструкции работников службы кадров, с целью установления лиц, ответственных за подготовку и организацию обучения персонала организации.
Основные нормативные рамки процесса управления профессиональным развитием персонала задает Руководящий документ под названием «Магистральный трубопроводный транспорт нефти и нефтепродуктов. Обучение персонала ПАО «Транснефть» и организаций системы «Транснефть». Планирование и организация» . Данный документ послужил основным источников для анализа существующей системы документирования процесса управления профессиональным развитием персонала ПАО «Транснефть», а также определения возможных направлений оптимизации этой системы.
IV. Периодическая печать и официальные сайты сети Интернет.
К периодическим изданиям можно отнести журнал «Трубопроводный транспорт нефти», который издается с 1993 года. Данное корпоративное издание создано для регулярного освещения производственной деятельности ПАО «Транснефть» и ее дочерних обществ, а также для освещения научнотехнических и практических проблем трубопроводного транспорта нефти и путей их решения. Несколько номеров указанного издания были использованы для сбора сведений о том, какие мероприятия в области управления развитием персонала были проведены, а какие только собираются проводить.
Официальные сайты сети Интернет - как особый источник, предоставляет актуальную информацию по вопросам текущей деятельности крупных российских организаций: ПАО «Транснефть» и АО «Связьтранснефть» . В частности, для исследования были использованы основные сведения об организации, направлениях её деятельности, историческая справка, структура ПАО «Транснефть» и ее дочерних обществ и т.д.
Научная новизна магистерской диссертации состоит в определении основных компонентов документной системы в сфере управления развитием персонала, необходимых для повышения эффективности процессов профессионального обучения в современных условиях.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке возможных направлений по совершенствованию существующих документированных процессов в АО «Связьтранснефть» в области управления развитием персонала.
Теоретическая значимость исследования заключается в расширении знаний о видовом составе документного комплекса и документировании основных бизнес-процессах в сфере управления развитием персонала.
Структура магистерской диссертации определена целью и задачам исследования. Исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Ввиду наличия в документах, подробной характеристике и анализу которых посвящена вторая глава, информации для служебного пользования, в соответствии с п. 3.2. «Регламента размещения текстов выпускных квалификационных работ в электронной библиотеке НИ ТГУ», данная глава не может быть размещена в открытом доступе на сайте Научной библиотеки НИ Томского государственного университета.
Управление развитием персонала - одна из ключевых подсистем в системе управления персоналом организации. Регулирование процессов этой подсистемы является необходимым условием сохранения конкурентоспособности современной компании. Крупная государственная корпорация ПАО «Транснефть» вместе со своими дочерними обществами и их филиалами, уделяет большое внимание кадровой политике, основной целью которой является создание производственно-эффективного Общества, предоставляющего максимальные возможности для раскрытия потенциала человеческих ресурсов.
Современные подходы к решению проблемы повышения эффективности деятельности различных организаций предполагают документирование как основных, так и вспомогательных управленческих и производственных процессов. Являясь средством регламентации процессов на разных уровнях системы управления организации, документирование позволяет четко выстроить последовательность и взаимосвязи ключевых этапов, а также определить механизмы взаимодействия вовлеченных в соответствующий процесс структурных звеньев. Регламенты процессов не только повышают уровень их управляемости, но и могут являться основой для обнаружения проблем при реализации бизнес-процессов и определения перспективных мер по их совершенствованию. Регламентация любого бизнес- процесса предполагает установление правил для выполнения этого процесса внутри организации, поэтому при разработке регламента необходимо опираться на существующие требования и типовую структуру этого документа. В ПАО «Транснефть» сложилась централизованная система управления всеми ключевыми бизнес-процессами, включая процессы подсистемы развития персонала. Такой принцип управления предполагает разработку типовых организационных решений с закреплением их в нормативно-методических документах, описывающих и регламентирующих процессы во всех программно-целевых и линейно-функциональных подсистемах. В связи со столь широким масштабом применения этих документов к их качеству должны предъявляться повышенные требования.
С целью установления единых требований к планированию, организации и периодичности обучения персонала ПАО «Транснефть» и организаций системы «Транснефть» в ПАО «Транснефть» в 2017 году был подготовлен Руководящий документ под названием «Магистральный трубопроводный транспорт нефти и нефтепродуктов. Обучение персонала ПАО «Транснефть» и организаций системы «Транснефть». Планирование и организация». Данный документ, как и другие документы, имеет широкий масштаб применения и распространяется на большое количество организаций, которые входят в систему ПАО «Транснефть». По своей сути и содержанию РД выполняет функции регламента бизнес-процесса «Планирование и организация обучения персонала». Руководящий документ является важным звеном документной системы в сфере развития персонала ПАО «Транснефть», поскольку он содержит в себе основные требования и формы документов, сопровождающих подготовку и процесс обучения.
Проведенный анализ состава документов, регламентирующих и сопровождающих планирование и организацию обучения персонала, показал, что в целом документы оформлены в соответствии с установленными требованиями. Тем не менее в процессе анализа были выявлены недочёты в документировании ключевого бизнес-процесса. С точки зрения существующих нормативных требований и современных тенденций в сфере управления документами, с одной стороны, и в сфере обучения персонала, с другой стороны, руководящий документ по обучению персонала не является универсальным для всей системы организаций ПАО «Транснефть», и более того, в работе филиала АО «СТН» - «СибПТУС» были обнаружены уязвимые места. Проблемные зоны, в частности, найдены в составе нормативных документов, регулирующих процесс подготовки и организации обучения персонала, в структуре основного руководящего документа, в его содержании, также стоит отметить наличие «провисающих этапов», которые на практике не реализуются и т.д. Даже краткое перечисление проблемных зон документирования бизнес-процесса «Планирование и организация обучения персонала» показывает насколько эта проблема остается актуальной на сегодняшний день.
Параметры существующих нормативных документов должны отражать не только нормативные требования федерального уровня и специфику организационных условий ПАО «Транснефть», но и современные тенденции в развитии технологий и методов обучения персонала. В частности, представляется целесообразным зафиксировать в документах, регламентирующих процесс обучения сотрудников: акцент на использование современных и активных форм обучения (прописать наиболее подходящие для данной сферы деятельности методы обучения, такие как тренинг, стажировки т.д.), четко обозначить требования к приглашаемым преподавателям, а также с целью выявления новых тенденций на каждой стадии процесса обучения проводить мониторинг.
Реализация предложенных рекомендаций на практике откроет дополнительные возможности для обеспечения взаимодействия различных структурных звеньев, позволит снизить трудозатраты работников, а также повысит эффективность труда на предприятии.
Современные подходы к решению проблемы повышения эффективности деятельности различных организаций предполагают документирование как основных, так и вспомогательных управленческих и производственных процессов. Являясь средством регламентации процессов на разных уровнях системы управления организации, документирование позволяет четко выстроить последовательность и взаимосвязи ключевых этапов, а также определить механизмы взаимодействия вовлеченных в соответствующий процесс структурных звеньев. Регламенты процессов не только повышают уровень их управляемости, но и могут являться основой для обнаружения проблем при реализации бизнес-процессов и определения перспективных мер по их совершенствованию. Регламентация любого бизнес- процесса предполагает установление правил для выполнения этого процесса внутри организации, поэтому при разработке регламента необходимо опираться на существующие требования и типовую структуру этого документа. В ПАО «Транснефть» сложилась централизованная система управления всеми ключевыми бизнес-процессами, включая процессы подсистемы развития персонала. Такой принцип управления предполагает разработку типовых организационных решений с закреплением их в нормативно-методических документах, описывающих и регламентирующих процессы во всех программно-целевых и линейно-функциональных подсистемах. В связи со столь широким масштабом применения этих документов к их качеству должны предъявляться повышенные требования.
С целью установления единых требований к планированию, организации и периодичности обучения персонала ПАО «Транснефть» и организаций системы «Транснефть» в ПАО «Транснефть» в 2017 году был подготовлен Руководящий документ под названием «Магистральный трубопроводный транспорт нефти и нефтепродуктов. Обучение персонала ПАО «Транснефть» и организаций системы «Транснефть». Планирование и организация». Данный документ, как и другие документы, имеет широкий масштаб применения и распространяется на большое количество организаций, которые входят в систему ПАО «Транснефть». По своей сути и содержанию РД выполняет функции регламента бизнес-процесса «Планирование и организация обучения персонала». Руководящий документ является важным звеном документной системы в сфере развития персонала ПАО «Транснефть», поскольку он содержит в себе основные требования и формы документов, сопровождающих подготовку и процесс обучения.
Проведенный анализ состава документов, регламентирующих и сопровождающих планирование и организацию обучения персонала, показал, что в целом документы оформлены в соответствии с установленными требованиями. Тем не менее в процессе анализа были выявлены недочёты в документировании ключевого бизнес-процесса. С точки зрения существующих нормативных требований и современных тенденций в сфере управления документами, с одной стороны, и в сфере обучения персонала, с другой стороны, руководящий документ по обучению персонала не является универсальным для всей системы организаций ПАО «Транснефть», и более того, в работе филиала АО «СТН» - «СибПТУС» были обнаружены уязвимые места. Проблемные зоны, в частности, найдены в составе нормативных документов, регулирующих процесс подготовки и организации обучения персонала, в структуре основного руководящего документа, в его содержании, также стоит отметить наличие «провисающих этапов», которые на практике не реализуются и т.д. Даже краткое перечисление проблемных зон документирования бизнес-процесса «Планирование и организация обучения персонала» показывает насколько эта проблема остается актуальной на сегодняшний день.
Параметры существующих нормативных документов должны отражать не только нормативные требования федерального уровня и специфику организационных условий ПАО «Транснефть», но и современные тенденции в развитии технологий и методов обучения персонала. В частности, представляется целесообразным зафиксировать в документах, регламентирующих процесс обучения сотрудников: акцент на использование современных и активных форм обучения (прописать наиболее подходящие для данной сферы деятельности методы обучения, такие как тренинг, стажировки т.д.), четко обозначить требования к приглашаемым преподавателям, а также с целью выявления новых тенденций на каждой стадии процесса обучения проводить мониторинг.
Реализация предложенных рекомендаций на практике откроет дополнительные возможности для обеспечения взаимодействия различных структурных звеньев, позволит снизить трудозатраты работников, а также повысит эффективность труда на предприятии.
